Jūs varat apzināti pārveidot savu kultūru

Jūsu korporatīvajai kultūrai ir būtiska ietekme uz to, vai jūsu uzņēmums izpilda nozīmīgākos mērķus. Jums var būt nepieciešams izmainīt kultūru, vai arī jums var būt nepieciešama pilnīga kultūras atjaunošana. Lai gan, mainot savu organizācijas kultūru, kalnup var justies kā ritošie klintis, tas, visticamāk, palielinās izaugsmi un ieņēmumus.

Organizācijas kultūras veido vairāku gadu garumā mijiedarbību starp organizācijas dalībniekiem. Parasti notiek nozīmīgs notikums, lai cilvēki varētu apsvērt kultūras maiņu, piemēram, flirtēšanu ar bankrotu, ievērojamu pārdošanas un klientu zaudējumu, jaunu izpilddirektoru ar atšķirīgu perspektīvu un darba kārtību vai zaudēt $ 1 miljonu.

Pasākumi organizācijas kultūras maiņā

Trīs galvenie soļi ir saistīti ar organizācijas kultūras maiņu.

1. Izprast savu pašreizējo kultūru.
2. Izlemiet, kur jūsu organizācija vēlas doties, definēt tās stratēģisko virzienu un izlemt, kādai vajadzētu izskatīties organizatoriskajā kultūrā. Kāda ir organizācijas vīzija par tās nākotni un kā kultūrai ir jāmainās, lai sasniegtu šo vīziju?
3. Organizācijas indivīdiem ir jāizlemj mainīt savu uzvedību, lai radītu vēlamo organizācijas kultūru. Tas ir vissmagākais solis kultūras maiņā.

Plānojiet vēlamo organizatorisko kultūru

Izveidojiet priekšstatu par jūsu organizācijas vēlamo nākotni. Ko organizācija vēlas izveidot? Kā tas dos labumu jūsu darbiniekiem un citām organizācijas ieinteresētajām personām?

Izpētiet savu misiju, vīziju un vērtības gan organizācijas stratēģiskajām, gan vērtības vērtībām. Jūsu vadības komandai ir jāatbild uz šādiem jautājumiem:

• Kādas ir piecas svarīgākās vērtības, kuras jūs vēlētos redzēt jūsu organizācijas kultūrā?
• Vai šīs vērtības ir saderīgas ar jūsu pašreizējo organizācijas kultūru? Vai tie pastāv tagad? Ja nē, tad kāpēc ne? Ja tie ir tik svarīgi, kāpēc jūs nesasniedzat šīs vērtības?
• Vai jūsu misija, vīzija un vērtības ir skaidri formulētas un izplatītas, lai darbiniekiem būtu skaidra izpratne par organizācijas virzienu un to, kur tās ir piemērotas?
• Kādi kultūras elementi atbalsta jūsu organizācijas panākumus un kādus pašreizējās organizācijas kultūras elementus nepieciešams mainīt?

Iespējams, ka jūsu komanda nolemj, ka jūs pārāk daudz laika pavadāt savā starpā, nevis apšaubāt potenciāli nepareizas prognozes un pieņēmumus no kolēģiem. Vai varbūt galvenie vadības līderi lielāko daļu sava laika pavada individuāli un veicina individuālas darba kārtības, kaitējot visas grupas vienotai darbībai. Apzināti identificējiet kultūras instrumentus un nolemt tos mainīt.

Mainiet organizatorisko kultūru

Nepietiek ar zināšanām par vēlamo organizācijas kultūru. Organizācijām ir jāizstrādā plāni, lai nodrošinātu, ka vēlamā organizatoriskā kultūra kļūst par realitāti. Divi svarīgākie elementi organizatoriskās kultūras pārmaiņu radīšanai ir izpildvaras atbalsts un apmācība.

Izpildu atbalsts

• Vadītājiem jāatbalsta kultūras pārmaiņas tādā veidā, kas nav verbāls. Viņiem jāparāda atbalsts kultūras pārmaiņām, mainot savu uzvedību.

