Uzņēmuma ar cieņu samazināšana

Nekļūdieties: samazināšana ir ārkārtīgi sarežģīta. Tas apliek visus vadības komandas resursus, tostarp gan uzņēmējdarbības apjomus, gan cilvēci. Neviens gaida samazināšanu. Varbūt tas ir iemesls, kāpēc tik daudz citādi augstākā līmeņa vadītāji samazina tik slikti. Viņi ignorē visas pazīmes, kas norāda uz atlaišanu, kamēr nav par vēlu pienācīgi plānot; tad nekavējoties jārīkojas, lai samazinātu personāla pārpalikumu.

Mazāk nekā pietiekama uzmanība tiek pievērsta ārkārtīgi grūtajiem lēmumiem par to, kurš ir jāatbrīvo, cik lielā mērā viņiem tiks paziņots, kā arī atlaišanas pabalsta apmērs un tas, cik lielā mērā uzņēmums dosies, lai palīdzētu atlaistajam darbiniekam atrast citu darbu. Tie ir kritiski lēmumi, kam ir tikpat daudz sakaru ar organizācijas nākotni, kā tas ir ar atlaisto darbinieku nākotni.

Tātad, kas notiek? Šie lēmumi tiek nodoti juridiskajam departamentam, kura galvenais mērķis ir samazināt tiesvedības risku, nevis aizsargāt organizācijas morāli un intelektuālo kapitālu. Līdz ar to samazināšana bieži tiek īstenota ar strauju, līdzjūtīgu efektivitāti, kas atlaiž darbiniekiem dusmīgus un pārdzīvojušos darbiniekus, kuri jūtas bezpalīdzīgi un demotivēti.

Bezpalīdzība ir augstu sasniegumu ienaidnieks. Tas rada darba vidi atcelšanai, riska novēršanas lēmumiem, stipri pasliktinātu morāli un pārmērīgu vainu. Visi šie uzbrukumi organizācijai, kas tagad izmisīgi vēlas izcelties.

Izvairīšanās no krituma pazemināšanas

Neefektīvas samazināšanas metodes ir daudz. Tādu nelikumīgu darbību samazināšana, kas ir šādas, ir bieži sastopamas; tie ir arī neefektīvi un ļoti bīstami.

Ļaujot juridiskām problēmām veidot atlaišanu

Lielākā daļa korporatīvo advokātu sniegs padomu atlaist darbiniekus uz visiem darbiniekiem, kas ir iepriekš pieņemti darbā. Piemēram, samazināšanas metode, kas tiesā ir visbūtiskākā, ir atlaist 10% darbinieku visās nodaļās, pamatojoties tikai uz darba stāžu. Šādā veidā neviens darbinieks nevar apgalvot, ka viņš ir atlaists diskriminējošu iemeslu dēļ.

Turklāt advokāti neiesaka neko vairāk pateikt, nekā tas ir absolūti nepieciešams vai nu izlidojošajiem darbiniekiem, vai izdzīvojušajiem. Šī piesardzība ir izstrādāta, lai aizsargātu uzņēmumu no jebkādu netiešu vai nepārprotamu solījumu, kas pēc tam netiek glabāti. Stingri skripējot to, kas tiek teikts par atlaišanu, uzņēmums aizsargā sevi no vadītāju vārdiem, kuri paši uzsver, ka viņiem ir jāatbrīvo vērtīgi darbinieki.

Šī pieeja var gūt panākumus no juridiskā viedokļa, bet ne vienmēr no lielākas un svarīgākas organizācijas veselības problēmas. Pirmkārt, darbinieku atlaišana ar vienotu procentu likmi dažādos departamentos ir neracionāla. Kā var būt tā, ka grāmatvedība var tikt galā ar tādu pašu darbinieku skaitu kā cilvēkresursi?

Vai varētu būt, ka vienu nodaļu var nodot ārējam un otru atstāt neskartu? Lēmumam par to, cik daudz darbinieku atlaist no katra departamenta, vajadzētu balstīties uz biznesa vajadzību analīzi, nevis patvaļīgu statistiku.

Arī jēdziens par darbinieku atlaišanu, pamatojoties tikai uz stāžu, ir arī neracionāls. Darbinieku izvēlei atlaišanai jābūt balstītai uz darba pārdalīšanu, nevis no dienas, kad atsevišķs darbinieks tika pieņemts darbā. Dažreiz 18 mēnešu darbiniekam ir prasme, kas ir daudz vērtīgāka par 18 gadu darba stāžu.

Piešķirt tik maz paziņojumu kā iespējams

No bailēm un vainas, daudzi vadītāji izvēlas dot darbiniekiem pēc iespējas mazāku brīdinājumu par gaidāmo atlaišanu vai samazināšanu. Vadītāji baidās, ka, ja darbinieki zina savu likteni pirms laika, viņi var kļūt demoralizēti un neproduktīvi - viņi pat var sabotēt uzņēmumu. Tomēr nav dokumentētu pierādījumu, ka iepriekšējs paziņojums par atlaišanu palielina darbinieku sabotāžas biežumu.

