Vēlaties 7 padomus līdzjūtīgai darbavietu atlaišanai?

Vai jūs interesē labākās prakses padomi par to, kā veikt atlaišanu ar līdzjūtību, empātiju un klasi? Lasītājs uzdeva šos jautājumus par darbinieku atlaišanu.

Vai ir kādi standarti uzņēmumam, kas saskaras ar darba palēnināšanos? Pēdējais nomāts / pirmais iet? Arī jebkurš protokols, kas attiecas uz laiku, piemēram, piektdien pret jebkuru citu nedēļas dienu? Maksājuma perioda beigas? Divu nedēļu atlaišana? Ko jūs ieteiktu uzņēmuma atlaišanai?

Atlaišana nekad nav viegla, un viņi vienmēr rada nenoteiktību un bailes darba vietā. Bet, jūs varat darīt atlaišanu tādā veidā, ka jūs uzvarēsiet sabiedriskās domas tiesā. Jūs varat veikt darbinieku atlaišanu, lai darbinieki, kas paliek, tiek mudināti no jūsu efektīvas un rūpējas par nepieciešamo atlaišanu.

Jūs arī vēlaties, lai darbinieki, kurus jūs atlaižat, justos kā labi. Izvēlētais darba devējs apzinās visu ieinteresēto pušu vajadzības un dara visu iespējamo, lai tos apmierinātu.

7 padomi par atlaišanu

Jūsu centieni izvairīties no atlaišanas ir neveiksmīgi. Izmantojiet šos padomus, lai ierobežotu zaudējumus, ko atlaišana var izraisīt jūsu organizācijā.

• Pirmkārt, sniedziet saviem darbiniekiem informāciju par uzņēmējdarbības problēmām un sniedziet zināmu sajūtu, ka atlaišana var būt nepieciešama, tiklīdz jūs domājat, ka tie ir nepieciešami. Tas palielinās pārējo darbinieku uzticību. Izvēlētais darba devējs ne vienmēr var izvairīties no atlaišanas. Bet viņi vienmēr uzskata darbinieku jūtas un bailes ar pierādītu cieņu un agrīnu informāciju.

  Pirms jūs atlaižaties, apsveriet visas citas iespējas, kuras darba devējam ir jāsaglabā un jāiegūst efektīvi. Jūsu darbinieki novērtēs jūsu centienus, pat ja tie būs neveiksmīgi.

  Jums ir jāinformē par to, ko jūs domājat un īstenojat, vai arī darbinieki nekad nezinās, ka jūs esat pārdomāti veicis citas iespējas, pirms nokārtot atlaišanu kā piemērotu alternatīvu.

  Jūs varat izskatīt šīs astoņas galvenās alternatīvas pirms atlaišanas. Uzņēmumi ir aicinājuši visus darbiniekus veikt neapmaksātu dienu ik pēc divām nedēļām, likvidējot nepilna laika un pagaidu darbiniekus un samazinot algu par 5 procentiem.

  Esi radošs; atlaišana var nebūt jūsu vienīgā atbilde. Bet, uzskatot alternatīvas, konsultējieties ar saviem galvenajiem darbiniekiem. Jūs nevēlaties masveida izceļošanu no saviem labākajiem cilvēkiem, kas redz labāk perspektīvas citur.

• Runājiet ar kvalificētu darba tiesību advokātu, kam ir pieredze atlaišanā. Esmu bijis tikai vienreiz spējīgs veikt atlaišanu, tāpēc es sāku procesu, runājot ar advokātu, lai pārliecinātos, ka uzņēmuma darbības bija likumīgas, ētiskas un līdzjūtīgas. Tā man bija mācīšanās pieredze un ieteicama ikvienam, kurš pirmo reizi nodarbojas ar atlaišanu.
• Nediskriminējoša prakse ir atlaišanas gadījumā obligāta, tāpēc, kam jūs atlaižat, ir jābūt rūpīgi noteiktai. Kas jūs atlaižat, ir atkarīgs no jūsu uzņēmuma iepriekš izmantotās prakses un uz dažādām juridiskām un ētiskām vadlīnijām. Kad es izdarīju atlaišanu, es likvidēju pilnīgu nodaļu, un pēc tam vadītāji nolēma, kurus darbiniekus viņi var viegli zaudēt, pamatojoties uz darbinieka darba aprakstu.

  Man bija jābūt uzmanīgiem, lai es nediskriminētu nekādu aizsargātu darbinieku klasifikāciju un ka mēs piemērojam atlaišanas kritēriju kritērijus vienādi visās struktūrvienībās.

