6 padomi par to, kā HR var vislabāk risināt darbinieku sūdzības

Kā cilvēkresursu profesionālis, jūs varat brīnīties, kā atbildēt uz darbinieku sūdzībām, it īpaši, ja jūs saņemat vienu vai divas katru dienu vai nu personīgi, vai arī iesniedzot darbinieku sūdzību veidlapu. Atkarībā no situācijas smaguma jūs, iespējams, varēsit vērsties pie sūdzības un tur, vai arī jums var rasties nepieciešamība iesaistīt citus.

Kopīgo sūdzību piemēri

Darbinieku sūdzības izpaužas lielā mērā starp nopietniem apgalvojumiem, kas prasa oficiālu rīcību un uztvertu nepareizu rīcību ar nelielu vai nekādu būtību. Tie bieži rodas no darbinieku izpratnes, un tie ir salīdzinoši viegli atrisināmi.

"Mans vadītājs ir man domāts. Viņš kliedz uz mani citu kolēģu priekšā un liek man darīt savu darbu."

"Mans boss vienmēr skatās pār manu plecu. Man nepatīk. Viņa reizes manus pārrāvumus un aiz manis skatās, ko es daru."

"Mūsu pēdējā departamenta sanāksmē viņi teica, ka mēs sekojam komandķēdei, nevis dodas uz AP, lai sūdzētos."

Lietotāju sūdzības, piemēram, tas ir tas, ka viņi ir subjektīvi. Piemēram, ņemiet piemēru „Mans vadītājs ir man nozīmīgs. Viņš kliedz pie manis citu kolēģu priekšā un liek man darīt savu darbu. ”

• Vai vadītājs faktiski nozīmē? Daži uzraudzītāji, protams, ir. Citi nav nozīmīgi; viņi vienkārši nodarbojas ar problemātiskiem darbiniekiem.
• Vai vadītājs kliedz vai vienkārši runā? Cilvēkiem ir ļoti atšķirīga izpratne par kliegšanu. Daži cilvēki kritizē kā kliedzienu. Bet dažreiz uzraugi kliedz, un tā nav piemērota uzvedība.
• Kas par to, ka darbinieks dara savu darbu? Vai viņa atlaižas? Vai arī vadītājs ir nonācis vai sniedz neskaidras instrukcijas? Vai komanda “dara savu darbu” par darbinieku, kurš spēlē viņas tālruni, vai arī tā ir atbilde uz darbinieka sūdzību par drošības pārkāpumu?

Ir ļoti svarīgi, lai jūs nekļūtu pārāk izturīgi pret darbinieku sūdzībām, jo ​​jūsu svarīgākais uzdevums ir palīdzēt uzņēmumam. Ja jūs ignorējat sūdzību, ka vadītājs kliedz, un izrādās, ka vadītājs patiešām kliedz, apgrozījums var palielināties vai klienti var pārspēt un tas var kaitēt biznesam.

Esiet uzmanīgi, pastāstot cilvēkiem, ka viņiem vienmēr ir jāiet cauri komandķēdei pirms sūdzību iesniegšanas. Piemēram, seksuāli uzmākta sieviete, iespējams, nejūtas ērti doties uz viņas vīriešu vadītāja priekšnieku, lai sūdzētos par uzmākšanos. Šajā gadījumā ķēdes vienmēr sekošanas politika var izraisīt uzņēmuma pastāvīgu uzmākšanos un juridisko atbildību.

Kā iesniegt sūdzības par darbinieku

Darbinieku sūdzību izskatīšanai ir vairākas pieejas, bet sešu vispārējo stratēģiju pamatā ir iespējamo subjektīvo sūdzību izmeklēšana.

Iepazīstiet savu vadības / uzraudzības grupu. Jums ir jāzina, ka Jane ir pakļauts kliegt, Stīvs ir jaukākais puisis, bet ļauj saviem darbiniekiem staigāt pa viņu, un Karenam nav ne jausmas, kas notiek ar saviem darbiniekiem.

Jūs nevarat iegūt šo informāciju, tikai runājot par vienu ar vienu ar vadības personālu. Jums ir nepieciešams, lai pop un out. Tas nav tāpēc, ka jūs pārvaldāt šos cilvēkus - jūs neesat. Tas ir tāpēc, ka jums ir jāzina, kas patiesībā notiek.

