Jūs varat apzināti izvēlēties savu uzņēmuma kultūru

Vai jums bija greznība apzināti izvēlēties uzņēmuma korporatīvo kultūru jau no paša sākuma? Vai arī jums patīk vairums mazo un vidējo uzņēmumu vadītāju, kuri apzināti nenolemj, kāda veida korporatīvā kultūra ir jāattīsta un jāuztur jūsu uzņēmumā.

Ja tā, tad kultūra, kuru esat tikko izstrādājusi.

Tā ir tāda, ka jebkurā darba vidē attīstīsies korporatīvā kultūra. Cilvēku apvienošanās darba vietā garantē darba kultūras attīstību. Jautājums ir par to, vai korporatīvā kultūra, kas attīstās, kalpo Jūsu klientu interesēm, jūsu darbinieku apmierinātībai un jūsu organizācijas turpmākajam progresam un nepārtrauktam panākumam.

Dažreiz jūs izdodas un tas notiek. Un, dažkārt, jums ir nepieciešams apzināti izlemt, kā padarīt jūsu kultūru labāku, lai sasniegtu jūsu biznesa mērķus.

Organizāciju prioritāte ir apzināti noteikt korporatīvo kultūru, kas vislabāk kalpo jūsu interesēm un mērķiem. Līdz ar to ikdienā tiek informēta par šo kultūru ar savu rīcību un uzvedību, ko jūs apbalvojat un atzīstat.

Novērtējot šo kultūru periodiski, lai redzētu, kā jūs darāt, tā ir trešais kritiskais komponents jūsu uzņēmuma kultūras apzināti veidošanā.

Sazināšanās ar Jūsu pašreizējo korporatīvo kultūru

Pirmais solis, lai saprastu, ko jūsu pašreizējā korporatīvā kultūra izskatās un jūtas kā darbiniekiem un citām ieinteresētajām pusēm, ir novērtēt jūsu pašreizējās kultūras stāvokli. To var izdarīt dažādos veidos, kas ir izklāstīti, lai izprastu savu pašreizējo kultūru.

Turklāt turiet atvērtu auss un klausieties, ko saka darbinieki, runājot par saviem stāstiem, vai sūdzas par to, ka jums ir daudz informācijas.

Tātad tiks veikta periodiska darbinieku apmierinātības aptauja. Ir noderīga arī pārbaude ar jauniem darbiniekiem, lai uzzinātu par viņu pieredzi, pievienojoties jūsu uzņēmumam.

Tad, atkarībā no tā, ko jūs atklājat, jūs varat veikt plānus, lai mainītu kultūru, ja tas nav uzsvērts, kas ir svarīgi jūsu biznesam.

Viena kultūras sastāvdaļa mainījās

Kad jūs domājat par savas organizācijas kultūras maiņu, jums ne vienmēr ir jādomā par masveida mērogu vai par pilnīgām organizatoriskām pārmaiņām. Daži neatlaidīgi cilvēki var izdarīt spēcīgas pārmaiņas ar apņēmību un noturību pret jebkuru jūsu uzņēmuma kultūras aspektu.

Jūs noteikti varēsiet saistīt ar šo piemēru. Vienā uzņēmumā vadītāji un citi dalībnieki bija ieradušies ierasties vēlu sanāksmēs. Tas aizskāra tikšanās laiku, kad dalībnieki ieradās savlaicīgi un pagarināja katra sanāksmes laiku, parasti izraisot nākamo sanāksmi, kas paredzēta konferenču zālē, lai sāktu vēlu. Šis ieradums novēlot kavēja arī dalībnieku nākamo sanāksmju sākumu.

Grossing par nogaidīšanas kultūra turpinājās gadiem, kamēr pāris drosmīgi vadītāji nolēma mainīt noteikumus. Turpmāk viņi teica, ka visas sanāksmes sāksies laikā, beigsies laikā un ikviens, kas bija novēlots, bija atbildīgs par savu nozveju ārpus sanāksmes.

