Kāpēc neizmantot bērna boomer darbiniekus kā mentorus?

Mūsdienās mūsu mīlestībā ar to, kas ir jauns, kas ir līderis un kas ir tehnoloģiski atdzist, ir viegli aizmirst, ka zināšanas ir arī pieredzējušas. Tas var prasīt dažas stundas e-apmācības vai semestra garuma kursu, lai uzzinātu, kā darbojas enerģijas sūknis, bet tas prasa gadu un gadu pieredzi, lai atpazītu sūkņa, kas nedarbojas pareizi, skaņas.

Vienīgais veids, kā saīsināt šo mācību ciklu, ir panākt, lai kāds ar lielāku pieredzi palīdzētu paātrināt mācīšanos.

Uzņēmumi idolizē jauniešus un tehnoloģisko gudrību. Uzņēmumi pieņem darbā jaunus (un lētākus) talantus, uzskatot, ka tas ir veids, kā veidot konkurētspēju. Bet uzņēmumi arī pieņem darbā un saglabā nobriedušus darbiniekus viņu cieņas dēļ.

Labākie uzņēmumi šodien palīdzēs savām organizācijām pārveidot veidu, kā viņi domā par visiem saviem darbiniekiem. Katra persona organizācijai sniedz dažādas zināšanas. Katra paaudze sniedz kaut ko citu un vērtīgu jūsu organizatoriskajai darbībai.

Mēs esam daudzus gadus strādājuši ar biznesa cilvēkiem dažādās paaudzēs, un vai jūs atsaucaties uz viņu dalīšanos zināšanās un informācijā kā mīlestība, kaislība, vai, tradicionāli, kā mentorings, mēs esam vairākkārt mēģinājuši veicināt spēcīgu sinerģisku šķērsošanas atbrīvošanu paaudžu dalīšana, mācīšanās un sniegums.

Baby Boomers kā veiksmīgi mentori

Tas mūs noved pie bērnu boomers kā mentoriem. Baby Boomers ir vārds, kas piešķirts amerikāņu paaudzei, kas dzimusi abērnu uzplaukums pēc Otrā pasaules kara. Boomers piedzima laika posmā no 1944. līdz 1964. gadam. Pašlaik vecākais Baby Boomers vilnis ir pensijā, ņemot vērā pensijas iespējas un meklē veidus, kā padarīt viņu vecākos gadus nozīmīgus.

Jaunākā Baby Boomers grupa pārvalda Millennials un X paaudzes darbinieku grupas un dažos gadījumos to pārvalda.

Bērniem ir 76 miljoni bērnu, un tie ir daudz zināšanu, talantu un pieredzes.

Daudzi bērnu boomers meklē jaunus veidus, kā strādāt, un apsver dažādus uzņēmējdarbības pienākumus, jaunas iespējas, veidus, kā atdot savas organizācijas, vai iespējas strādāt ar jaunākiem darbiniekiem. Pētījumi ir parādījuši, ka bērnu boomers, piemēram, kopīga mācīšanās un darbs komandās.

Mentorings ir lieliska iespēja izmantot bērnu boomers, bet tikai tad, kad uzņēmumi atzīst, ka mentorings ir nozīmīgs stratēģiskā plāna elements, lai veicinātu talantīgu darbinieku rekrutēšanu, saglabāšanu un palielināšanu.

Mentorings palīdz jaunākiem darbiniekiem attīstīt savus talantus

Jaunākie darbinieki regulāri informē mūs par savu neapmierinātību ar saviem uzņēmumiem, jo ​​tie apraksta apgrūtinošās prasības (un iespējas), ko viņiem uzliek vadītāji, kuriem var būt uzticība savām spējām, bet trūkst laika vai prasmju, lai palīdzētu viņiem gūt panākumus.

Saskaroties ar vilšanos un baidoties, ka viņi neizdosies, daudzi no šiem jaunākajiem darbiniekiem mums paziņo, ka viņi plāno virzīties uz priekšu un meklēt labvēlīgāku uzņēmējdarbības vidi. Faktiski vidējais 30 - 44 gadus vecais ir sasniedzis desmit dažādas pozīcijas.

