Amerikāņi ar invaliditāti - Darba devēja pienākumi

Likums par cilvēkiem ar invaliditāti (ADA) padara nelikumīgu, ja darba devējs ar 15 vai vairāk darbiniekiem diskriminē kvalificētu personu ar invaliditāti. Piemēram, Mičiganas personu ar invaliditāti pilsoņu tiesību akts, kas daudzos aspektos ir līdzīgs ADA, attiecas uz darba devējiem ar vienu vai vairākiem darbiniekiem.

Jums ir jāapzinās savas pilsētas, valsts vai valsts likumi, lai jūs būtu mūsdienīgi par to, kā izvairīties no diskriminācijas savā darbā ar darbiniekiem un potenciālajiem darbiniekiem.

Šajā rakstā aplūkoti vairāki jautājumi, kas saistīti ar invaliditāti, kas attiecas uz darba devējiem.

Pārliecinieties, ka jūs konsultējieties ar savu darba tiesību advokātu par savu atrašanās vietu, lai pārliecinātos, ka jūs esat gatavs pieņemt jebkādus tiesību aktus, kas var ietekmēt jūsu kā darba devēja rīcību. Neapšaubāmi valstīm papildus Mičiganai un citām jurisdikcijām būs savas prasības papildus federālajam likumam.

Aizsardzība, ko piedāvā ADA darbiniekiem un potenciālajiem darbiniekiem

Kas ir ADA aizsargāts?

ADA attiecas uz personu, kurai ir fiziski vai garīgi traucējumi, kas būtiski ierobežo vienu vai vairākas būtiskas dzīves aktivitātes (piemēram, staigāšana, stāvēšana, ceļošana ceļā vai elpošana).

Kā piemēru var minēt cilvēkus, kuriem ir tādi fiziskie apstākļi kā epilepsija, diabēts, smagi artrīta veidi, hipertensija vai karpālā kanāla sindroms, kā arī indivīdi ar garīga rakstura traucējumiem, piemēram, smagas depresijas, bipolārās (mānijas un depresijas) traucējumi un garīga atpalicība. Tiek iekļauti alkoholiķi, kā arī narkomāni.

Personai ar invaliditāti jāspēj veikt būtiskās darba funkcijas ar vai bez izmitināšanas, lai to aizsargātu ADA. Personai ir jābūt arī citādi kvalificētai amatam.

Tas nozīmē, ka indivīdam jāspēj apmierināt prasības attiecībā uz izglītību, darba pieredzi, prasmēm, licencēm un citiem ar darbu saistītiem kvalifikācijas standartiem.

Kas kvalificējams kā būtiska funkcija?

Būtiskās funkcijas ir amata pamatuzdevumi. Attiecīgie faktori ir šādi:

• vai ir iemesls tam, ka pastāv šī funkcija;
• pārējo darbinieku skaits, kas ir pieejami, lai veiktu šo funkciju; un
• zināšanu vai prasmju pakāpe, kas nepieciešama funkcijas veikšanai.

Kādas nodarbinātības prakses ir ietvertas?

ADA padara nelikumīgu diskriminēt visas nodarbinātības prakses, tai skaitā darbā pieņemšanu, iznomāšanu, atlaišanu, atalgojumu, paaugstināšanu amatā, darbu, apmācību, atvaļinājumu, atlaišanu, pabalstus utt. Turklāt ADA aizliedz darba devējam atriebties pret pretendentu vai darbinieks, lai aizstāvētu savas tiesības saskaņā ar ADA.

ADA arī padara nelikumīgu diskriminēt pretendentu vai darbinieku, neatkarīgi no tā, vai viņš ir invalīds vai nav, jo tas ir saistīts ar indivīda attiecībām vai saistību ar personu ar invaliditāti.

Ko ADA pieprasa darba devējam?

Darba devējiem, uz kuriem attiecas ADA, ir jānodrošina, lai cilvēki ar invaliditāti:

• ir vienlīdzīgas iespējas pieteikties darbam un strādāt darbavietās, kurām viņi ir kvalificēti;
• ir vienlīdzīgas iespējas veicināt;
• ir vienlīdzīga piekļuve citiem darba ņēmējiem piedāvātajiem nodarbinātības pabalstiem un privilēģijām; un
• netiek vajāti viņu invaliditātes dēļ.

Turklāt darba devējam ir arī jānodrošina saprātīga uzturēšanās vieta, ja personai ar invaliditāti ir nepieciešams viens, lai pieteiktos darbā, veiktu darbu vai baudītu pabalstus, kas ir līdzvērtīgi tiem, kas tiek piedāvāti citiem darbiniekiem. Darba devējam nav jānodrošina nekāda izmitināšana, kas radītu nepamatotas grūtības.

Kas ir saprātīga izmitināšana? Saprātīgas naktsmītnes ir darba devēja sniegtas korekcijas vai modifikācijas, lai ļautu cilvēkiem ar invaliditāti izmantot vienlīdzīgas nodarbinātības iespējas.

