5 veidi, kā HR var veidot jūsu organizācijas pozitīvo zīmolu

Kad lielākā daļa cilvēku domā par zīmolu, Cilvēkresursi nav kaut kas, kas dabiski nāk prātā. Tā vietā jūs domājat par slidām reklāmas kampaņām un uzreiz identificējamiem logotipiem, kas pēc būtības sola vērtību, kvalitāti un vēlamo tēlu vai personību.

Kad jūs domājat par pasaules veiksmīgākajiem zīmoliem, jūs domājat par tādiem nosaukumiem kā Google, Coca-Cola un Apple, kas ir pārsnieguši savu produktu vai pakalpojumu kategoriju, lai kļūtu par ikonām. Bet, ja jūs rūpīgi skatāties, šiem zīmoliem ir vēl viena kopīga lieta.

Viņi konsekventi iekļauj ikgadējos sarakstus "Labākās darba vietas". Papildus zīmola atpazīšanai viņiem ir arī spēcīga uzņēmuma kultūra un augsti iesaistīti darbinieki.

Daudzi apgalvo, ka spēcīgi zīmoli piesaista spēcīgus talantus, bet arī spēcīgi zīmolispēcīgs talants. Nav noslēpums, ka strādājošie, kas nodarbojas ar grūtībām, ir produktīvāki un mazāk pamet savu uzņēmumu.

Pētījums pēc pētījuma liecina, ka organizācijām, kas augstu vērtē darbinieku iesaistīšanos, ir augstāka produktivitāte un rentabilitāte, kā arī mazāks apgrozījums un prombūtne.

Iesaistītie darbinieki, kas tic kompānijām, kuras viņi strādā, kuri jūtas iepērkami darbavietas kultūrā, rada produktivitātes vērtību zīmolam. Taču viņi var kļūt par jūsu organizācijas zīmola vēstniekiem.

Jūsu pašreizējie darbinieki ir uzticams informācijas avots potenciālajiem darbiniekiem. Brendings vairs nav tikai mārketinga nodaļas uzdevums. Cilvēkresursu speciālistiem tagad ir jāpiedalās savām lomām kā iekšējiem zīmoliem. Aplūkosim piecus šī uzdevuma aspektus: onboarding, atalgojuma programmas, komunikācija un ziņojumapmaiņa, kultūra un tehnoloģija.

HR Racionalizē darbinieku borta programmas, lai veidotu savu zīmolu

Spēcīgs pirmais iespaids ar potenciālajiem darbiniekiem ir garš ceļš, veidojot savu zīmolu. Tas pats attiecas uz jūsu darbiniekiem. Pirmo nedēļu laikā, kad sākat darbu un uzsākt jaunu darbu, ir ļoti svarīgi izpildīt vai pārsniegt cerības.

Piemēram, darbinieki pirmajā mēnesī kopā ar organizāciju tērē ievērojamu laiku, kas saistīts ar jaunu nomas un pabalstu administrēšanu. Papīra veidlapu aizpildīšana un sadrumstalotais uzņemšanas process var apstrīdēt darbinieka cerības par savu jauno organizāciju.

Tas jo īpaši attiecas uz gadījumiem, kad procesi neatbilst organizācijas pieejai citiem pievienošanās procesa aspektiem. Nesadalītais borta process var novest pie nelaimīga noma.

Uzņēmums, kas ir labi pazīstams ar savu racionalizēto onboarding procesu, ir Facebook, kur jauniem darbiniekiem tiek nosūtīti galvenie dokumenti, kas jāaizpilda pirms to sākuma datuma. Turklāt visas ierīces - datori, tālruņi utt. - tiek kalibrētas jauniem darbiniekiem, kad viņi ierodas.

Daudzi uzņēmumi redz investīciju vērtību tehnoloģijās un procesos, kas racionalizē darbinieku pieredzi darbā. Daži uzņēmumi izmanto taktiku, piemēram, onboarding-in-a-box, kur jauniem darbiniekiem tiek dotas tabletes vai USB, kas satur visas veidlapas un lietojumprogrammas, kas nepieciešamas, lai reģistrētos viņu ieguvumos.