Lielākā daļa uzņēmumu varētu izmantot savus pieredzējušākos bērnu boomers, kuriem ir dziļas zināšanas, iespaidīgi tīkli un plaša biznesa pieredze, lai izglābtu jaunākos darbiniekus pret vilšanos, koncentrētos uz savu karjeras ceļu un atrast vietas, lai apgūtu uz prasmēm balstītas zināšanas, kas nepieciešamas, lai gūt panākumus.

Lai būtu efektīva, mentorings ir jādara stratēģiski un radoši. Šeit ir dažas priekšrocības un vadlīnijas par mentoringu no mūsu pieredzes.

Mentoringa vadlīnijas

Padarīt mentoringu par stratēģisku biznesa prasību. Pētījumi liecina, ka ir pozitīva saistība starp pozitīvu mentoringa pieredzi un produktivitātes pieaugumu, darbinieku saglabāšanu un apmierinātību ar darbu. Tomēr efektīvs mentorings ir darbinieka un mentora milzīgs laiks.

Tas nedarbosies, ja uzņēmums stratēģiski neatzīs mentoringa vērtību, pielāgojot mentora citus uzņēmējdarbības pienākumus. Labi darbojas arī modelēšana no augšas. Ja jūsu operācijas vadītājs noteiktā vietā ir mentors, tas nosūta darbiniekiem spēcīgu vēstījumu par mentoringa vērtību, kā arī koncentrēšanos uz cilvēkiem kā svarīgāko jūsu uzņēmuma daļu.

Viens vecākais viceprezidents finanšu pakalpojumu uzņēmumā regulāri konsultē piecus vai sešus cilvēkus, ja vien viņš neuzskata, ka viņa prasmju kopums neatbilst mentora mērķiem. Tad viņš pieņems atbilstošāku mentoru šim indivīdam.

Viņš izvirza saviem mentoriem izvirzītos mērķus un pēc tam nodrošina instrumentus un stratēģijas šo mērķu sasniegšanai. Viņš bieži mudina viņus vai izvēlas viņus prezentēt augstākās vadības priekšā, izmantojot savas jaunās prasmes.

Nodrošināt jaunas perspektīvas. Mudiniet vecākus darba ņēmējus pārtraukt sevi definēt saistībā ar viņu amata nosaukumiem un sākt pārdomāt, kādas prasmes viņi ir izveidojuši, un zināšanas, ko viņi ir ieguvuši. Šodien darba vietas ir vairāk nekā tikai augšupēja mobilitāte. Mentori var dalīties ar savu redzējumu un karjeras vēsturi, lai jaunākie darbinieki saprastu, ko viņi var mācīties, veicot sānu karjeras kustības un darba pieredzi.

Koplietojiet informāciju. Mentorings var palīdzēt boomers ātri uzzināt par citiem organizācijas līmeņiem. Saka viens mentors Fortune 1000 uzņēmumā: „Kā līderis, tas ir palīdzējis man redzēt šķēršļus, ko mēs netīši ieliekam cilvēku attīstībā.”

Mentorings var palīdzēt arī nobriedušiem darbiniekiem mācīties no citām paaudzēm un saprast. Piemēram, jaunāki darbinieki var palīdzēt bērnu boomers ar tehniskām iemaņām vai piedāvāt mārketinga ieskatu par jaunu pircēju paaudzi.

Veidot prasmes. Mature darbinieki gūst labumu no tā, ka viņi ir mentori, jo viņiem ir iespēja uzzināt vairāk par klausīšanos un treniņu - prasmes, kas prasa pilnīgu nodarbināšanu, uzticību un pieredzi.

Samazināt paaudžu konfliktu. visbiežāk ziņotie paaudžu konflikti ir atšķirīgas cerības attiecībā uz darba stundām, noteiktu rīcību darbā (piemēram, mobilo tālruņu izmantošana) un pieņemamu kleitu. Vēl viens kopīgs jautājums ir sajūta, ka citu paaudžu kolēģi cits citu neievēro.

