Novērst diskrimināciju nodarbinātības jomā un tiesas prāvas

Nodarbinātības diskriminācijas tiesvedībā uzņēmums vienmēr zaudē. Līdz ar to, lai panāktu panākumus, ļoti svarīgi ir radīt darba kultūru un vidi darbiniekiem, kas veicina daudzveidību un attur diskrimināciju nodarbinātības jomā.

Darba devējiem ir jāpieņem vairākas nopietnas pamatnostādnes diskriminācijas novēršanai darba vietā. Negaidiet, kamēr neesat tiesvedības mērķis, pirms jūs izpildāt dažus vienkāršus soļus, kas varētu novērst sāpju gadu.

Darba diskriminācijas tiesas prāvas pieaug

Sāksim, aplūkojot problēmas apjomu darba diskriminācijas tiesvedībā. ASV Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) statistika liecina, ka vislielākais nodarbinātības diskriminācijas nodevu skaits tās 45 gadu vēsturē tika iesniegts fiskālajā gadā, kas beidzas 2010. gada 30. septembrī.

EEOC statistika par nodarbinātības diskrimināciju joprojām liecina par trīs gadu tendenci paaugstināt maksājumu iesniegšanu un tiesvedību. Paredzams, ka turpināsies nodarbinātības diskriminācijas tiesvedības tendence, ko veicina nelabvēlīgā ekonomika, lielāks EEOC izpildes budžets un darbinieku labvēlīga pārskatīšana EIR likumos.

Nodarbinātības diskriminācijas statistikas galvenie konstatējumi liecina, ka 2010. gadā:

• Diskriminācija pret diskrimināciju ir visbiežāk minētais nodarbinātības diskriminācijas veids (36 258 maksas). Vēsturiski EEOC iesniegtās pretpasākumu sūdzības palielinājās par 44%, no 22 690 maksām 2003. gadā līdz 32 690 2008. gadā.
• Atriebību cieši seko rases diskriminācija (35 890 maksas).
• Nodarbinātības diskriminācija skāra jaunus ierakstus par dzimuma, valsts izcelsmes, reliģijas un diskriminācijas diskrimināciju.
• Nodarbinātības invaliditātes diskriminācijas izmaksas pieauga gandrīz par 20%, daļēji pateicoties 2008. gada amerikāņu ar invaliditāti likuma grozījumu likumam (ADAAA).

• EEOC izskatīja savas pirmās nodarbinātības diskriminācijas nodevas, kas ierosinātas saskaņā ar Likumu par ģenētisko informāciju.
• EEOC saņēma gandrīz 31 000 apsūdzību par nelikumīgu uzmākšanos; 11 717 bija seksuālas uzmākšanās maksas. Lielākā daļa uzmākšanās nodevu, kas tiek uzskatīti par kādu uzmākšanos, kas nav seksuāla uzmākšanās, piemēram, rase, nacionālā izcelsme vai reliģiska uzmākšanās.

“EEOC arī ziņoja, ka tā nodrošināja vairāk nekā $ 404 miljonus naudas pabalstus privātpersonām - augstāko palīdzības līmeni, kas iegūts, īstenojot administratīvo izpildi Komisijas vēsturē,” teica Shanti Atkins, Esq. uzņēmums, kas specializējas ētikas un atbilstības apmācības jomā.

EEOC Suits izmaksu pieaugums darba devējiem

No darba devēja viedokļa norēķinu izmaksas, lai atrisinātu EEOC prasību, izzūd, ņemot vērā papildu, bieži vien nereģistrētās, izmaksas darba devēja organizācijai. Atkins saka, ka tajās ietilpst:

• organizācijas darbinieku novirzīšana uz mēnešiem, kad tiek vākti un sagatavoti dokumenti, tiek veikta iekšējā izmeklēšana, un laiks ir ieguldīts pretenzijas apkarošanā,
• darbinieku morāles zudums, kamēr notiek pastāvīgs tiesas prāvas spiediens,
• iespējamo darba devēja kā darba devēja reputācijas zaudēšanu, lai pieņemtu darbā un saglabātu vēlamos darbiniekus, kas atzīti par vainīgiem vai nevainīgiem, un
• advokātu honorāri, kas var izmaksāt tikpat daudz vai vairāk nekā iespējamais norēķins, ja darba devējs tiek atzīts par vainīgu.