Un jebkurš lēmums, ko pieņēma sanāksmes dalībnieki, pat bez vēlu ierašanās. Ak, un, starp citu, katrai sanāksmei ir darba kārtība, ko izplata 24 stundas pirms sanāksmes, vai arī šie galvenie vadītāji nepiedalītos.

Izmaiņas bija sāpīgas. Sanāksmes dalībnieki pretojās pārmaiņām. Darbinieki parādījās vēlu, nespēja izplatīt darba kārtību, un nevienai sanāksmei nebija vajadzīgi cilvēki, lai sāktu lēmumu pieņemšanai.

Bet, nevis līdztekus tautas spiedienam, apņēmīga darbinieku grupa godināja noteikumus un virzījās uz priekšu. Dažu mēnešu laikā, tieši pirms katras plānotās tikšanās, jūs redzēsiet, ka zālēs vērojams skandāls, jo cilvēki steidzās uzrādīt savu tikšanos savlaicīgi.

Viņi arī izstrādāja ieradumu pārtraukt sanāksmes 5-10 minūšu laikā, lai cilvēki ar mugurkaulniekiem varētu piedalīties nākamajā sanāksmē savlaicīgi.

Ir mainījušies arī papildu noteikumi uzņēmumā par sanāksmēm. Sanāksmēm nebija jāpaliek stundai.Darba kārtības tika sagatavotas, lai ļautu cilvēkiem, kuriem tikai vajadzēja piedalīties sanāksmē, atstāt, kad viņu ieguldījums bija pilnīgs.

Cilvēki tika sagatavoti - lai gan tā bija nākamā cīņa - darbinieki sāka atcelt sanāksmes uz vietas, kad dalībnieki bija gatavi diskusijai, jo viņiem bija saistīti materiāli un sanāksmju minūtes iepriekš, viņi bija gatavi sagatavoties.

7 padomi par to, kā panākt kultūras pārmaiņas

Piemēram, daži notikuši cilvēki turpināja pastāvēt un mainīja uzņēmuma kultūru. No šī stāsta parādās vairāki padomi, kā apzināti izvēlēties savu korporatīvo kultūru. Tie ietver:

• Darbiniekam ir jāizlemj, ka organizācijai ir nepieciešama cita pieeja.
• Darbiniekam jāatrod sabiedrotais vai divi, lai atbalstītu izmaiņas, ko viņš vai viņa vēlas veikt.
• Darbiniekam ir jāapkopo ieguldījums un jāizklāsta pamatnoteikumi par to, kā kolēģi vēlas, lai vide darbotos - no novēlotas kultūras līdz laikam, kad tā strādā.
• Sazināties ar jauno cerību visiem un pieturieties pie tā ar visu testēšanas un izmaiņu pretestību, ko viņu ceļā izmet mazāk piesaistītie kolēģi.

• Veiciet norādītās sekas.
• Kad izmaiņas ir rūpīgi integrētas, apskatiet, ko vēl par darbavietu vai konkrētu darbību darbavietā var pastāvīgi uzlabot. Šajā gadījumā viņi uzlaboja komandas sanāksmes citos veidos.
• Pielīmējiet izmaiņas.

Tas ir viens no darbavietas kultūras elementiem, kas katru gadu maksā darba devējiem miljardus dolāru, zaudējot produktivitāti, pārstrādājot un smagi izjūtot.

Jūs varat šos soļus piemērot citiem jūsu kultūras elementiem vai sākot ar savu vecāko komandu, jūs varat apsvērt apzināti izvēlēties visu korporatīvo kultūru esošai organizācijai.

Tā kā dažas organizācijas apzināti veido savu korporatīvo kultūru no savas dibināšanas, lielākā daļa maina mainīgo kultūru. Paturot to prātā, uzziniet vairāk par to, kā apzināti mainīt savu korporatīvo kultūru. Jūs varat mācīt darbiniekus par to, kā izveidot kultūru, kas nepieciešama, lai sasniegtu jūsu biznesa mērķus.