Organizācijas var samazināt paaudžu satricinājumu ar efektīvu komunikāciju, komandas veidošanu, mentorēšanu un visu darbinieku centienu atzīšanu.

Iespējot zināšanu nodošanu. zīdaiņu boomers aiziet pensijā, viņi ņem līdzi pieredzes un informācijas apjomus. Labas darba attiecības starp vecākām un jaunākajām paaudzēm ir būtiskas, lai nodrošinātu, ka šīs institucionālās zināšanas netiek zaudētas, jo nobrieduši darba ņēmēji dodas pensijā. Jo lielāka ir paaudžu kombinācija organizācijas darbaspēkā, jo svarīgāka zināšanu nodošana ir iespējama un var būt spēcīgāka paaudžu sinerģija.

Piemēram, jaunāki darbinieki bieži vien piespiež vadītājus, apšaubot uzņēmuma noteikumus un noteikumus. Tipiski jautājumi var būt, piemēram, „Kāpēc mums jāierodas darbā plkst. 9.00?” Vai „Ja es nokļūšu novēloti, kāpēc es nevaru aizpildīt laiku?”Mentori bieži var pārvaldīt, izskaidrot un apstrādāt šo informāciju atšķirīgi un reizēm efektīvāk nekā vadītāji.

Deviņdesmitajos un deviņdesmitajos gados daudzi uzņēmumi atlaida lielu skaitu darbinieku.Tagad organizācijas saskaras ar lielu skaitu darbinieku, kas gatavojas doties pensijā, un nepieciešamību uz klāja jaunākiem darbiniekiem un ātri pārvietot viņus uz uzraudzības un vadības pozīcijām.

Jaunākie vadītāji var ierasties jaunās pozīcijās ar nelielu vai nekādu ar uzņēmējdarbību saistītu pieredzi, un viņiem ir grūtības veidot savu uzticamību un integrēt un ievērot nobriedušu padoto zināšanu un talantu.Mentori var palīdzēt šiem jaunajiem vadītājiem veidot ar uzņēmējdarbību saistītu izpratni un stratēģizējiet par pieredzējušāku darbinieku talantu izmantošanu.

Pēc mūsu pieredzes mēs esam redzējuši bērnu boomers, kuri nevēlas mentorēt jaunākus darbiniekus, jo viņi baidās, ka, tiklīdz viņi dalīsies savās zināšanās, viņi kļūs sveši un zaudēs darbu.

Patiesībā mūsdienu strauji attīstītajā uzņēmējdarbības vidē tieši MVU (priekšmetu eksperti) var labi un precīzi dalīties ar to, ko viņi zina, kuri ir visvērtīgākie viņu organizācijām. Šeit ir daži padomi, kā veicināt bērnu boomers, lai nodotu organizatoriskās zināšanas.

Atlīdzība, nesoda, nobrieduši darbinieki par mentoringu. Lai vilinātu bērnu boomers kļūt par mentoriem, organizācijām būtu jāatbalsta un jāatzīst tās par viņu ieguldījumu. Runājiet par mentoringu sanāksmēs, runās, biļetenos, diskusijās par darba vērtēšanu un konsultācijām uzņēmumu balvu programmās. Un, pats galvenais, neaizvietojiet nobriedušos mentorus ar saviem mentāriem, pirms viņi aiziet pensijā, vai mentori ātri secinās, ka būt par mentoru ir ļoti slikta ideja.

Jautājiet nobriedušiem darbiniekiem par kādu, kas ļāva viņiem gūt panākumus. Vienā pētījumā par cilvēkiem, kuri bija pieredzējuši efektīvu mentoringu, puse no viņiem teica, ka mentoringa pieredze „mainīja manu dzīvi”. Tie ir spēcīgi vārdi. Tikpat spēcīgi ir zināt, ka jūs esat persona, kas mainīja kāda cita dzīvi.

