Darba intervija Jautājums: Kas liek jums dusmīgi?

Kad intervētājs jautā, kas liek jums dusmoties, viņš mēģina noteikt, kā jūs varētu reaģēt uz stresa situācijām darba vietā, un kā jūs varētu rīkoties ar savu personīgo emociju, neļaujot tām ietekmēt jūsu sniegumu. Tas ir uzvedības intervijas jautājuma piemērs, t. I., Jautājums, kas paredzēts, lai parādītu, kā jūs darbosies reālajā situācijā darbā.

Esiet gatavs darba devējiem lūgt konkrētus piemērus par situācijām, kas liek jums dusmoties, jo īpaši profesionālajā vidē.

Kā atbildēt

Jūsu atbildē jāiekļauj divi komponenti: vispirms aprakstiet situāciju, kas jūs sadusmoja, un pēc tam atsauci uz to, kā jūs apstrādājāt notikumu un apstrādājāt savu dusmu.

Izvairieties no situācijas, kas ietver vadītāju, jo darba devēji mēdz būt pusē ar vadību un var uztvert jūs kā viegli neapmierinātu darbinieku. Mēģiniet sevi prezentēt kā tādu, kurš, tāpat kā lielākā daļa cilvēku, dažkārt satrauc dažas situācijas, bet neizraisa dusmas uzliesmojumu.

Piemēram, jūs varētu teikt: "Kad es esmu stingri noteiktajā termiņā un strādāju, lai pabeigtu projektu, es esmu neapmierināts, ja es nokļūšu ceļu bloķēšanā, piemēram, ja mans internets netiks ielādēts vai mans partneris atrauks."

Lai gan jūs vēlaties būt uzmanīgi, apsūdzot citus, jūs varat pieminēt noteiktu biroja uzvedību, kas nepieder pie jums, piemēram, ja kolēģis sūdzas pārāk daudz vai nepareizi izmanto uzņēmuma resursus. Galvenais šeit ir apspriest lietas, kas vai nu negatīvi ietekmē uzņēmumu - piemēram, ļaunprātīgi izmantotos uzņēmuma resursus - vai arī, kas dod jums iespēju parādīt, kā jūs izturaties pret grūts situāciju.

Vissvarīgākais jūsu atbildes uz šo jautājumu aspekts būs veids, kā jūs aprakstāt, kā jūs izturaties pret savu dusmu. Atbildes, kas uzsver mērītu, kontrolētu reakciju, ir visefektīvākās. Mēģiniet reaģēt tādā veidā, kas nozīmē, ka jūs atpazīstat savu dusmu, bet neizsakiet to emocionāli vai dramatiski.

Ja jūs runājat par kolēģa neētisku vai bezatbildīgu rīcību, paskaidrojiet, kā jūs, iespējams, esat mierīgi saskārušies ar viņu, un pēc tam sniedza konstruktīvu atgriezenisko saiti. Varbūt jūs piedāvājāt ieteikumu un pēc tam aizgāja prom, pirms viss uzsildījās. Neatkarīgi no tā, kādu anekdotu jūs varat sniegt, paskaidrojiet, kā jūs esat taisnīgs, racionāls darbinieks, kurš neļauj viņa emocijām mākoņot darba vietu.

Labākās atbildes par pārvaldības darbu

Potenciālajiem vadītājiem var uzdot šo jautājumu, lai noskaidrotu, vai tie ir pietiekami grūti, lai risinātu problēmas ar darbiniekiem. Šādās situācijās jūs varētu aprakstīt, kā jūs efektīvi strādājāt ar neapmierinošiem trūkumiem.

Apspriežot šo problēmu, esiet pēc iespējas konkrētāk - piemēram, tā vietā, lai teiktu, ka Bobs ir bijis neuzticams, teiksim, ka Bobs neatbildēja uz vairākiem termiņiem, kas prasīja citiem kolēģiem veikt savu darbu, lai apmierinātu klientu cerības. Tad runājiet par pasākumiem, kas veikti, lai novērstu šo problēmu.

Neaizmirstiet par savu neapmierinātību. Runājiet par to, kas bija nepieciešams, lai atrisinātu problēmu un padarītu komandu veiksmīgāku. Koncentrējieties uz uzvedību, nevis būtiskām īpašībām - tas nav tas, ka Bobs bija bezatbildīgs vai nerūpējās par saviem komandas biedriem, tas ir, ka viņš bija par vēlu ar savu darbu.

Tas ir īpaši grūts, ja jums ir spēcīgas personīgās sajūtas par uzvedību kopumā - piemēram, ja jūs esat obsesīvi precīza persona, kas uzskata, ka kaut kas pēc 15 minūtēm ir novēlots, varētu būt grūti apspriest ziņojumu vai kolēģi, kurš bija vienmēr ir pēdējā persona katrā sanāksmē.

Šī iemesla dēļ ir arī ieteicams rūpīgi izvēlēties jūsu anekdotes. Nāciet uz interviju, kas sagatavota ar dažiem piemēriem, kas padara jūs dusmīgus pagātnē, bet neapspriediet neko, kas joprojām liek jums dusmīgs, kad jūs par to domājat. Pēdējā lieta, ko vēlaties darīt, ir dot iznomāšanas vadītājam iespaidu, ka jūs esat kāds, kurš nevar ļaut lietām iet, jo īpaši, ja runa ir par problemātiskiem darbiniekiem. Viņi var nolemt, ka problēma ir tāda, un izvēlaties citu, vēsāku vadītāju.

Parasti jums jānorāda, kā jūs sazinājāties tieši ar padotajiem par problēmu uzvedību vai veiktspējas problēmām, un pēc tam izveidojiet darbības uzlabošanas plānu. Plānā jāietver sekas, kas saistītas ar nepārtrauktu sliktu sniegumu, un to, kā jūs varētu sadarboties ar cilvēkresursiem, lai izstrādātu plānu.