Naktsmītnes atšķiras atkarībā no individuālā pieteikuma iesniedzēja vai darbinieka vajadzībām. Ne visiem cilvēkiem ar invaliditāti (vai pat visiem cilvēkiem ar vienādu invaliditāti) būs nepieciešama tāda pati izmitināšana. Dažos gadījumos saprātīgas naktsmītnes var ietvert:

• iekārtu iegāde vai esošo iekārtu pārveidošana;
• veikt izmaiņas telpās vai darba zonās;
• atbildības pārcelšana uz citiem darbiniekiem par nelieliem uzdevumiem;
• ierašanās vai izbraukšanas laiku pielāgošana, periodisku pārtraukumu nodrošināšana vai izmaiņu veikšana, veicot noteiktus uzdevumus;
• ļaujot darbiniekam veikt tāldarbu vai strādāt attālināti, daļēji vai pilnībā; un / vai
• ļaujot darbiniekam izmantot uzkrāto apmaksāto atvaļinājumu un nodrošināt papildu bezmaksas atvaļinājumu, kad darbinieks ir iztērējis visu pieejamo atvaļinājumu.

Kas ir nepamatotas grūtības saskaņā ar ADA?

Nepamatotas grūtības tiek definētas kā darbības, kurām ir nepieciešamas ievērojamas grūtības vai izdevumi, ņemot vērā šādus faktorus:

• nepieciešamās izmitināšanas veids un izmaksas;
• izmitināšanas ietekme uz citiem darbiniekiem un organizācijas spēja veikt uzņēmējdarbību; un
• darba devēja lielums, veids un vispārējie finanšu resursi.

Ja konkrētas naktsmītnes nodrošināšana radītu nevajadzīgas grūtības, darba devējam būtu jāapsver, vai pastāv cita izmitināšana, kas to nedarītu.

Papildu darba devēja jautājumi par ADA

Vai darba devējs var ņemt vērā veselības un drošības jautājumus, lemjot par to, vai pieņemt darbā pretendentu vai saglabāt darbinieku ar invaliditāti?

Jā. ADA ļauj darba devējam pieprasīt, lai persona neradītu tiešus draudus cilvēka veselībai un drošībai citiem darbiniekiem vai sabiedrībai. Tiešs drauds ir būtisks kaitējuma risks.

Kad darba devējs var pieprasīt medicīnisko apskati?

ADA aizliedz medicīniskās pārbaudes pirms darba piedāvājuma. Pēc darba piedāvājuma un pirms darba uzsākšanas var būt nepieciešama medicīniskā pārbaude un darba piedāvājums var būt atkarīgs no eksāmenu rezultātiem. Katram pieteikuma iesniedzējam, kas atrodas tajā pašā darba kategorijā, jāpārbauda.

Ja darba piedāvājums tiek atsaukts medicīnisku konstatējumu dēļ, darba devējam ir jāspēj pierādīt, ka noraidījums bija saistīts ar darbu un uzņēmējdarbības nepieciešamību, un ka nebija saprātīgu iespēju, kas ļautu indivīdam veikt darba būtiskās funkcijas. Ņemot vērā nodarbinātības tiesvedības pieaugumu, ir ļoti ieteicams dokumentēt visu šo apsvērumu.

Saskaņā ar ADA darba devēji parasti nedrīkst pieprasīt darbinieku medicīnisko apskati, izņemot šādus apstākļus:

• noteikt, vai darbinieks var veikt darba pamatfunkcijas pēc atvaļinājuma slimības vai ievainojuma gadījumā vai ja ir strīds par darbinieka piemērotību darbam;
• pēc tam, kad darbinieks pieprasa izmitināšanu, noskaidrot, vai darbiniekam ir ADA aptverta invaliditāte un kādas var būt nepieciešamas;
• ja tas nepieciešams darba devēja nodrošinātajai veselības vai dzīvības apdrošināšanai vai brīvprātīgai līdzdalībai darba devēja atbalstītā veselības programmā; un
• ja to pieprasa daži federālie likumi vai noteikumi.

Kopumā, lai gan ADA var likt darba devējiem pārtraukt un uztraukties par atbilstību, ja jūs esat darījuši savu līmeni vislabāk, lai darbotos saskaņā ar likuma prasībām, jūs pret visiem darbiniekiem un potenciālajiem darbiniekiem izturat taisnīgumu un taisnīgumu. Un vai tā nav jūsu kā darba devēja pamatideja?

Atruna: Lūdzu, ņemiet vērā, ka sniegtā informācija, lai gan tā ir autoritatīva, netiek garantēta par precizitāti un likumību. Vietni lasa pasaules mēroga auditorija, un nodarbinātības likumi un noteikumi dažādās valstīs un valstīs atšķiras no gada uz gadu. Lūdzu, meklējiet juridisko palīdzību vai palīdzību no valsts, federālās vai starptautiskās valdības līdzekļiem, lai pārliecinātos, ka jūsu juridiskā interpretācija un lēmumi ir pareizi jūsu atrašanās vietā. Šī informācija ir paredzēta norādījumiem, idejām un palīdzībai. Turklāt tas nav visaptverošs priekšmets.

---------------------------------------------------------------------------------

Melvin Muskovitz ir Dykema Darba un nodarbinātības prakses grupas loceklis un pārstāv darba devējus federālajās un valsts tiesās un administratīvajās iestādēs.