Jūs varat uzlabot izejas intervijas dalības likmes

Iziet no intervijām ir viens no labākajiem veidiem, kā iegūt patiesu un godīgu atgriezenisko saiti no darbiniekiem. Negatīvie ir tas, ka, lai iegūtu ievērojamu datu apjomu no interviju intervijām, nepieciešams zināms laiks. Tomēr, palielinot savu līdzdalības līmeni, varat ātrāk iegūt lielāku skaitu apstrīdamu informāciju no jūsu izejas intervijām.

Kas tiek uzskatīts par labu dalības likmi izejas intervijām

Pētījumi rāda, ka vidējais interviju līmenis papīra un zīmuļa izejas intervijām ir aptuveni 30-35 procenti. Tas nozīmē, ka uzņēmumam ar 2000 darbiniekiem un 15 procentu apgrozījuma rādītājiem sagaidāms, ka gadā saņems aptuveni 100 pabeigtas intervijas. Šajā līdzdalības līmenī organizācija saņem atgriezenisko saiti no tikai 5% no kopējā darbinieku skaita.

Ar nelielu papildu piepūli jums vajadzētu būt iespējai divkāršot atbildes rādītāju. 65% vai labāks ir labs izejas intervijas dalības mērķis. To var paveikt, izmantojot intervijas ar papīru un zīmuli, interneta izejas intervijas un telefona izejas intervijas.

Jūsu dalības mērīšana izejas intervijā

Lai novērtētu jūsu atbildes rādītāju, sadaliet pabeigto izbraukšanas interviju skaitu ar darbinieku skaitu, no kuriem jūs lūdzāt izejas interviju. Ideālā gadījumā otram skaitam vajadzētu būt vienādam ar kopējo izbeigšanu skaitu, bet praktisku iemeslu dēļ tas parasti nav.

Piemēram, ja jums ir 125 pabeigtas izejas intervijas no 300 cilvēkiem, kurus lūdzāt pabeigt izbraukšanas interviju, jūsu dalības līmenis ir 125/300, kas ir vienāds ar 0,416 vai 41,6 procentiem.

Ir svarīgi pārliecināties, ka jums ir laba metode, lai izsekotu šāda veida līdzdalību. Vismaz jūs vēlaties sekot līdzi līdzdalības līmenim uzlabošanas projekta sākumā un pēc tam periodiski pēc tam.

Ideāls scenārijs ir uzturēt vidējo rādītāju, uz kuru var atsaukties regulāri. Šis reālā laika numurs nekavējoties brīdina par darbinieku dalības izbeigšanu intervijās. Tiešsaistes izejas interviju pārvaldības sistēmai tas jādara jums automātiski.

Lielie uzņēmumi varētu vēlēties sekot dalības rādītājiem atsevišķi meitasuzņēmumiem, lielām nodaļām vai ģeogrāfiskiem reģioniem. Mazie un vidējie uzņēmumi parasti var gūt labumu no organizācijas kopējā līdzdalības līmeņa.

Ja nolemjat, ka izbraukšanas intervijās jūsu līdzdalības līmenis varētu uzlaboties, nākamais solis ir analizēt pašreizējo izejas intervijas procesu. Divas svarīgākās apskates jomas ir:

1. Kāpēc darbinieki nevēlas pabeigt izejas interviju?
2. Vai ir loģistikas problēmas, kas liedz cilvēkresursiem savlaicīgi un efektīvi iegūt informāciju darbiniekiem?

Darbinieki, kas neizpilda izejas interviju

Daži no iemesliem, kādēļ darbinieki neizpilda izejas intervijas, ir šādi:

• Iziešanas intervija ir pārāk garš.
• Izbraukšanas intervijas jautājumi ir mulsinoši vai personiski invazīvi.
• Darbinieks neuzskata, ka izejas intervija tiks lasīta vai mainīta.
• Darbinieks baidās no sekām.
• Darbinieks ir dusmīgs uz uzņēmumu.
• Darbinieks kavējas vai aizmirst.
• Process ir grūti vai neērti.

Ja izmantojat izejas intervijas aptauju ar vērtētiem jautājumiem, 35-60 jautājumi ir par pareizo aptaujas ilgumu. Vairāk nekā 60 jautājumi darbiniekam liek justies garš un neērti. Ja jūs pārsniegsiet 70 jautājumus, jums ir jābūt gataviem lielākam skaitam pabeigtu izejas interviju.

Pārskatiet savus izejas intervijas jautājumus vienkāršības labad. Ievietojiet sevi darbinieka apavos un jautājiet sev, kā jūs justos atbildot uz jautājumiem. Izvairieties no daudziem izejas intervijas jautājumiem, kas prasa jūtas un emocijas.

Daudzi darbinieki nesaskan ar savām jūtām (vai arī viņi, iespējams, nevēlas tos ar jums dalīties). Darbiniekam ir daudz vieglāk novērtēt procesa efektivitāti, nevis to, kā viņi jūtas par procesu.