Uzziniet, kas patiešām notiek. Kad darbinieks saka: „Mans menedžeris mani vienmēr skatās,” izdomājiet, ko tas nozīmē. Jautājiet: „Ko jūs domājat, kad jūs sakāt, ka jūsu vadītājs vienmēr tevi skatās?” Un „Kāpēc šī problēma jums ir?” Jūs varat uzzināt, ka darbinieks ir tikai kliedziens.

Vēlreiz jūs varat uzzināt, ka vadītājs nepareizi pārceļas uz konkrētu darbinieku vai ka darbinieks nav pienācīgi apmācīts. Jūs nezināt, kamēr jūs nejautāsiet.

Jautājiet: „Ko jūs gribat, lai es to darītu?”Dažreiz cilvēki vienkārši vēlas izlaist. Viņi vēlas teikt: „Es esmu neapmierināts. Es esmu strupceļā, mans vadītājs ir kaitinošs, un es esmu noguris strādājot 10 stundu dienās zemai atalgojumam. ”

Bet dažreiz viņi patiešām vēlas palīdzēt ar problēmu. Ir svarīgi nošķirt abas situācijas, bet kritiski, ja vēlaties efektīvi reaģēt uz darbinieku sūdzībām.

Turiet durvis atvērtas. Tā ir lieliska politika mudināt darbiniekus pašiem atrisināt lielāko daļu viņu problēmu. Cilvēkresursu vadītājs nav terapeits vai vecāks. Bet, ja jūs pārtraucat cilvēkus, jūs garām vērtīgu vai pat kritisku informāciju. Atvērto durvju politika vienmēr ir ieteicama.

Esiet uzmanīgi, informējot par to vadītāju vai vadītāju.Dažreiz tas ir labi. Bet vienmēr ļaujiet darbiniekam zināt, ka jūs informēsit savu vadītāju. Ja ne, viņš jutīsies nodots. Tieši tāpēc, ka personāla vadītāji nav terapeiti, tas nenozīmē, ka darbinieki no viņiem nesagaida pilnīgu konfidencialitāti.

Daudzi to dara un šokē, kad viņi uzzina citādi. Neļaujiet tam notikt. Dažreiz darbinieks var teikt: „Nē! Nesakiet manam vadītājam. ”Šajā gadījumā jums būs jāizlemj, vai tas ir nepieciešams.

Piemēram, ja darba ņēmēja sūdzība ir: „Mans vadītājs vienmēr man saka, kā darīt savu darbu!” Jūs varat jautāt: „Vai jūs vienmēr darāt to, ko vajadzētu darīt?” Ja atbilde ir: „Nē, bet ne arī Ēriks, ”varat vienkārši ieteikt viņai visu laiku mēģināt veikt savu darbu un ignorēt viņas kolēģus. Nav nepieciešama diskusija ar vadību.

No otras puses, ja sūdzība attiecas uz rasu diskrimināciju, jums ir skaidri jāpaziņo, ka jums ir jāizpēta un ka dažiem cilvēkiem būs jāzina. Ja jūs varat rīkoties ar visu, runājot ar darbinieku, ne vienmēr ir iemesls pastāstīt savam vadītājam un, iespējams, sabojāt darbinieka un vadītāja attiecības.

Atcerieties, ka nelieli incidenti darbiniekiem bieži ir milzīgi.Kad esat nodarbojies ar daudziem sākuma līmeņa cilvēkiem, jums ir jāsaprot, ka jautājumi, kurus jūs uzskatāt par pašsaprotamiem, nevar. Piemēram, atbrīvots, profesionāla līmeņa darbinieks, kas pusdienu laikā veic papildu 15 minūtes, iespējams, nav liels darījums.

Bet pavisam jauns viesmīlis trīs mēnešu pārbaudes laika vidū varēja atrast sev bezdarbniekus, lai darītu to pašu. Jūs zināt, ka jūsu boss, iespējams, neuzliesmo jums par nelielu pārkāpumu, tomēr kāds, kas ir jauns, lai darbaspēks atrastos, ne vienmēr var precīzi novērtēt, cik nopietna ir situācija.

HR darbs ir vairāk māksla nekā zinātne. Jūs nevarat vienmēr izdarīt perfektu lietu katru reizi, jo jūs strādājat ar nepilnīgiem darbiniekiem. Klausīšanās un laiks, lai uzzinātu par saviem darbiniekiem, ir jūsu panākumu atslēga.

--------------------------------------------------------------------

Suzanne Lucas ir ārštata žurnālists, kas specializējas cilvēkresursu jomā. Suzanne darbs ir atspoguļots piezīmju publikācijās, tostarp Forbes, CBS, Business Inside r un Yahoo.