Dažos gadījumos, izmantojot tehnoloģiju, lai racionalizētu ieguvumu procesu, var samazināt darbinieku uzņemšanas laiku no divām līdz pusstundām līdz tikai deviņām minūtēm. Efektivitāte onboarding procesos var stādīt sēklas nākotnes zīmola vēstnieku audzēšanai.

HR izmanto zīmolprogrammas un komunikāciju, lai veidotu savu zīmolu

Tāpat kā tirgotājiem ir jāņem vērā klientu pieredze, izstrādājot produktus un programmas viņu patroniem, personāla speciālistiem ir jāuztur darbinieku pieredze atlīdzības un komunikācijas stratēģiju priekšgalā.

Pabalstu nodrošināšana ir viena no lielākajām uzņēmējdarbības izmaksām lielākajā daļā organizāciju un lielākais darbinieku iesaistīšanas virzītājspēks. Pareizu atalgojuma nodrošināšana var būt galvenais, lai stimulētu darbinieku uzvedību un iesaistīšanos.

Bet darba devējiem ir izaicinājums nodrošināt, lai viņu darbinieki patiesi novērtētu piedāvātās priekšrocības un atzītu investīcijas, ko uzņēmums veic, izmantojot atalgojuma izdevumus. Tas ir tad, kad spēcīga darbinieku saziņa un zīmola veidošana kļūst par atslēgu.

Iekšējās komunikācijas programmām un instrumentiem jābūt iesaistītiem, intuitīviem un informatīviem, ar vizuāliem materiāliem un valodu, kas palīdz darbiniekiem labāk saprast viņiem pieejamās priekšrocības. Tiem arī vajadzētu būt izskats un sajūta, kas atbilst uzņēmuma publiskajam tēlam.

Turklāt ir svarīgi sazināties ar darbiniekiem, izmantojot vēlamos saziņas kanālus - vai tas ir e-pasts, aci pret aci departamenta sanāksmēs, īsziņas vai tiešsaistes video ceļveži. Cilvēkresursu profesionāļiem regulāri jāveic iekšējo komunikācijas programmu revīzijas un jāpārbauda personāls, lai labāk izprastu viņu vēlmes.

Tāpat kā komunikācijas gadījumā, viens izmērs neatbilst visām darbinieku pabalstu paketēm. Tāpēc ir svarīgi ņemt vērā jūsu darbaspēka demogrāfiju un to, kādi ieguvumi viņiem būs vissvarīgākie.

Jūs vēlaties šos iepakojumus atbilstoši marķēt. Piemēram, jaunāks darbinieks var novērtēt vairāk apmaksātu atvaļinājumu vai elastīgu darba grafiku pār vecāka gadagājuma darbinieku pieprasītajiem pensijas pabalstiem.

Sekojiet līdzi jaunām priekšrocībām, piemēram, veselības programmām un elastīgiem izdevumu kontiem. Novērtējiet, vai šīs priekšrocības var būt jūsu organizācijai konkurētspējīgas. Tāpat kā pasaules vadošie zīmoli attīstās, mainoties nozarei, tā ir ieguvums paketēm.

Starbucks, piemēram, ir darbaspēks ar lielu nepilna darba laika darba ņēmēju skaitu, taču viņi joprojām ir tiesīgi saņemt pilnu veselības apdrošināšanas pabalstu, akciju balvu un bezmaksas kafiju.

Darbinieki, kuri uzskata, ka viņu uzņēmumi piedāvā konkurētspējīgus ieguvumus, visticamāk, dalīsies ar šo viedokli ar citiem, kas, protams, ir lielisks jūsu uzņēmuma zīmolam.

HR izmanto kultūru un ziņojumapmaiņu, lai veidotu savu organizācijas zīmolu

Darbinieki vēlas justies saistīti ar savu organizāciju un kultūru, neatkarīgi no tā, vai viņi strādā no uzņēmuma galvenās mītnes vai attālās atrašanās vietas. Uzņēmumiem, kas cenšas nostiprināt savu zīmolu darbinieku vidū, ir skaidri jāpaziņo uzņēmuma vērtības, darbinieku cerības, pamatkultūra un apņemšanās.