Kopīgojiet mentoringa rezultātus. Pētījums pēc pētījuma, kurā mentoriem un mentoriem tiek jautāts, cik apmierināti viņi ir ar attiecību ziņojumu, ka mentori ir vairāk apmierināti. Tas vienkārši jūtas labi, lai palīdzētu kādam citam. Saka viens mentors; „Ir bijis izdevīgi palīdzēt cilvēkiem karjeras kritiskajos posmos, palīdzot viņiem analizēt, kur viņi ir karjerā. Mentorings iegūst cilvēkus labajā rievā, lai panāktu ilgtermiņa karjeras panākumus. ”

Mudināt mentorus nodot savas dzīves stundas. Galvenais iekšzemes ietaupījumu komponents Amerikas Savienotajās Valstīs turpmākajās desmitgadēs būs personīgais ietaupījums. Šis rādītājs būs atkarīgs no vairākiem faktoriem, jo ​​īpaši uz bērnu boomers. Kā mentārs komentēja: „Mans mentors man ir palīdzējis domāt par nākotni un devis man padomu, piemēram, lai sāktu ietaupīt savu pensiju. Divi procenti personiskajā pusē ir patiesi spēcīgi. ”

Turpiniet iepriekšējo pensionēšanos. Zīdaiņu boomers visvairāk iezīmē vēlmi dot maksimālu piepūli. Bērnu boomers arī tiek vērtēts kā ļoti orientēts uz rezultātiem, ļoti iespējams, saglabā to, ko viņi mācās; un to nepieciešamību pēc uzraudzības.

Daudzi bērnu boomers plāno strādāt vismaz nepilnu darba laiku pagātnē pēc tradicionālā pensionēšanās vecuma. Šie raksturlielumi liecina, ka bērnu boomers ir ieinteresēti strādnieki, kuri pēc viņu aiziešanas pensijā var būt piemēroti, lai atgrieztos kā konsultanti un mentori.

Mentorings ir process, kas ir saderīgs ar bērnu boomers vērtībām un darba stilu. Mentorings ietver koleģiālu, runājošu, dalīšanos (nevis stāstīšanu) un risinājumu izstrādi kopā. Tas ir arī optimistisks, kas ir raksturīgs vairumam bērnu uzplaukuma perspektīvu pasaulē.

Mēs esam noskaidrojuši, ka tad, kad paaudzes strādā kopā ar stratēģiskām, ar uzņēmējdarbību saistītām darbībām, piemēram, mentorings, visi gūst labumu. Mentents izveido jaunas biznesa zināšanas, un mentors bieži tiek atjaunots un atjaunots uzņēmējdarbības iespējām. Mēs atrodam unikālu gandarījumu par šo sinerģisko attiecību uzturēšanu.

Pēdējais punkts:20 gadus veco un 50 gadus veco jauniešu uzņēmējdarbības zināšanas ir ļoti atšķirīgas. Tehnoloģijas iekārta un spēja daudzu uzdevumu veikšanā starp 20-dažām ir nepārspējamas un iespaidīgas. Taču 50-dažu zināšanu zināšanas, pieredze, radošums un biznesa uztvere ir arī nepārspējama un tikpat iespaidīga ļoti atšķirīgā veidā.Starppaaudžu mentorings ir viens no nozīmīgākajiem veidiem, kā integrēt šīs dažādās spējas.

Kā autors Studs Terkel, kurš miris 2008. gadā 96 gadu vecumā, teica:„Domājiet par to, kas tiek glabāts 80 vai 90 gadus vecā prātā. Vienkārši apbrīnojiet to. Jums ir jāiegūst šī informācija, šīs zināšanas, jo jums ir kaut kas ko tālāk nodot. Nekad vairs nekad nebūs tāda kā jūs. Izmantojiet visas molekulas, kuras jums ir tik ilgi, kamēr jums ir otrs, lai dotos. "

** Judith Lindenberger ir divreiz saņēmis The Athena balvu par izcilību mentoringa jautājumos un Lindenberger Group, LLC prezidentu. Sazinieties ar viņu pa tālruni 609.730.1049 vai [email protected]. Seniorihinking prezidents ir Marian Stoltz-Loike, Ph.D. Sazinieties ar viņu [email protected].