Top veidi, kā iznīcināt uzticību saviem darbiniekiem

Uzticība ir visu pozitīvo attiecību pamats, ko jūs meklējat savā organizācijā. Uzticība ir viena no spēcīgākajām obligācijām, kas var pastāvēt starp cilvēkiem un klientiem; uzticēšanās ir arī viens no visbīstamākajiem attiecību aspektiem.

Gadu garumā jūs varat tērēt uzticību starp saviem darbiniekiem, vadītājiem un jūsu vecākajiem vadītājiem, lai to atrautu, kad parasti jūsu vecākās komandas rīcība pārkāpj esošo darbinieku uzticības vidi.

Piemēram, mazā ražošanas uzņēmumā vecākā komanda nespēja informēt darbiniekus par finanšu problēmām, ar kurām uzņēmums saskārās. Tātad, kad tika paziņots par 21 darbinieka atlaišanu, kā arī kvalitātes nodaļas likvidēšanu, darbinieki bija satriekti.

Šis šoks radīja nopietnu uzticības trūkumu. Atlikušie darbinieki gaidīja, ka nākamais kurpes kritīsies, sirsnīgi zaudēja savu kolēģu zaudējumus, un daudzi sāka darbu mierīgi. Vairāki gadi pagāja, pirms vecākā komanda varēja atkārtoti iesaistīt savus darbiniekus, un tajā laikā viņi zaudēja vairākus nozīmīgus darbiniekus.

Kad jūs iznīcināsiet uzticību, izjauciet uzticības saikni, uzticība ir visgrūtākais jūsu kultūras aspekts, lai atjaunotu. Jūs varat veidot uzticības kultūru savā organizācijā, ja jūs izvairīsieties no darbībām, kas iznīcina uzticību.

Izvairieties no šiem uzticības veidotājiem, lai izveidotu uzticības kultūru.

Kas ir uzticība?

Iepriekšējā rakstā tika pārskatīti trīs uzticības komponenti, kurus noteica Dr. Duane C. Tway, Jr. Viņš saka, ka uzticība ir “gatavība nesankcionētai mijiedarbībai ar kādu vai kaut ko.” Domājot par šo trīs komponentu mijiedarbību un esamību, uzticība ir vieglāk saprotama.

Uzticēšanās apjoms ir atkarīgs no tā, cik lielā mērā jūs varat apstiprināt, ka piedzīvojat katru no šiem trim uzticības komponentiem:

• Iespēja uzticēties nozīmē, ka jūsu kopējā dzīves pieredze ir attīstījusi jūsu pašreizējo spēju un vēlmi riskēt ar citiem. Jūs ticat uzticībai. Jūs esat pieredzējis uzticību un uzskatāt, ka uzticība ir iespējama.
• Kompetences uztveri veido jūsu uztvere par jūsu spēju un citu spēju, ar kuru jūs strādājat, lai veiktu kompetences spējas jebkurā vietā, kas nepieciešama jūsu pašreizējā situācijā.
• Tway izteiktais nodomu uztvere ir jūsu uztvere, ka darbības, vārdi, virziens, misija vai lēmumi ir motivēti, nevis savstarpēji kalpojoši motīvi.

Uzticēšanās ir atkarīga no šo trīs komponentu mijiedarbības un pieredzes. Uzticība ir grūta, lai to uzturētu un viegli iznīcinātu.

5 veidi, kā iznīcināt uzticību

Lai organizācijā pastāvētu uzticība, konkrētam pārredzamības līmenim ir jāpārvar īpaši augstāko līderu un vadītāju, kā arī visu darbinieku ieceres, virziens, darbības, komunikācija, atgriezeniskā saite un problēmu risināšana. Līdz ar to tie ir veidi, kā cilvēki iznīcina uzticību.

1. Darbinieki stāsta par komisiju: ​​viņi nespēj pateikt patiesību, bieži vien ar nolūku maldināt vai sajaukt cilvēkus. Tam ir spēcīga ietekme uz visu organizāciju, ja meli tiek uztverti no līderiem, bet pat kolēģu attiecības iznīcina komisijas sāpes. Meli ir meli ir meli.

Ja tā nav visa patiesība, ja tas prasa sagatavošanu un vārdiem sakot, ja jums ir nepieciešams atcerēties detaļas, lai pārliecinātos, ka nemaināt savu stāstu retellingā, jūs, iespējams, teicat meli. Vai vismaz daļa no jūsu stāsta ir meli. Cilvēki, kuri ir neuzticami, izspiež karjeru. Vai jūs varat iedomāties, ka meli ir organizācijā, ja melis ir vecākais vadītājs?

