Pārmaiņu pārvaldības posmi

Izmaiņas ir sarežģīts process. Jums ir jāapsver daudzas problēmas, kad tuvojas iespēja mainīt. Pārmaiņu vadības prasmju nepieciešamība ir nemainīga strauji mainīgajā organizāciju pasaulē.

Nākamais sešu posmu izmaiņu modelis palīdzēs jums izprast izmaiņas un veikt izmaiņas jūsu darba vienībā, departamentā vai uzņēmumā. Modelis arī palīdz jums izprast pārmaiņu aģenta, personas vai grupas, kas uzņemas galveno atbildību par vēlamo izmaiņu izpildi, lomu.

Organizācijai ir jāaizpilda katrs no moduļa posmiem, lai efektīvi mainītos. Tomēr soļu pabeigšana var notikt nedaudz citā secībā, nekā parādīts šeit. Dažās situācijās robežas starp posmiem ir neskaidras.

Kas ietekmē izmaiņu pārvaldību?

Organizatoriskās īpašības, piemēram, darbinieku iesaistīšanās un pilnvaru līmenis ietekmē to, kā notiek izmaiņas. Vienības, kas vēlas un / vai ir pieredzējušas ar lielāku cilvēku iesaistīšanos, var labprāt iesaistīt pārmaiņu procesu agrākā posmā.

Izmaiņu process ietekmē arī tādu izmaiņu raksturojumu kā lielums un apjoms. Lielām izmaiņām nepieciešama lielāka plānošana. Izmaiņām, kas saistītas ar pilnīgu organizāciju, būs nepieciešama lielāka plānošana un vairāk cilvēku iesaistīšana, nekā izmaiņas vienā departamentā.

Izmaiņas, kurām ir plašs atbalsts, ir vieglāk īstenot. Izmaiņas, ko darbinieki uzskata par peļņu, nevis zaudējumus, ir vieglāk īstenot.

Kad veicat pareizos soļus, iesaistiet atbilstošos cilvēkus un mēdzat ietekmēt pārmaiņu iespējamo ietekmi, samazinās pretestība pārmaiņām. Šīs izmaiņu pārvaldības darbības palīdzēs jūsu organizācijai veikt nepieciešamās un vēlamās izmaiņas.

Sāksim ar iecienītāko citātu par izmaiņām:

"Izmaiņas ir grūti, jo cilvēki pārāk augstu novērtē to, ko viņi ir ieguvuši, un nenovērtē to, ko viņi var iegūt, piešķirot to." - Belasco & Stayer

Ir jēga? Ievietojiet savu pieredzi? Tagad, ar izmaiņu vadības posmiem.

Pārmaiņu pārvaldības posmi

Šie izmaiņu pārvaldības posmi palīdzēs jums sistemātiski vērsties pie pārmaiņām jūsu organizācijā, kas palīdzēs efektīvi īstenot izmaiņas.

1. posms: uzsākšana

Šajā posmā viens vai vairāki organizācijas darbinieki apzinās nepieciešamību pēc pārmaiņām. Ir niecīga sajūta, ka kaut kas nav pareizi. Šī izpratne var nākt no daudziem avotiem gan organizācijas iekšienē, gan ārpus tās. Tas var notikt arī jebkurā organizācijas līmenī.

Cilvēkiem, kas ir visvairāk pazīstami ar darbu, bieži ir visprecīzākais priekšstats par pārmaiņu nepieciešamību.Organizācijas locekļiem var rasties nepieciešamība mainīt, skatoties citas organizācijas, veicot salīdzinošo novērtēšanu vai ieviešot jaunus augstākā līmeņa vadītājus ar pieredzi citās organizācijās.

Lielās organizācijās reizēm izmaiņas tiek veiktas ārpus tiešās darba vienības. Un jebkura lieluma uzņēmumam var būt nepieciešams mainīt, jo mainās klientu vajadzības.

2. posms: izmeklēšana

Šajā posmā organizācijas cilvēki sāk izpētīt pārmaiņu iespējas. Viņi sāk veidot vīziju vai priekšstatu par to, ko organizācija varētu izskatīties pēc izmaiņām. Viņiem arī šajā posmā jānosaka organizācijas gatavība mainīties.

3. posms: nodoms

Šajā posmā organizācijas maiņas aģenti lemj par pārmaiņu gaitu. Tie rada vīziju par to, kur organizācijai jābūt un varētu būt nākotnē. Lielāko stratēģiju plānošana un definēšana notiek šajā pārmaiņu procesa posmā. Atzīšana, ka pārmaiņas vienmēr prasa izmaiņas organizācijas kultūrā, ir svarīga.

4. posms: Ievads

Šajā posmā organizācija sāk izmaiņas. Organizācijai ir jābūt izvirzītiem mērķiem pārmaiņām un stratēģijām šo mērķu sasniegšanai. Tas ir posms, kurā personiskās reakcijas biežāk rodas.

Līderiem ir jāsāk pārmaiņas. Līderiem un citiem pārmaiņu aģentiem ir jāizstrādā skaidras cerības par izmaiņām. Pārmaiņu plāna uzsākšanā un īstenošanā iesaistiet pēc iespējas vairāk organizācijas darbinieku.

5. posms: īstenošana

Šajā posmā izmaiņas tiek pārvaldītas un virzītas uz priekšu. Atzīstiet, ka visi nebūs lieliski. Izmaiņas vienmēr aizņem ilgāku laiku, nekā paredzēts. Izmaiņas tiek ignorētas, jo darbinieki risina savus ikdienas pienākumus.

Saglabāt mērķa pastāvību. Organizatoriskās sistēmas ir jāpārstrādā, lai atbalstītu izmaiņas. Nodrošināt atpazīstamību un atlīdzību (pozitīvas sekas) cilvēkiem, kuriem piemīt mainīta uzvedība. Ugunsgrēks cilvēkiem, kuri nepiedalās un atbalsta izmaiņas ātrāk, nevis ļaut viņiem palikt un saindēt savu progresu.

Viens klienta uzņēmuma viceprezidents teica, ka viņa lielākā kļūda, mēģinot pārveidot savu darbavietu, bija ļaut vadītājiem, kuri nesaņem atbalstu, palikt 18 mēnešus. Viņam vajadzēja viņus atlaist daudz ātrāk - viņa secinājums.

6. posms: integrācija

Šajā posmā izmaiņas kļūst par normu un ir pilnībā pieņemtas. Tas var notikt 18 mēnešus pēc izmaiņu uzsākšanas. Kopējā organizācija var ilgt 2-8 gadus. Kad izmaiņas ir veiksmīgi integrētas jūsu organizācijā, jauns darbinieks neapzinās, ka organizācija ir mainījusies.

Ievērojiet šos posmus, lai īstenotu izmaiņas, pat organizatorisku transformāciju, lai nodrošinātu, ka ieviestās izmaiņas ir veiksmīgi integrētas jūsu organizācijas struktūrā.