Piemērs uzņēmumam, kas to dara, ir Netflix. Netflix izpilddirektora Reeda Hastinga publicētā PowerPoint prezentācija, kas tīmeklī apskatīta vairāk nekā 5 miljoni reižu, izklāsta uzņēmuma talantu pārvaldības stratēģijas, kuru pamatā ir tādas filozofijas kā:

“ … talantu menedžeriem vispirms jādomā kā uzņēmējiem un novatoriem, un tāpat kā HR cilvēki. Aizmirstiet mest partijas un izdalīt T-kreklus; pārliecinieties, ka katrs darbinieks saprot, kas uzņēmumam visvairāk nepieciešams, un tieši to, ko nozīmē augsts sniegums. ”

Šķiet, ka šī stratēģija darbojas labi uzņēmumam, kura darbaspēks auga ASV abonentu bāzē līdz 55 miljoniem 2018. gadā. Netflix sasniedza rekordlielu 117,6 miljonus abonentu, pateicoties 1,9 miljoniem vietējo un 6,4 miljonu starptautisko straumēšanas abonentu.

Šodien daudziem uzņēmumiem, jo ​​īpaši starptautiskām organizācijām, jāsaskaras ar vienotu globālu pieeju ziņojumapmaiņai un saziņai. Darbinieku braucienam, zīmolam un ziņojumapmaiņai ir jābūt konsekventai un jāveido globāla identitāte. Tas tiek panākts, saskaņojot, zīmējot atalgojuma un komunikācijas programmas ar tādu pašu izskatu, izjūtu un struktūru visās vietās.

Šādā veidā katru reizi, kad darbinieks saņem paziņojumu par politiku, procedūrām vai uzņēmuma ziņām, vai viņi piekļūst šai informācijai Kalifornijā vai Kanādā, vai ASV vai Filipīnās, viņi var iesaistīties zīmolā un uzņēmuma galvenajos ziņojumos.

HR izmanto tehnoloģiju, lai izveidotu savas organizācijas zīmolu

Tehnoloģija, ko darbinieks izmanto darbā, ietekmē viņa izpratni par darba devēja zīmolu. Spēcīga tehnoloģija, kas ir viegli lietojama un iesaistīta, norāda, ka organizācija ir novatoriska. Darbavietu tehnoloģija, kas jūsu darbiniekiem tiek uztverta kā atdzist un progresīva, palīdzēs jūsu zīmolam kļūt par nozares līderi, kas iegulda resursos.

Iesaistošs viedtālrunis un planšetdatorisks portāls, ko darbinieki var piekļūt jebkurā laikā, jebkurā vietā, var palīdzēt pastiprināt darbinieku mijiedarbību, līdzdalību un iesaistīšanos jūsu zīmolā.

Izmantojot mākoņa arhitektūras risinājumus, kas ir viegli integrējami, var arī uzlabot darbinieku pieredzi. Tie sniedz darbiniekam iespēju bez problēmām pārvietoties starp pašapkalpošanās lietojumprogrammām, pat nepamanot vairāku programmatūras risinājumu izmantošanu.

Turklāt, tāpat kā mārketinga vadītāji izmanto mārketinga automatizāciju, lai pārvaldītu attiecības ar klientiem, HR speciālisti var izmantot automatizācijas tehnoloģijas, lai attīstītu pozitīvas attiecības ar saviem klientiem, darbiniekiem.

Šīs tehnoloģijas var identificēt darbinieku statusa atjauninājumus, piemēram, adreses izmaiņas, jaunus darba nosaukumus vai ģimenes izmaiņas. Pēc tam viņi var automātiski ģenerēt personalizētus ziņojumus, lai piedāvātu apsveikumus, brīdinātu darbiniekus par nepieciešamajām darbībām un atbalstu pabalstu izvēlei.

To var panākt, izmantojot konsekventu zīmolu un ziņojumus, lai pastiprinātu darbinieku iesaistīšanos organizācijā.

Cilvēkresursu loma zīmolā joprojām būs svarīga. Pētījums parādīja, ka iesaistītais, produktīvs un iedvesmots zīmola vēstnieku darbaspēks var pozitīvi ietekmēt jūsu zīmolu, kā arī jebkādu mārketinga vai PR kampaņu, ko jūs izveidojāt.

Organizācijas, kas vēršas pie zīmola veidošanas no iekšpuses, veido spēcīgu pamatu panākumiem.