Papildus šīm grūti aprēķināmām izmaksām, Atkins saka, ka vidējais viena prasītāja tiesvedības rezultāts ir aizsardzības izmaksas $ 250,000 un žūrijas spriedums par $ 200,000. Citi avoti piešķir vidējo spriedumu apbalvojumus vēl lielākiem - gandrīz 900 000 ASV dolāru 2007. gadā, un vidējais norēķins ir gandrīz 550 000 ASV dolāru.

Jebkurā gadījumā žūrijas balvas ir dārgas darba devējiem. Klases prasību tiesas prāvas, kas arī palielinās, parasti rada zemākas summas vienam pretendentam, bet var izmaksāt darba devējam miljoniem dolāru skaidrā naudā un neparedzētus miljonus iepriekšminēto darbinieku izmaksu sarakstā.

Kaut arī iespējamās nodarbinātības diskriminācijas tiesvedības izmaksas ir augstas, darba devējiem ir zināma palīdzība. Saskaņā ar Gail Zoppo, DiversityInc.com, darbiniekiem, kuri jūt, ka viņiem ir diskriminācija darba vietā, vispirms jāiesniedz sūdzība darba devējam. Tas dod darba devējam iespēju izmeklēt iespējamo diskrimināciju darba vietā un izmantot to parasto sūdzību atrisināšanas procesā.

Darbinieki, kas neuzskata, ka viņu darba devējs ir pienācīgi izskatījis viņu sūdzību, un situācijās, kad turpinās uzmākšanās vai diskriminācija, var iesniegt prasību EEOC. Zoppo, konsultējoties ar darba attiecību advokātu Bob Gregg, kas ir Boardman Law Firm partneris, saka, ka no 95 402 maksājumiem, kas tika iesniegti EEOC pagājušajā gadā, EEOC iesniedza tikai 325 tiesas prāvas. Tātad, pat ja EEOC izdod darbiniekam “tiesības iesūdzēt tiesā”, indivīdam var būt nepieciešams ieguldīt ievērojamus resursus advokātā.

Pretējā gadījumā var cerēt, ka veselais saprāts var norādīt, ka advokāts, kura pakalpojumus bieži maksā darba devēja norēķinu izmaksas vai daļa no žūrijas balvas, uzņemtos gadījumus, kas pierādīja zināmu nopelniem.

Ko darba devēji var darīt, lai novērstu darba diskrimināciju

Darba devēji, kas ir ieviesuši stingrus pasākumus, lai novērstu un risinātu diskrimināciju nodarbinātības jomā, uzmākšanos un atriebības, var izvairīties no EEOC apsūdzībām un tiesas prāvām.

Turklāt viņu nodarbinātības diskriminācijas politika, preventīvie pasākumi un prakse var būt labvēlīga darba diskriminācijas tiesvedībā. Ja darba devējs var pierādīt šādas preventīvas darbības, darba devējs var izvairīties no ievērojamiem zaudējumiem.

Darba devējiem tiek ieteikts novērst diskrimināciju nodarbinātības jomā un radīt tādu darba vietu kultūru, kas atturētu no diskriminācijas nodarbinātības jomā, uzmākšanos un pretdarbību ar šīm darbībām.