  Daži uzņēmumi izmanto pēdējos iznomātos / pirmās kārtas kritērijus. Man tas nav ieteicams. Jūs izgriežat visus savus pieredzējušos nesen pieņemtos vai jaunos talantus. Es iesaku jums veikt darījumu katram atlaišanai

  Daži uzņēmumi novērš maiņu. Citi uzņēmumi novērš pozīciju, piemēram, visus ierēdņus, un pārceļ darbu pie vadītājiem un darbiniekiem. Es pat dzirdēju par uzņēmumiem, kas paziņo katrai nodaļai, ka viņiem ir jāsamazina par 10 procentiem. Kaut arī virspusēji godīgs, tas ir slikts biznesam, jo ​​jūs varētu novērst būtiskas pozīcijas

• Ja atlaišana ir nepieciešama, jums vajadzētu veikt atlaišanu pēc iespējas tuvāk nedēļas sākumam lai cilvēki varētu nekavējoties pieteikties bezdarbam un sākt darbu. Pēdējā lieta, ko vēlaties, ir radīt situāciju, kurā cilvēki sēro savas darbavietas, nomodā par savu nākotni un kļūst dusmīgi nedēļas nogalē, kad rīcības iespējas ir ierobežotas.

  (Pārskatot šo iepriekšējo ieteikumu. Līdz ar tiešsaistē pieejamo resursu pārpilnību neviens darbinieks nespēs uzsākt darba meklēšanu pat nedēļas nogalē. Gandrīz katrā valstī viņi var pieteikties arī bezdarbam tiešsaistē.)

• Vai atlaišana notiek, tiklīdz uzņēmējdarbības nepieciešamība tos padara nepieciešamu. Atlaišana nav laiks, lai punt; sagatavošana padarīs atlaišanu visiem sāpīgāku. Iespējams, ka, ja jūsu uzņēmumam ir problēmas, darbinieki tomēr apzinās un satrauc. Tātad, pieņemiet lēmumu un veiciet nepieciešamos atlaišanu.

  Kad jūs konstatējat nepieciešamību pēc atlaišanas, dariet visu iespējamo, lai atļautos drīzumā bijušajiem darbiniekiem. Veselīga atlaišanas pakete, potenciālie pārcelšanās pakalpojumi un cita ekonomiskā palīdzība var padarīt darbiniekus atlaižamākus.

  Pirms atlaišanas veiciet savu atlaišanas paketi un uzrakstiet juridisku dokumentu, kas atbrīvo darba devēju no atbildības par darbinieka parakstīšanu pret atlaišanu. Likumi par prasījumu izdošanu dažādās valstīs atšķiras, tāpēc ir jāpārbauda ar savu valsts darba un advokātu departamentu. (Darbiniekam parasti ir noteikts dienu skaits, lai atbildētu uz jūsu piedāvājumu un noteiktu dienu skaitu, kad darbinieks var mainīt savu prātu par prasījumu izlaišanas parakstīšanu.)

  Ja ņemat vērā atlaišanas pabalstu, jūs vēlaties izveidot formulu, kas nodrošina vienu vai divas nedēļas darba samaksu par katru gadu, kad darbinieks ir strādājis. Jūs varat arī apsvērt nodarbinātības palīdzības vai pārcelšanās pakalpojumu sniegšanu. Jo lielāks ir jūsu atlaišanas pakete, jo lielāka iespēja, ka darbinieks to pieņems un parakstīs atbrīvošanu no atbildības.

  Atkarībā no jūsu uzņēmuma un plānoto atlaišanu skaita WARN likums sniedz juridiskus norādījumus par to, kad darbinieki ir jāinformē par gaidāmajiem atlaišanas gadījumiem.

Atcerieties, ka jūsu darbinieki un bijušie darbinieki var atcerēties, kāpēc jums bija spiesti veikt atlaišanu, bet viņi atcerēsies, kā viņi tika ārstēti. Ārstējiet cilvēkus ar cieņu. Vai atlaišana notiek individuāli ar Cilvēkresursu un darbinieka vadītāju. Pabeigt procesu tajā pašā dienā. Pat neuzskatiet masveida sapulci, telefona konferences zvanu vai e-pastu, lai cilvēkiem atlaistu. Viņi ir pelnījuši vairāk nekā no jums.

Vairāk par to, kā darba devēji veic atlaišanu

• Izdzīvojušie
• Pārdzīvojušie var izbēgt pēc atlaišanas

Atruna: Lūdzu, ņemiet vērā, ka sniegtā informācija, lai gan tā ir autoritatīva, netiek garantēta par precizitāti un likumību. Vietni lasa pasaules mēroga auditorija, un nodarbinātības likumi un noteikumi dažādās valstīs un valstīs atšķiras. Lūdzu, meklējiet juridisko palīdzību vai palīdzību no valsts, federālās vai starptautiskās valdības līdzekļiem, lai pārliecinātos, ka jūsu juridiskā interpretācija un lēmumi ir pareizi jūsu atrašanās vietā. Šī informācija ir paredzēta norādījumiem, idejām un palīdzībai.