Alternatīvas atlaišanai - Jūsu ieguldījumu aizsardzība

Lai ietaupītu naudu, tiek veikti atlaišanas gadījumi. Diemžēl tie parasti ir īstermiņa labojumi, kas kaitē uzņēmumam. Tātad, kāpēc tik daudzi uzņēmumi turpina izmantot atlaišanu kā pirmo izvēli, lai samazinātu izmaksas, un kādas ir alternatīvas.

Mēs neatbildējām mūsu numurus

Dažreiz lietas nenotiek, kā prognozēts. Klienti aizkavē pirkumus. Piegādātāji paaugstina cenas. Konkurenti nozaga tirgus daļu. Ceturkšņa laikā, vismaz ASV, uzņēmumiem ir jāsaskaras ar prognozēm, ko viņi izdarījuši. Arī valsts uzņēmumiem ir jāsaskaras ar Wall Street. Investoriem nepatīk pārsteigumi. Viņi nenovērtē vadītājus, kuri nepilda savus numurus. Un viņi sagaida ātru un stingru rīcību šo problēmu risināšanai.

Diemžēl ļoti spiediens rīkoties ātri beidzot darbojas pret viņu pašu interesēm. Spiežot uz tūlītēju rīcību, vadītāji samazina izmaksas, nevis palielina ienākumus. Tāpēc muļķīgi, darbaspēka samazināšana ir kļuvusi par automātisku atbildi uzņēmumiem, kuriem ir jāsamazina izmaksas, lai izskatītos labi Wall Street. Tas ir nepareizi. Tas ir neproduktīvs. Atlaišana ir pēdējais līdzeklis, nevis pirmā izvēle kvalificētiem vadītājiem.

Darba samazinājumi Nenopērsiet naudu

Autors norāda, ka "Organizatoriskā samazināšana: ierobežošana, klonēšana, mācīšanās" (McKinley, William, Schick, Allen G., Sanchez, Carol M. (1995) ISSN: 0896-3789), "lai gan samazināšana ir aplūkota galvenokārt kā izmaksu samazināšanas stratēģija, ir ievērojams pierādījums tam, ka samazināšana nemazina izdevumus, cik vien tas ir vēlams, un ka dažreiz izdevumi faktiski var pieaugt. Pirms vairāk nekā trīsdesmit gadiem James Lincoln brīdināja, ka atlaišanas izmaksas parasti ir lielākas par algas ietaupījumiem, kas gūti no viņiem."

Darba samazināšana samazina veiktspēju

Džeks Dorfmans, Bostonas bāzētais naudas pārvaldnieks, analizēja uzņēmumu atlases veikšanu pēc atlaišanas. Pārskatā iekļauti 11 līdz 34 mēnešu dati par izlasē iekļautajiem uzņēmumiem. Viņa raksts Darba samazināšana Bieži vien nepietiek, lai krājumi parādītu, ka uzņēmumi, kas bija paziņojuši par darba vietu samazinājumu, ir vidēji par 0,4%, savukārt S&P 500 rezultāti salīdzināmā laika periodā bija 29,3% pieaugums.

Balvas ieguvējs Gary Green tika atbrīvots no Akron Beacon, bet palika akcionārs Knight Rider, kas piederēja papīram. Viņš vērsās pie ikgadējās akcionāru sapulces, kurā teikts: „Es esmu cietušais no atlaišanas, kas šodien cieš. Tomēr ilgtermiņā cietīs akcionāri. Talants dosies. Apgrozījums un ieņēmumi turpinās samazināties. Akcionāriem paliks bezvērtīgs produkts, vai mēs to vēlamies nākotnē?"

Jūsu investīciju aizsardzība

Daudzi uzņēmumi nespēj saprast, ka viņiem ir milzīgs ilgtermiņa ieguldījums saviem darbiniekiem. Lai gan darba samaksa un pabalsti acīmredzami ir budžeta postenis, tie būtu jāapsver kā maksājumi darbinieku prasmju un centību kapitālam. Tāda pati uzmanība, doma un rūpīga analīze būtu jāpiešķir lēmumiem par kapitālu, kas ieguldīts darbiniekos, tāpat kā uz rūpnīcu vai ražošanas līniju. Rūpnīcu var atsākt vai ražošanas līniju atsākt, daudz vieglāk nekā darbinieki uzticas viņu vadībai vai ticību uzņēmuma vīzijai var atjaunot pēc atlaišanas.

Paziņojumi par atlaišanu runā par likvidētajām darbavietām vai darbaspēka procentuālo samazināšanu, bet aiz šiem diezgan vārdiem ir uzņēmuma cilvēki. Neatkarīgi no tā, vai uzņēmums var turpināt efektīvi konkurēt, spēj izpildīt solījumus, ko atlaišana dara ieguldītājiem, turpinās radīt inovācijas, kas nepieciešamas, lai izdzīvotu tirgū, ir atkarīgs no šiem cilvēkiem.

