Kā veidot uzticamas attiecības darba vietā

Uzticēšanās. Jūs zināt, kad jums ir uzticība; jūs zināt, kad jums to nav. Tomēr, kas ir uzticība un kā tas ir lietderīgi definēts darbavietai? Vai jūs varat veidot uzticību, ja tā nav? Kā Jūs uzturat un balstīsieties uz uzticību, ko jūs pašlaik varat atrast savā darbavietā? Šie ir svarīgi jautājumi mūsdienu strauji mainīgajai pasaulei.

Uzticība veido pamatu efektīvai komunikācijai, darbinieku saglabāšanai un darbinieku motivācijai un diskrecionārās enerģijas ieguldījumam, papildu ieguldījumam, ko cilvēki brīvprātīgi iegulda darbā. Ja organizācijā vai attiecībās pastāv uzticība, gandrīz visu pārējo ir vieglāk un ērtāk sasniegt.

Trīs uzticības konstrukcijas - definīcija

Lasot par uzticību, definīciju skaits, kas, iespējams, apraksta uzticību saprotamā veidā, bet nav pārsteidzošs. Saskaņā ar Dr. Duane C. Tway, Jr. Viņa 1993. gada disertācijā "Uzticības konstrukcija":

"Šodien pastāv praktiska uzticības konstrukcija, kas ļauj mums organizēt un īstenot organizatoriskus pasākumus, lai būtiski palielinātu uzticības līmeni starp cilvēkiem. Mēs visi domājam, ka mēs zinām, ko uzticība ir mūsu pašu pieredze, bet mēs nezinām, kā Kāpēc? Es uzskatu, ka tas ir tāpēc, ka mums ir mācīts aplūkot uzticību, it kā tā būtu viena vienība. "

Tway uzticību definē kā "gatavību nesankcionētai mijiedarbībai ar kādu vai kaut ko." Viņš izstrādāja uzticības modeli, kas ietver trīs komponentus. Viņš aicina uzticēties konstruktam, jo ​​tas ir veidots no šiem trim komponentiem: "spēja uzticēties, kompetences uztvere un nodomu uztvere." Domājot par uzticību, kas veidota no šo trīs komponentu mijiedarbības un pastāvēšanas, ir vieglāk saprast uzticību.

• Iespēja uzticēties nozīmē, ka jūsu kopējā dzīves pieredze ir attīstījusi jūsu pašreizējo spēju un vēlmi riskēt ar citiem.
• Kompetences uztveri veido jūsu uztvere par jūsu spēju un citu spēju, ar kuru jūs strādājat, lai veiktu kompetences spējas jebkurā vietā, kas nepieciešama jūsu pašreizējā situācijā.
• Tway izteiktais nodomu uztvere ir jūsu uztvere, ka darbības, vārdi, virziens, misija vai lēmumi ir motivēti, nevis savstarpēji kalpojoši motīvi.

Kāpēc Uzticība ir kritiska veselīgā organizācijā

Cik svarīga ir uzticamas darba vides veidošana? Pēc Tway domām, cilvēki ir ieinteresēti uzticībā kopš Aristoteļa. Tway norāda: "Aristotelis (384-322 BC), rakstot Retorika, teica, ka Etioss, runātāja uzticība klausītājam, balstījās uz klausītāja uztveri par trim runātāja īpašībām.

"Aristotelis uzskatīja, ka šīs trīs īpašības ir runātāja inteliģence (viedokļu pareizība vai kompetence), runātāja raksturs (uzticamība - kompetences faktors un godīgums - nodomu mērs) un runātāja labās gribas (labvēlīgus nodomus uz klausītāju) ”.

Tas līdz šim nav mainījies. Papildu pētījumi, ko veic Tway un citi, liecina, ka uzticība ir pamats daudzai pozitīvajai videi, kuru vēlaties izveidot savā darba vietā. Uzticība ir nepieciešams priekštecis:

• sajūta, ka var paļauties uz personu
• sadarbojoties ar grupu un piedzīvojot komandas darbu
• pārdomātu risku
• piedzīvo ticamu komunikāciju

Labākais veids, kā saglabāt uzticamu darba vidi, ir saglabāt uzticību pirmajā vietā. Organizācijas vadīšanas integritāte ir kritiska. Būtisks faktors ir arī komunikācijas ar darbiniekiem patiesums un pārredzamība. Spēcīga, vienojoša misija un vīzija var veicināt arī uzticamu vidi.

Svarīgs uzticības saglabāšanas aspekts ir informācijas sniegšana par lēmumu pamatojumu, fona un domāšanas procesiem. Vēl viens ir organizācijas panākumi; cilvēki ir vairāk spējīgi uzticēties savai kompetencei, ieguldījumam un virzienam, ja tā ir daļa no veiksmīga projekta vai organizācijas.

