Kad ir jāatstāj HR atbilde?

Cilvēkresursu darbinieki ir kaislīgi par savu darbu un personāla nodarbinātību. Viņi smagi strādā, lai izveidotu līdzsvaru starp vadības aizstāvību un darbinieku aizstāvību. Katra ieinteresētā persona ir vienlīdz svarīga.

Cilvēkresursu nodarbinātības jomā viņiem ir jāatrod cits līdzsvars starp darījumu un administratīvajām funkcijām, kā arī uz nākotni vērstu, darbinieku iesaistīšanu un uzņēmējdarbības veicināšanas praksi.

Dažreiz balansēšana kļūst smagāka. Tātad tas, ka jūs zināt, ka lielākā daļa darbinieku nesaņem pastāvīgu līdzsvarošanas darbību, kas jāuztur personāla nodarbinātībā.

Un, tāpat kā jebkurā citā jomā, ne visi HR darbinieki ir lieliski. Daži, patiesībā, ir rupji un gluži šķebinoši. Bet lielākā daļa ir aprūpes speciālisti, un viņi saņem sliktu rap no darbiniekiem.

Lasītājiem ir stāsti, ko viņi dala par to, kāpēc viņi ienīst HR, un vēl vairāk stāstu, kad viņiem bija papildu iespējas runāt par to, kāpēc viņi ienīst vadītājus un personāla darbiniekus. Neviens no stāstiem nav priecīgs HR praktiķiem.

Atklāti sakot, daudzi no komentāriem ataino patiesību par to, kas ir jāmaina, lai padarītu cilvēkresursus svarīgus, spēcīgus, efektīvus, saprotamus un pelnījuši ietekmi uzņēmējdarbībā. Vai vēlaties, lai šī vieta būtu pie galda? Šeit ir jautājumi, kas var traucēt jums noņemt šo sēdekli, kā jūs esat pieredzējis.

Kāpēc jūs varētu izlemt palikt cilvēkresursos, neskatoties uz daudzajām grūtībām?

Kamēr jūs saglabājat savu aizrautību pret cilvēkresursu jomu un cilvēkiem, un jūsu humora izjūtu, jūs varat aizmirst par daudz pastiprināšanos. Bet, negatīvie aspekti var jums palīdzēt. Tie ir desmit no tiem trūkumiem, kas jums ir radušies cilvēkresursu profesijā.

Neviens no tiem nav karjeras beigu garantijas. Taču kumulatīvais slogs var novest pie jūsu aizrautības un apņemšanās strādāt jūsu personāla darbā. Izmantojiet šo iespēju, lai apturētu, novērtētu, ko jūs darāt, labojiet, nomainiet vai izkļūsiet no personāla.

Šeit ir domas par desmit galvenajiem iemesliem, lai pārtrauktu darbu. Tie ir desmit galvenie iemesli, kādēļ jūs varētu pamest savu karjeru. Jūs zināt, ka ir pienācis laiks, kad jūsu negatīvā pieredze personāla nodarbinātības jomā atsver pozitīvo ietekmi uz HR nodarbinātību.

Kad atstāt savu HR nodarbinātību

• Jūs esat zaudējis savu kaislību, un jūs redzat, ka jūsu misija strādāt cilvēkresursos un jūsu mērķi vairs nav jums nozīmīga.
• Jūs konstatējat, ka lielākā daļa sava laika ir piesaistīta administratīviem un darījumu uzdevumiem, nevis vispār, ko jūs parakstījāt, lai pavadītu savu laiku savā personāla darbā, un jūs nevarat atrast veidu, kā mainīt situāciju.
• Jūsu nozare ir piedzīvojusi ekonomisku satricinājumu un esat atlaiduši darbiniekus, samazinājis savu biznesu, risinājis bailes, neuzticību, zaudējumus un atlikušo kolēģu skumjas, un jūs vienkārši sadedzināt savu personīgo lomu.