2. Darbinieki saka, ka tas ir izlaidums: izlaiduma meli ir tīšs mēģinājums maldināt citu personu, izlaižot patiesības daļas. Izlaiduma pakāpes ir īpaši nopietnas, jo tās sniedz cilvēkiem viltus iespaidus un mēģina ietekmēt uzvedību, izlaižot svarīgas detaļas.

Vēlreiz, jo spēcīgāks ir maldinātājs organizācijā, jo lielāka ir uzticēšanās. Bet indivīds var nošķirt savu karjeru, izmantojot šo maldināšanu.

3. Nespēja runāt: Neatkarīgi no darba programmas, kultūras cerībām, vadības stila vai pārmaiņu iniciatīvas, jūs iznīcināsiet uzticību, ja nespējat pierādīt kvalitāti vai uzvedības cerības, ja nespēsit staigāt. Vārdi ir viegli; tā ir uzvedība, kas parāda jūsu cerības darbībā, kas palīdz darbiniekiem uzticēties jums.

Jūs, piemēram, nevarat norādīt, ka līdzdalības vadība un darbinieku pilnvarošana ir vēlamā vadība jūsu organizācijā, ja vien jūs nepierādīsiet šīs cerības ikdienas darbībās. Klientu apkalpošana ir joks, ja sūdzības iesniedzējs ir apzīmēts ar “nepareizu” vai “parautu”.

4. Nespējat darīt to, ko jūs teiksiet, ko darīsiet: Daži darbinieki sagaida, ka katrs jūsu izteiktais paziņojums, mērķis un / vai projekcija piepildīsies. Pārdošana palielināsies par 10 procentiem. Nav paredzama atlaišana. Šajā ceturksnī mēs pieņemsim desmit jaunus darbiniekus. Tās ir visas prognozes, bet, nosakot patiesu cerību ar darbinieku, jums ir jānāk caur solījumu.

Piemēram, tikai uzņemšanas dienesta darbs ir pagaidu noteikšana, līdz mēs aizpildām atklāto pozīciju ar otru administratoru. Jūsu individuālais uzdevums būs pabeigts līdz pirmā ceturkšņa beigām.

Ja veicat paziņojumu, apņemšanos vai projekciju, darbinieki sagaida, ko jūs teicāt. Jūs iznīcināt uzticību, ja gala rezultāts nekad nenotiek. Jūs varat izvairīties no uzticības iznīcināšanas, sazinoties godīgi un bieži par:

• kā iestatāt sākotnējo mērķi,
• kas iejaucas sākotnējā mērķa sasniegšanā,
• kā un kāpēc jūsu projekcija ir mainījusies,
• ko darbinieki var gaidīt, un. t
• kā jūs nākotnē izvairīsieties no līdzīgām kļūdām.

Godīga komunikācija ir būtiska, lai veidotu darbinieku un kolēģu uzticību.

5. Veikt nejaušas, neparedzētas, negaidītas izmaiņas bez acīmredzama iemesla. Darbinieku izslēgšana no bilances var izklausīties kā efektīva pieeja, lai izveidotu veiklību jūsu organizācijā. Taču nejauša maiņa rada pretēju efektu.

Cilvēki pierod to ērtu veidu, kā rīkoties. Viņi pierod pie garastāvokļa, ko boss raksturo, kad ierodas birojā. Viņi sagaida nekādas sekas, ja nokavē termiņus, jo pagātnē nekad nav bijis.

Jebkuras izmaiņas ir jādara zināmas ar skaidru pamatojumu. Darbinieku, kuru darba vietas ietekmē izmaiņas, ieviešanas un līdzdalības sākuma datums ļaus jums iznīcināt uzticību.

Sirsnīgs un pārdomāts pierādījums tam, ka pārmaiņas ir pārdomātas un patvaļīgas, palīdzēs jums uzticēties. Noskaidrojums garastāvokļa maiņai vai citai pieejai ir garš ceļš, lai novērstu uzticības iznīcināšanu.

Vairāk par to, kā iznīcināt uzticību

Tie ir pieci no galvenajiem jautājumiem, kas iznīcina uzticību starp darbiniekiem un organizācijām. Ja jūs varat izvairīties no šiem pieciem uzticības veicējiem, jūs esat gājis tālu, lai nodrošinātu, ka jūsu organizācijā tiek veidota uzticība.

Pastāv komisija, bezdarbības slēpšana, nespēja runāt, nespēja izdarīt to, ko jūs teiksiet, un darbiniekiem pakļauties nejaušai, nejaušai, negaidītai pārmaiņām iznīcināt uzticību. Pastaiga pa labāku ceļu. Veidojiet, neiznīciniet uzticību jūsu organizācijai.