Tomēr iepriekšēja brīdinājuma trūkums par samazināšanu būtiski palielina pārdzīvojušo darbinieku neuzticību pārvaldībai. Uzticība ir balstīta uz savstarpēju cieņu. Kad darbinieki atklāj to, kas ir brūvēts bez viņu zināšanām vai ieejas (un kad viņi atlaiž pirmo personu), viņi redz acīmredzamu necieņu pret viņu integritāti, iznīcinot uzticību. Neizdodot darbiniekiem informāciju, kas viņiem varētu būt ļoti noderīga, plānojot savu dzīvi, vadība ierosina neuzticības un bezpalīdzības ciklu, kas var būt ļoti destruktīvs un prasa gadu labot.

Pēc tam rīkojoties tā, it kā nekas nenotiktu

Daudzi vadītāji uzskata, ka pēc atlaišanas, jo mazāk teicis par to, jo labāk. Ar veiksmi ikviens vienkārši aizmirsīs un turpinās. Kāpēc saglabāt pagātni? Realitāte ir tāda, ka pārdzīvojušie darbinieki runās par to, kas ir noticis, vai vadības komanda to dara vai ne.

Jo vairāk uzņēmums mēģina apspiest šīs diskusijas un rīkoties tā, it kā nekas nebūtu noticis, jo vairāk apvērsums ir diskusija. Atlikušie darbinieki darbosies tā, kas noticis neatkarīgi no tā, vai vadība to dara.

Atveseļošanās no atlaišanas ir ievērojami paātrināta, ja vadītājiem un darbiniekiem ir atļauts brīvi runāt par to, kas noticis. Faktiski, tā var būt lieliska iespēja pārdzīvojušo darbinieku komandai apvienot un atjaunot saites.

Ja vadība atsakās atzīt, kas patiešām ir noticis, tas šķiet sirsnīgi, neņemot vērā darbinieku bezpalīdzības sajūtu. Ja vadība nebūs par to runājusi pat pēc tam, kas vēl slēpjas?

Samaziniet efektu

Saskaroties ar organizāciju, kas nedarbojas optimāli un domā, ka ir nepieciešama atlaišana, ir daži svarīgi principi, kas jāpatur prātā. Ievērojot šos principus, nebūs pilnībā novērsti samazināšanas draudi, bet tie palīdzēs izvairīties no vispārēji sliktiem plānotajiem atlaišanas gadījumiem.

Noteikt, vai problēma ir pārāk daudz cilvēku vai pārāk maz peļņas

Kritiskais pirmais jautājums, kas jājautā pirms atlaišanas, ir šāds: Vai nepieciešamība pēc šī atlaišanas ir atkarīga no pārāk daudz darbinieku vai pārāk mazas peļņas? Ja peļņa ir pārāk maza, tā ir pirmā brīdinājuma zīme, ka jūsu uzņēmums nav gatavs atlaišanai.

Atlaišanas izmantošana tikai kā izmaksu samazināšanas pasākums ir absolūti muļķīgi: vērtīgu talantu un organizatorisku mācīšanos aizmetot darbiniekus tikai sliktākā situācijā. Ja jūsu uzņēmumam trūkst ieņēmumu, intelektuālā kapitāla iznīcināšana un tādējādi atlikušo resursu efektivitātes samazināšana, kā arī turpmākās izaugsmes potenciāls nav risinājums.

Ja atbilde ir pārāk daudz darbinieku, tad jūs esat sākuši pārdomātas stratēģijas izstrādes procesu. Lai likumīgi noteiktu, vai jums ir pārāk daudz darbinieku, aplūkojiet organizācijas biznesa plānu, nevis tā darbinieku skaitu. Kādu produktu un pakalpojumu jūs piedāvāsit? Kurš no šiem produktiem un pakalpojumiem varētu būt rentabls?

Kāds talants jums būs nepieciešams, lai palaistu jauno organizāciju? Šie jautājumi palīdzēs plānot nākotnes atlaišanu. Šie jautājumi ļaus ātri atgriezties no nenovēršamās negatīvās sekas, ko rada samazināšana, uz pozitīvu vērtības un efektivitātes pieaugumu.

Noskaidrojiet, kāda būs Post-Layoff kompānija

Pirms atlaišanas izpildes ir nepieciešama skaidra, skaidri definēta uzņēmuma vīzija. Vadībai jāzina, ko tā vēlas paveikt, kur uzsvars tiks likts uz jauno organizāciju un to, kādi darbinieki būs nepieciešami.

Ja jaunā organizācija netiks virzīta saskaņā ar skaidru nākotnes redzējumu, tā, visticamāk, turpinās dažas no tām pašām problēmām, kas sākotnēji radīja nepieciešamību pēc atlaišanas. Diemžēl daudzi vadītāji nenovērtē vecās organizācijas impulsu, lai no jauna atjaunotu tās pašas problēmas.