Tas ir atkarīgs no tiem, kas palikuši pēc atlaišanas, tiem, kuri izvēlas palikt pēc atlaišanas. Tas ir atkarīgs no tā, kā viņi jūtas par to, kā citi tika ārstēti, un kā viņi paši varētu tikt ārstēti nākamajā atlaišanas kārtā, kas var notikt.

Uzņēmums var atlaist darbiniekus, kuri uzskata, ka tie ir zemas klases ražotāji, taču tas rada personiskās nenoteiktības gaisotni. Šī nenoteiktība liek citiem atstāt. Pirmie cilvēki, kas pametuši neskaidrības dēļ uzņēmumā, ir labākie cilvēki, jo viņi vienmēr var iegūt citu darbu citur. Tāpēc nenoteiktības klimats, kas seko atlaišanai, vienmēr garantē darbinieku kvalitātes samazināšanos, ne tikai daudzumu.

Uzņēmumiem, kas apsver atlaišanu, ir jāapsver vairāk nekā tikai cerētie izdevumi par atlaišanu. Viņiem ir jāapsver un jāplāno mazāk acīmredzamas sekas. Viņiem ir jāapsver iespējamā samazināta morāle un samazinātā veiktspēja un inovācijas. Viņiem ir jāņem vērā uzņēmuma kopējā darbaspēka kvalitātes samazināšanās.

Pārstrukturēšana darbojas

Pastāv alternatīvas visaptverošiem atlaišanas gadījumiem, kas palīdz samazināt izmaksas. Viens no visefektīvākajiem un tiešākajiem no tiem ir pārstrukturēšana. Bieži vien, veicot darba vietu samazināšanu, lai nomierinātu ieguldītājus, paziņojumi runā par samazinājumiem kā daļu no „racionalizācijas” vai „pārstrukturēšanas”, bet tie attiecas tikai uz iesaistītajiem cilvēkiem. Ir arī citi uzņēmuma darbības aspekti, kas ir jāpārstrukturē. Tie bieži ietver tādas lietas kā novecojušu iekārtu vai filiāļu slēgšana, administratīvās remonta darbi, pārdošana, kas nav saistīta ar pamatdarbību, vai iekšējo procesu uzlabošana.

Dorfman uzskata, ka tad, ja krājumi gada vai divu mēnešu laikā samazinās, bieži vien kredītu ir pelnījuši pārstrukturēšanas paketes elementi, kas nav saistīti ar atlaišanu. Iespējams, ka šāda veida lietas aizņem vairāk laika, lai ietekmētu apakšējo pozīciju, nevis atlaisto darbinieku atalgojuma samazināšanu. Tomēr, ja ņemam vērā izmaksas, kas saistītas ar atlaišanas pabalstiem šiem darbiniekiem, nepārtraukti veselības aprūpes maksājumi par dažiem, palielināti bezdarba izdevumi atlaišanas rezultātā, samazināta ražīgums pēc atlaišanas utt., Kas var nebūt derīgi.

Parasti uzņēmumi veiks "vienreizēju maksu" pret peļņu, lai segtu atlaišanu, kas šos izdevumus no grāmatām ātri iztīra. Patiesībā pārmaiņas nenozīmēs nekādas atšķirības līdz vismaz nākamā ceturkšņa ziņojumam. Šajā pašā laikposmā varēja ieviest citas, lēnākas izmaiņas, un tās ir pierādījušas līdzīgus izmaksu samazinājumus. Atšķirība ir galvenokārt kosmētiska. Skaitļu izskatīšana ātri izskatās ātri (atlaišana), tāpēc Wall Street ir apmierināts ar lēnāku uzņēmuma pārstrukturēšanas metodi, kas saglabā uzņēmuma ievērojamos ieguldījumus darbinieku kapitālā.

Pārvaldiet šo problēmu

Atrodiet un izlabojiet problēmu. Ne tikai samazināt darba vietas, lai investoriem izskatītos labi. Veikt izmaiņas, kas padarīs uzņēmumu labāku, nevis kaitēs pašam lietai, kas padara uzņēmumu par veiksmīgu, tās darbinieki.

Pārstrukturējiet uzņēmumu, lai tas būtu labāk. Ja funkcija neveicina uzņēmuma panākumus, atbrīvojieties no tās, bet no galvas uz leju, nevis no apakšas uz augšu. Pārliecinieties, ka pārējie darbinieki skaidri saprot atlases procesu, kas tika izmantots, lai samazinātu nepietiekami funkcionējošas vienības vai funkcijas, kas vairs nav pietiekami vērtīgas uzņēmumam. Ja jums ir kādi jautājumi vai komentāri par šo rakstu, vai ja ir kāda problēma, kuru vēlaties, lai mēs to risinātu, lūdzu, ievietojiet tos mūsu pārvaldības forumā, lai dalītos ar visu grupu.