• Īstenot un integrēt stingru politiku, kas nepieļauj jebkāda veida diskrimināciju nodarbinātības jomā jūsu darba vietā. Politikai ir jāaptver diskriminācija nodarbinātības jomā, uzmākšanās un atriebība. Šajā politikā jāiekļauj process, kā ziņot par visiem gadījumiem, kad uzņēmumam ir diskriminācija darba vietā, uzmākšanās vai atriebība. Vēlams, lai darbiniekiem tiktu dotas vairākas metodes, kā ziņot par incidentiem, ja viņu vadītājs ir iesaistīts diskriminācijas jautājumos nodarbinātības jomā.
  • Nodarbinātības diskriminācijas politikai būtu jāziņo arī par to, kā ar sūdzību izskatīs darbavietas. Nodarbinātības diskriminācijas politikai būtu jāprecizē disciplināra rīcība, kas tiks veikta ar likumpārkāpējiem.
  • Nodarbinātības diskriminācijas politikai būtu jāapspriež arī atriebības raksturs un jāuzsver, ka pretdarbība ir arī diskriminācijas veids. Visbeidzot, nodarbinātības diskriminācijas politikā jāietver apelācijas process darbiniekiem, kuri nav apmierināti ar viņu sūdzības iznākumu.
• Apmācīt savus vadītājus diskriminācijas novēršanas politikas īstenošanā, cerot, ka viņu atbildība ir novēršana. Vadītāja uzdevums ir radīt tādu darba vidi un kultūru, kurā nedarbojas diskriminācija, uzmākšanās un atriebība.
  • Vadītājiem ir jāatzīst pazīmes un simptomi, kas ir diskriminācija, uzmākšanās vai atriebība, un jāzina, kā risināt šīs nelikumīgās darbības. Pārvaldniekiem ir rūpīgi jāizprot uzņēmuma politika un jāzina, kā atpazīt darba situācijas, kas var izvērsties diskriminācijā, uzmākšanās vai atriebības situācijās.
• Atkins saka, ka apmācībai ir jārisina visas nodarbinātības diskriminācijas un uzmākšanās formas vienotā veidā, nevis jārisina katrs kā silo. Nodarbinātības diskriminācija, uzmākšanās, atriebība, iebiedēšana, dusmas un iespējamā vardarbība būtu jārisina kopā kā nepieņemami jūsu darba vietā.
  • Efektīvai apmācībai ir jāmāca, ka visi šie jēdzieni un uzvedība integrējas, krustojas un tiek austi kopā, lai izveidotu atbalstošu, nediskriminējošu, darbiniekam draudzīgu darba vidi.
• Obligātajai darbinieku apmācībai būtu jārisina daudzi tādi paši jautājumi kā vadītāju apmācība attiecībā uz diskrimināciju nodarbinātības jomā. Šīs darbinieku apmācības daļās ir pieejami rentabli tiešsaistes apmācības risinājumi. Visiem darbiniekiem ir jāparaksta apmācības protokolā, lai norādītu, ka viņi ir informēti un saprot darba devēja politiku un sūdzību procesu.
• Izveidot kultūras cerības un normas. Darba vides, kas nav brīva no darba diskriminācijas, radīšana un visu veidu uzmākšanās un atriebības būtu jābūt darba ņēmēju darba aprakstu, darbības attīstības plānošanas procesa mērķu un darbinieku pārskatīšanas un novērtēšanas neatņemamai sastāvdaļai.
  • Atbildiet uz darbinieka sūdzību par darba diskrimināciju, uzmākšanos vai atriebību savlaicīgi, profesionāli, konfidenciāli, ievērojot politiku. Ja nepieciešams, vērsieties pret darbinieka sūdzību, lai pārsūdzētu.

Tāpat kā jebkuras nodarbinātības situācijas gadījumā, kas varētu izraisīt tiesvedību, dokumentējiet visus politikas apmācību, sūdzību izmeklēšanas, iznomāšanas un veicināšanas prakses aspektus, vadības attīstību, darbinieku profilaktisko apmācību. Jūsu labticīgie centieni novērst diskrimināciju darba vietā, uzmākšanos un atriebības pasākumus var kalpot jums labi - arvien svarīgāka tiesvedības nākotnē.