Lietas, kas apdraud uzticības attiecības

Tomēr pat organizācijā, kurā uzticība ir prioritāte, lietas notiek katru dienu, kas var kaitēt uzticībai. Saziņa tiek pārprasta; klienta pasūtījums ir nepareizs un neviens neapšauba acīmredzamu kļūdu.

Uzņēmuma, kas bija bankrotējis, īpašnieks, darbinieki uzticējās Tway uzticības modeļa nodomiem. Bet viņš bija smagi ievainots darbaspēka acīs modeļa uztvertajā kompetences daļā. Darbinieki zināja, ka viņa sirds ir īstajā vietā. Viņi neticēja, ka viņš spēj uzņemt šo organizāciju. Viņi nekad neatguva.

Konstrukcijas pirmajā aspektā uzticības spēja, pat ja organizācijas dara visu iespējamo, daudzi cilvēki nevēlas uzticēties viņu dzīves pieredzes dēļ. Daudzās darbavietās cilvēki tiek mācīti neuzticēties, jo tie tiek atkārtoti maldināti un maldināti.

Vadītāja vai vadītāja kritiskā loma uzticības attiecībās

Simon Fraser universitātes docents Kurt T. Dirks (skat. Beigu zīmi) pētīja uzticības ietekmi uz koledžas basketbola komandas panākumiem. Pēc spēlētāju aptaujas par 30 komandām viņš nolēma, ka spēlētāji uz veiksmīgām komandām biežāk uzticas trenerim.

Viņš konstatēja, ka šie spēlētāji ticēja, ka viņu treneris zināja, kas viņiem bija nepieciešams, lai uzvarētu. Viņi uzskatīja, ka trenerim bija savas intereses; viņi uzskatīja, ka treneris nāca caur to, ko viņš solīja. (Kaut ko domāt: pētījumā ticība viņu komandas biedriem bija maza.)

Del Jones no Gannett News Service ziņo, ka 2001. gada marta Wirthlin Worldwide pētījumā par darbiniekiem 67 procenti apgalvoja, ka viņi ir uzticējušies saviem darba devējiem. Tikai 38 procenti uzskatīja, ka viņu darba devēji ir apņēmušies. Citā pētījumā, ko veica C. Ken Weidner, Loyola Universitātes Organizācijas attīstības centra docents, secinājumi liecina par vairākām sekām attiecībā uz organizācijas darbību un pārmaiņām.

Weidner konstatēja, ka vadītāja prasme veidot attiecības, kas samazina vai likvidē neuzticību, pozitīvi ietekmē darbinieku mainību. Viņš uzskata, ka apgrozījums var būt tādu organizāciju rezultāts, kuras nespēj piesaistīt cilvēkus. Viņš arī konstatēja, ka uzticība vadītājam ir saistīta ar labāku individuālo sniegumu.

Veidojiet uzticības attiecības laika gaitā

Uzticību laika gaitā veido daudzas nelielas darbības. Autors autors Marsha Sinetars sacīja: "Uzticība nav tehniskas, bet rakstura jautājums; mēs esam uzticīgi, jo esam mūsu ceļš, nevis tāpēc, ka mēs esam pulēti eksterjera vai mūsu prasmīgi veidotās komunikācijas."

Tātad fundamentāli, uzticība, un šeit ir šī panta nosaukumā apsolītais noslēpums, ir stūrakmens, pamats visam, ko vēlaties, lai jūsu organizācija būtu tagad un par visu, ko vēlaties, lai tā kļūtu nākotnē. Ievietojiet šo pamatu labi.

Uzticība ir patiesība, pat ja tas ir grūti un patiesībā, autentiski un uzticami jūsu darījumos ar klientiem un darbiniekiem. Vai dziļi atalgojošas, misijas kalpošanas, dzīves un darba veicināšanas darbības kļūst vienkāršākas nekā tas ir? Maz ticams.

Atsauces par uzticības attiecībām

• _{Dirks, Kurt T., Journal of Applied Psychology, Vol. 85 (6), 2000. gada decembris, 1004-1012.}
• _{Jones, Del, Gannett News Service, 2001.}
• _{Meyer, R.C., Davis, J. H. un Schoorman, F. S., Academy of Management Review, 20 (3), 1995.}
• _{Tway, Duane C., Uzticības konstrukcija, disertācija, 1993.}
• _{Tway, Duane C., nepublicētais papīrs, vadība un uzticība: obligāts pārejas desmitgadei un pēc tam, 1995.}