Ja vien visā vadības grupā nav skaidri definēta, kopīga redzējuma par jauno uzņēmumu, pagātne, visticamāk, sabotē nākotni un radīs atkārtotu atlaišanu ciklu ar nelielu organizācijas efektivitātes uzlabošanos.

Vienmēr ievērojiet cilvēku cieņu

Metodes, ko izmanto daudzos slikti izpildītos atlaišanas gadījumos, pret tādiem darbiniekiem kā bērni. Informācija tiek ieturēta un izsūtīta. Pārvaldnieku kontrole pār saviem darbiniekiem ir pārkāpta. Cilvēkresursu pārstāvji no vienas sēžamās tikšanās uz otru.

Kā vadības attieksme pret atlaistajiem darbiniekiem ir tas, kā tā apsaimnieko atlikušos darbiniekus - viss, ko jūs veicat atlaišanā, notiek arēnā, un ikviens to novēro. Kā atlaisti darbinieki tiek ārstēti, kā pārdzīvojušie darbinieki uzskata, ka viņi var tikt ārstēti.

Kāpēc šis jautājums ir? Tā kā veiksmīga jaunās organizācijas plānošana turpinās un uzlabos tās rezultātus. Jums ir jāsaglabā šis īpašais talants, kas ir arī darbinieki, kas visvairāk pārdod citas organizācijas.

Kad viņi redz, ka uzņēmums slikti izturas pret atlaistajiem darbiniekiem, viņi sāks meklēt labāku darba vietu, baidoties, ka viņu galvas būs blakus.

Ievērot likumu

Lai gan ir svarīgi neļaut juridiskajam departamentam izstrādāt atlaišanu, tomēr ir svarīgi ievērot darba likumus. Dažādās valstīs šādi tiesību akti ietver tiesības, kas saistītas ar pilsoniskajām tiesībām, vecuma diskrimināciju, invaliditāti, strādātu korekciju un pārkvalifikāciju. Šie likumi ir svarīgi, un tie ir jāievēro attiecībā uz to, ko viņi plāno, kā arī par to, ko viņi nosaka - vai izbeigt.

Ja jūs esat izplānojis savu atlaišanu saskaņā ar uzņēmuma vajadzībām, nevis uz darbinieku skaitu vai darba stāžu, jums nevajadzētu būt problemātiskai likumdošanas uzturēšanai. Jūs gandrīz vienmēr atradīsiet sevi juridiskajās grūtībās, kad atlaižaties uz citiem faktoriem, nevis uzņēmējdarbības vajadzībām.

Labs piemērs

BB&T Financial Corporation un Southern National Corporation apvienošanās laikā liekās pozīcijas tika likvidētas, stratēģiski izmantojot darbā pieņemšanas iesaldēšanu. Hewlett-Packard īstenoja tā saukto divu nedēļu programmu, kurā visiem darbiniekiem tika lūgts katru nedēļu bez maksas samaksāt vienu dienu bez maksas, kamēr uzņēmuma ieņēmumi pieauga.

Slikts samazinājuma piemērs

Scott Paper 1990. gadu vidū veica 10 500 darbinieku atlaišanu. Pēc tam, kad sekoja Scott, viņš nespēja ieviest jaunus produktus un piedzīvoja ievērojamu rentabilitātes samazināšanos, līdz to galu galā iegādājās konkurents Kimberly-Clark.

Tas notiek

Veiksmīgi samazināšana ir ārkārtīgi sarežģīta. Šādas idejas var palīdzēt koncentrēt domāšanu ikvienam, kas domā par šādu kustību.

• Apstrādājiet visus darbiniekus ar cieņu.
• Sazināties pārāk daudz, nevis ieturēt informāciju.
• Izpētīt piemērojamos tiesību aktus un ievērot tiesību aktu garu.
• Pēc tam dodiet darbiniekiem psiholoģisko telpu, lai pieņemtu un apspriestu, kas ir noticis.

Secinājums

Plānojot atlaišanu, ir jāpatur prātā divi svarīgi faktori: darbinieku cieņas un uzņēmējdarbības plānošanas ievērošana. Neviens, no pasta telpas līdz valdes istabai, nesamazinās; bet, ja nepieciešamība samazināt darbinieku skaitu ir nenovēršama, atlaišanu var veikt tādā veidā, ka problēma ir fiksēta un organizācija izceļas.

** Alan Downs ir vadības psihologs un konsultants, kas specializējas stratēģiskā cilvēkresursu plānošanā un palīdz vadītājiem sasniegt maksimālo potenciālu. Viņš ir uzrakstījis vairākas grāmatas, tostarp AMACOM Korporatīvās darbības (1995), ļoti apzinātais pakļauts samazinājumam, Septiņi vadības brīnumi (Prentice Hall, 1998) un Bailīgs izpildītājs (AMACOM 2000).

Downs tiek plaši meklēts intervijām laikrakstos, TV un radio raidījumos. Viņš ir rakstījis arī par daudziem valsts laikrakstiem un tirdzniecības publikācijām, tostarp par vadības jautājumiem Vadības pārskats un Visā valdē.