• Valdības iejaukšanās darba devēja un darba ņēmēja attiecībās ir radījusi tālejošus nodarbinātības likumus, ka jūs esat noguris no mācīšanās, katru dienu pārvietojoties ar dažādiem darbiniekiem un visu laiku, dokumentējot uzņēmuma atbilstību.
• Jūs vairs nedomājat par darbiniekiem kā vērtīgiem resursiem. Tā vietā viņi ir whiners, sūdzības iesniedzēji, un jūs esat vienkārši noguris, strādājot ar darbinieku sūdzībām un darbiniekiem.
• Jūs uztverat maz vai nav iespējas attīstīties vai attīstīties. Jūs jūtaties ieslēgts tajā pašā HR lomā dažādos līmeņos, ja vien neesat ļoti liels uzņēmums, kur karjeras izaugsme un sānu kustības ir biežākas. Un jūs vēlaties izmēģināt kaut ko citu, lai augtu un attīstītu savas prasmes.

• Jūs zināt, ka visa tiešsaistes pasaule, kurā strādā darbā un sociālo mediju tīkli, ir ļoti svarīgs jūsu uzņēmuma darbā pieņemšanas procesiem. Bet reklāmu dienas bija tik daudz vieglākas un mazāk laika. Pārsteidz ar iespēju uzzināt par visiem tiešsaistes resursiem, un jo īpaši piedaloties sociālo mediju darbā un tīklos, jūs tikpat ātri darāt kaut ko citu, nevis personāla nodarbinātību.
• Jūs esat noguruši no mācībspēku vadītājiem un pārējiem atbilstošajiem pasākumiem darbinieku disciplinārai rīcībai. Viņi gaida pārāk ilgi un iesaistās jūs pārāk vēlu pēc kļūdām.

• Tad jūs spēlējat sakopt, lai palīdzētu šiem vadītājiem pienācīgi treneru un dokumentu izpildes jautājumos, kas var novest pie disciplināras darbības, tostarp darba izbeigšana. Jūs tos trenējat un trenējat, un viņi joprojām izlīst par to, kāpēc tik ilgi ir nepieciešams, lai nespēj darboties darbinieks. Pēc tam darba attiecību izbeigšanas sanāksmes laikā jūs esat frontes persona, kas runā.
• Jūs nepārtraukti pieņemat darbā tādas pašas lomas, jo vadītājs labākajā gadījumā ir neefektīvs vai sliktākajā gadījumā slikts priekšnieks. Darbinieki saņem nepietiekamu apmācību un apmācību. Viņi ir mikrorūpēti vai pastāvīgi baidās zaudēt darbu. Šķiet, ka neviena apmācības vai treniņa no jūsu puses nepaliek atšķirīga, un kāda iemesla dēļ un parasti vairāku iemeslu dēļ jūsu augstākā līmeņa vadītāji nevēlas risināt šo problēmu. Darbinieku atvaļinājums; jūs zaudējat ieguldījumus, ko veicāt darbā, apmācībā un uz klāja, bet vadītāji dzīvo uz visiem laikiem. Darbinieki atstāj vadītājus, nevis darba vietas.

• Jūs nepārtraukti cīnīsieties par būtisku un stratēģisku, tomēr ikdienas pienākumi pastāvīgi patērē jūsu laiku. Jūsu organizācija vairāk apbalvo par ikdienas uzskaites uzdevumiem, nekā tas tiek darīts jūsu stratēģiskajā domāšanā, jūsu redzējumā par cilvēkresursu ieguldījumu zemākajā pozīcijā un jūsu dalību izpildvaras plānošanā vadīt uzņēmumu. Biežas un sāpīgas ir cīņas ar finansējumu, salīdzinot ar izmaksu saglabāšanu, atalgojumu, atzīšanu un darbinieku pilnvarošanu.

Jūs varat atrast daudz iemeslu, kāpēc ir īstais laiks atstāt savu HR darbu, un daudzi citi iemesli, kāpēc atstāšana ir slikta izvēle. Pārliecinieties, ka jūsu iemesls ir labākā izvēle jūsu karjeras izaugsmei.