15 Veiksmīga mentora raksturojums

Ir pagājušas dienas, kad neoficiālajam draugam piešķirot mentoram, jaunais darbinieks nozīmēja iet uz pusdienām un mācīt darbinieku par dažām stundām par panākumiem darbavietā. Šie draugi parasti nesniedza mentora apmācību, un viņi bija nesaprotami par savu vispārējo atbildību uzņemties jauno darbinieku.

Palīdzēt viņai integrēties nemainīgi un ātri jaunajā darba vietā, bija labi ārpus viņu darba apraksta. Tā arī nebija organizācijas cerība, ka mentors ir neatņemama jaunā darbinieka sastāvdaļa. Tas ir labāks.

Kad jaunais darbinieks pēc iespējas ātrāk kļuva veiksmīgs, kļuva par jauno normu, formālās organizācijas vajadzības pēc mentora. Formāla mentora attiecības var sākt mācīšanās līkni un palīdzēt jaunam darbiniekam.

Tās ir īpašības, kas jāmeklē darbiniekiem, kuri tiek lūgti vai norīkoti formāli mentorēt jaunus darbiniekus vai darbiniekus, kas ir jauni departamentā vai darbā. Šīs nepieciešamās pazīmes nedaudz atšķirsies neformālā mentora attiecībās, kas nejauši attīstās starp divām personām vai augstāka līmeņa darbinieku un jauno darbinieku. Abi mentoringa veidi sākas ar šīm vajadzībām un šīm īpašībām.

Izmantojiet oficiālu mentora procesu

Ar oficiālu mentora procesu zināšanu un citu kultūras mācību pārraide ir cerība uz mentora attiecībām. Jūs atradīsiet arī to, ka neliela mentoru attiecību sastāvdaļa ir vērtīga.

Tādā nozīmē, ka jūsu organizācija sagaida, ka darbinieki, kas mentorē, lai novērtētu jaunā darbinieka atbilstību organizācijas kultūrai, novērtē jauno darbinieku.

Ar zināšanu kopumu mentoram ir jāsniedz, mentoram ir arī jāzina, vai darbinieks mācās nepieciešamo informāciju, lai gūtu panākumus savā jaunajā darbā. Ja darbinieks ir lēns mācīties vai mācīties, mentors var palīdzēt departamentam veikt korekcijas.

Meklējiet neformālu mentoru

Darbinieki tiek aicināti meklēt neformālu mentoru katrai kompetences jomai, ko darbinieks vēlas attīstīt vai izpētīt. Šī mentora loma ir tikai treneris un skolotājs bez vērtēšanas pienākumiem.

Veiksmīgo formālo mentoru raksturojums

• Viņi vēlas mentorēt citu darbinieku un ir apņēmušies nodrošināt darbinieka izaugsmi un attīstību un kultūras integrāciju.
• Viņiem ir nepieciešamas zināšanas par darba saturu, lai efektīvi mācītu jaunu darbinieku nozīmīgas darba zināšanas.
• Viņi pārzina organizācijas normas un kultūru. Var izprast un mācīt kultūru.
• Viņi demonstrē godīgumu, integritāti, kā arī cieņu pret atbildību par pārvaldību.
• Viņi demonstrē efektīvas komunikācijas prasmes gan mutiski, gan netradicionāli.
• Viņi ir gatavi palīdzēt attīstīt citu darbinieku, izmantojot vadlīnijas, atgriezenisko saiti un dažkārt uzstājību uz konkrētu izpildes līmeni vai atbilstošu virzienu.

• Viņi uzsāk jaunas idejas un veicina darbinieka vēlmi un spēju veikt izmaiņas savā darbībā, balstoties uz pastāvīgu darba vides izmaiņām.
• Viņiem ir pietiekami daudz emocionālo inteliģenci, lai viņi apzinātos savas personīgās emocijas un ir jutīgi pret darbinieka emocijām un jūtām.
• Viņi ir indivīdi, kurus vērtētu kā ļoti veiksmīgus gan viņu darbā, gan kolēģu un vadītāju navigācijā organizācijas kultūrā.
• Viņi demonstrē panākumus profesionālu tīklu un attiecību veidošanā un uzturēšanā gan tiešsaistē, gan bezsaistē.

• Viņi ir gatavi sazināties par neveiksmēm un panākumiem mentorētajam darbiniekam.
• Viņi var pavadīt atbilstošu laiku kopā ar mentorēto darbinieku.
• Viņi ir atvērti tērēt laiku ar dažādām personām, kurām var nebūt kopīga fona, vērtības vai mērķi.
• Viņi var uzsākt konfliktu, lai nodrošinātu darbinieka veiksmīgu integrāciju organizācijā. Vēlas atzīt kā mentoru, ka darbinieks var nebūt veiksmīgs jūsu organizācijā.
• Viņi var teikt, kad attiecības nedarbojas un pienācīgi atgriežas, neņemot vērā ego jautājumus vai vajadzību piešķirt vainu vai tenkas par situāciju.

Ja atlasīsit darbiniekus, kuriem ir šādas īpašības, jūs nodrošināsiet savu oficiālo mentoru attiecību panākumus. Jaunie darbinieki gūst labumu no katras no šīm iezīmēm, ko darbinieks sniedz padomdevējam. Tas savukārt nodrošinās veiksmīgu jaunā darbinieka integrāciju jūsu darba vienībā.