4 Kopīgas problēmas ar veiktspējas novērtējumiem

Vadītāji nepareizi izturas ar snieguma vērtēšanu tik daudzos veidos, ka ir grūti tos identificēt. Dažas no problēmām ir saistītas ar vispārējo darbības novērtēšanas sistēmu, un citas problēmas ir vērtēšanas mijiedarbības laikā notikušās vienreizējās sanāksmes rezultāts.

Šeit ir četras lielākās problēmas vadītāju un darbinieku pieredze ar darbības novērtējumiem. Ja jums ir skaidras problēmas, jums ir iespēja noteikt problēmas.

Veiktspējas novērtējumi ir ikgadēji

Sāciet ar to, ka darbības novērtējumi parasti ir ikgadēji. Darbiniekiem ir nepieciešama atgriezeniskā saite un mērķu plānošana daudz biežāk nekā reizi gadā.

Darbiniekiem ir nepieciešama iknedēļas, pat ikdienas, atsauksmes par sniegumu. Šī atgriezeniskā saite liek viņiem koncentrēties uz svarīgākajiem mērķiem. Tā arī nodrošina viņiem attīstības treniņu, lai palīdzētu viņiem palielināt savu spēju sniegt ieguldījumu. Atsauksmes tos atzīst arī par viņu ieguldījumu.

Darbiniekiem ir nepieciešams un vislabāk reaģēt uz skaidrām cerībām no sava vadītāja. Atgriezeniskā saite un mērķu noteikšana ik gadu vienkārši nesamazina to mūsdienu darba vidē. Šajā vidē mērķi pastāvīgi mainās. Darbs tiek nepārtraukti novērtēts attiecībā uz atbilstību, nozīmi un ieguldījumu.

Klientam ir jāmaina tāds biežums, ka tikai izveicīgs reaģē savlaicīgi. Tas ir tas, kas ir jādara ar atgriezenisko saiti - atbildiet savlaicīgi un nopietni reaģējot savlaicīgi.

Veiktspējas novērtējums kā lekcija

Vadītāji, kuri nezina labāk, veic novērtējumus par vienvirziena lekciju par to, kā darbinieks šogad bija labi un kā darbinieks var uzlabot. Vienā piemērā darbinieki ziņoja AP, ka viņi uzskatīja, ka darbības attīstības plānošanas sanāksmei bija jābūt sarunai.

Viņu vadītājs izmantoja 55 no 60 minūtēm, lai informētu savus ziņotājus par viņu sniegumu - gan labu, gan sliktu. Darbinieku atsauksmes tika atceltas uz mazāk nekā piecām minūtēm. Tā nav diskusiju par rezultātu novērtēšanu.

Turklāt, ja vadītājs stāsta darbiniekam par problēmām, kas saistītas ar darbu vai neveiksmi, darbinieki mēdz neko citu dzirdēt, jo vadītājam ir jāsaka, ka tas ir pozitīvs par viņu sniegumu. Tātad, atgriezeniskās saites sviestmaize, kurā vadītāji slavē darbinieku, tad dod darbiniekam negatīvu atgriezenisko saiti, kas pēc tam ir pozitīva atgriezeniskā saite, kas ir neefektīva pieeja, lai nodrošinātu nepieciešamo atgriezenisko saiti.

Tātad, tā ir kombinācijas problēma. Labākie snieguma novērtējumi ir divvirzienu diskusija un uzmanība tiek pievērsta darbiniekam, kurš novērtē viņa paša sniegumu un nosaka savus uzlabošanas mērķus.

Darbības novērtējums un darbinieku attīstība

Veiktspējas novērtējumi reti koncentrējas uz darbinieku prasmju un prasmju attīstīšanu. Tie nesniedz laika un resursu saistības no organizācijas par to, kā viņi mudinās darbiniekus attīstīt savas prasmes darbinieka interesēs.

Veiktspējas novērtēšanas mērķis ir sniegt atgriezenisko saiti, kas palīdzēs darbiniekam turpināt augt prasmes un spējas piedalīties organizācijā. Tā ir vadītāja iespēja noturēt skaidru apmaiņu par to, ko organizācija sagaida un visvairāk vēlas no darbinieka. Kāda ir zaudētā iespēja, ja menedžeris izmanto sanāksmi jebkurā citā veidā.

Veiktspējas novērtējumi un samaksa

Ceturtais veids, kā darba novērtējumi bieži vien tiek maldināti, darba devēji savieno darba novērtējumus ar darba samaksas paaugstināšanas summu, ko darbinieks saņems. Kad novērtējums ir noteicošais faktors darbinieka paaugstināšanā, tas zaudē spēju palīdzēt darbiniekiem mācīties un augt.

Jūs apmācīsit darbiniekus, lai slēptu un aizklātu problēmas. Viņi noteiks, ka viņu vadītājs būs aizklāts ar problēmām vai problēmu nākotnē. Viņi vērtēšanas sanāksmē dos tikai pozitīvus, ja viņi ir normāli darbinieki.

Nekad negaidiet godīgu diskusiju par darbinieka darbības uzlabošanu, ja diskusijas iznākums ietekmēs darbinieka ienākumus. Vai tas nav pilnīgi saprātīgi? Jūs zināt, ka tas notiek, tad kāpēc iet tur? Tai jābūt vienai no jūsu algas noteikšanas sistēmas sastāvdaļām.

Ļaujiet saviem darbiniekiem uzzināt, ka jūs pamatosiet uz dažādiem faktoriem - un pastāstiet viņiem, kādi faktori ir jūsu uzņēmumā katru gadu. Darbiniekiem ir īsas atmiņas, un katru gadu viņiem ir jāatgādina, kā jūs pieņemsiet lēmumus par nopelniem.

Ja jūsu uzņēmumam ir pieeja uzņēmuma mērogā - un daudzi uzņēmumi šajās dienās to dara, vēl labāk. Jums būs atbalsts un dublējums, jo visi darbinieki saņems to pašu ziņojumu. Jūsu uzdevums būs nostiprināt ziņu izpildes novērtēšanas sanāksmes laikā.

Novērtējuma sasaiste ar darbinieka iespēju paaugstināt algu palielina procesa svarīgāko komponentu - mērķi palīdzēt darbiniekam augt un attīstīties atgriezeniskās saiknes un diskusiju rezultātā darba novērtēšanas sanāksmē.

Ja jūs varat ietekmēt šīs četras lielās problēmas veiktspējas novērtēšanā, jums būs tālu, lai iegūtu noderīgu, attīstības sistēmu, kurā darbinieka balss spēlē nozīmīgu lomu. Tas ir pareizais veids, kā vērsties pie darbības novērtējuma.