Nodrošināt apmācību

• Kultūras maiņa ir atkarīga no uzvedības un pārliecības izmaiņām. Organizācijas locekļiem ir skaidri jāsaprot, ko no viņiem sagaidīt un kā faktiski veikt jaunos uzvedības veidus. Izmantojiet apmācību, lai paziņotu cerības un jaunu uzvedību. Mentorings arī palīdzēs darbiniekiem mācīties un mainīties.

Papildu veidi, kā mainīt organizācijas kultūru

Komunikācija, darbinieku iesaistīšanās un vēlme mācīties un pielāgoties ir atslēga organizatorisko pārmaiņu saglabāšanai.

Veidot vērtības un ticības paziņojumus

• Palūdziet darbinieku fokusa grupām ievietot uzņēmuma misiju, vīziju un vērtības vārdos, kas norāda uz katra darbinieka darbu. Vienam darbam darbinieks norādīja: "Es dzīvoju kvalitatīvas pacientu aprūpes vērtībā, uzmanīgi klausoties, kad pacients runā." Šis uzdevums visiem darbiniekiem dod vienotu izpratni par vēlamo kultūru, kas patiesībā atspoguļo darbības, kas tām jāapņemas darbam.

Praksē efektīvu komunikāciju

• Visu darbinieku informēšana par organizācijas kultūras izmaiņu procesu nodrošina apņemšanos un panākumus. Efektīvai organizatoriskās kultūras maiņai izšķiroša nozīme ir darbinieku informēšanai par to, ko no viņiem sagaida.

Pārskatiet organizatorisko struktūru

• Jums var būt nepieciešams mainīt uzņēmuma fizisko struktūru, lai tas atbilstu vēlamajai organizācijas kultūrai. Piemēram, mazs uzņēmums ar četrām atšķirīgām uzņēmējdarbības vienībām, kas konkurē par produktu, klientiem un iekšējiem atbalsta resursiem, var neatbalstīt efektīvu organizācijas kultūru un uzņēmuma vispārējos panākumus.

Apsveriet iespēju pārvietot darbiniekus un komandas

• Jūs vēlaties veidot kohēzijas sajūtu un kolarādiju starp grupām, kurām jāstrādā kopā, lai kalpotu klientiem. Tātad, lai sasniegtu šo tuvumu, jūs vēlaties pārvietot cilvēkus, kuriem cieši jāsadarbojas vienā telpā.

Pārveidojiet savu pieeju atalgojumam un atzīšanai

• Jums, iespējams, būs jāmaina atalgojuma sistēma, lai veicinātu uzvedību, kas ir būtiska vēlamajai organizācijas kultūrai. Piemēram, ja jūs vēlaties iedrošināt darbiniekus strādāt kā vienotas komandas, jums ir jāmaksā viņiem par komandas spēlētāju panākumiem.

Pārskatiet visas darba sistēmas

• Pārliecinieties, ka tādas sistēmas kā darbinieku paaugstināšana, darba samaksa, veiktspējas pārvaldība un darbinieku atlase atbilst vēlamajai kultūrai. Piemēram, jūs nevarat tikai apbalvot individuālo sniegumu, ja jūsu jaunā organizatoriskā kultūra vērtē komandas darbu. Vecākā līdera prēmijai jābūt balstītai arī uz to, lai spēlētu labi ar citiem līderu komandā, lai sasniegtu savus organizatoriskos mērķus.

Ir grūtāk mainīt esošās organizācijas kultūru, nevis radīt kultūru pavisam jaunā organizācijā vai komandā. Kad organizatoriskā kultūra jau ir izveidota, cilvēkiem ir jāapgūst vecās vērtības, pieņēmumi un uzvedība, pirms viņi var apgūt jaunās vērtības.

Bet ar laiku, apņemšanos, plānošanu un pareizu izpildi jūs varat mainīt savu organizācijas kultūru, lai atbalstītu galveno biznesa mērķu sasniegšanu un nepieciešamos rezultātus. Jā tu vari.