Iziet no intervijas Atsauksmes Ignorēts

Darbinieki neapstiprinās izejas intervijas, ja viņi uzskata, ka sniegtās atsauksmes netiks nolasītas vai tiks nekavējoties ignorētas. Ir svarīgi ļaut darbiniekiem zināt, ka jūs vērtējat viņu atsauksmes. Kad veicat uzlabojumus, balstoties uz izejas interviju ieteikumiem, nebaidieties pateikt darbiniekiem, no kurienes radās ideja.

Laika gaitā darbinieki uzzinās, ka jūs klausāties. Kad tas kļūst par korporatīvās kultūras daļu, jūs varat būt pārliecināti par daudzām atklātajām un godīgajām idejām, ieteikumiem un kritikām.

Atbildes no godīgas atsauksmes

Tāpat esiet skaidrs ar darbiniekiem, ka godīgas atsauksmes neradīs sekas. Izvešanas intervijā izdarītie paziņojumi nekad nedrīkst tikt izmantoti, lai novērstu turpmāku atalgojumu.

Ir daudzi domājami eksperti, kas norāda, ka darbinieki nedrīkst būt godīgi par izejas intervijas veidlapu, vai arī vispār nepabeigt. Viņi apgalvo, ka uzņēmumi izmanto šo informāciju pret darbiniekiem. Cilvēkresursu speciālisti zina, ka tas ir absurds, tomēr viņiem joprojām ir jācīnās ar šo nepamatoto uztveri.

Dusmīgs darbinieku atsauksmes

Darbinieki, kas ir dusmīgi par uzņēmumu, var justies, ka viņi nevēlas palīdzēt, piedaloties izbraukšanas intervijā. Jūs varat iedrošināt šos darbiniekus izlaist dusmas izejas intervijā. Daudzi no šiem dusmīgajiem darbiniekiem ir sajūsmā par iespēju izteikt savu viedokli, it īpaši, ja viņi zina, ka to uzklausīs augstākā vadība.

Svarīgs ir arī tīrs un vienkāršots process. Neatkarīgi no tā, vai tā ir tīmekļa vai papīra un zīmuļa forma, izejas intervijas veidlapa ir jāizklāsta labi ar intuitīvu un viegli saprotamu aptaujas anketu.

Loģistikas problēmas ir otrais lielākais pārskats par izejas interviju. Jebkurā procesā ir vājas saites, un izejas intervijas nav izņēmums. Jūsu pārbaudē jāiekļauj visa notikumu ķēde, kas sākas, kad darbinieks paziņo un beidzas, kad darbinieks iesniedz izejas interviju.

Pārbaudiet izejas intervijas procesu

Jūs varat sākt pārbaudīt izejas interviju, uzzinot šādu informāciju.

• Kā darbinieki parasti paziņo par savu nodomu pārtraukt darbu?
• Kurš ir pirmā persona, par kuru paziņots, un cik daudz tiek paziņots?
• Kas stāsta Cilvēkresursu nodaļu un kā? Cik drīz pēc tam, kad darbinieks paziņo, HR ir paziņots? Kurš cilvēkam tiek paziņots vispirms?
• Kurš ir atbildīgs par intervijas sākšanu? Kad šī persona (-as) tiek informēta par darbinieku pārtraukšanu?
• Kā darbiniekam tiek paziņots par izbraukšanas interviju? No kura? Kāda metode? Kad?
• Vai ir skaidrs, ka personāla resurss ir izejas intervijas process? Vai procesa dalībnieki saprot izejas interviju nozīmīgumu un steidzamību?
• Kāds ir darbinieks par izejas interviju? Kādā veidā viņi tiek mudināti pabeigt izejas interviju? Vai darbinieki ir pastāstījuši vairāk nekā vienu reizi un vairāk nekā vienā veidā?
• Vai izejas intervija ir vienkārša?
• Kad un kur darbinieks pabeigs izbraukšanas interviju? Vai ir viegli pieejami nepieciešamie resursi?
• Vai darbiniekam ir privātums, ar kuru var pabeigt izbraukšanas interviju, ja viņi to pabeidz darbā?
• Vai uzraudzības iestādes un vadītāji atbalsta izejas intervijas procesu? Vai viņi baidās saņemt negatīvu atgriezenisko saiti no darbiniekiem? Vai jūs paļaujas uz baidīgajiem vadītājiem, lai darbiniekiem pārraidītu informāciju par izbraukšanas interviju?
• Vai darbiniekiem ir viegli iesniegt izejas intervijas?

Pārskatiet katru no iepriekš minētajiem revīzijas jautājumiem un apskatiet savu izejas interviju. Nosakiet, ko jūs varat darīt, lai uzlabotu katru no šīm jomām. Pēc pārskatīšanas pabeigšanas jūs varat sākt veikt uzlabojumus nekavējoties.

Novērtējiet savu izejas interviju

Dažas no jūsu veiktajām izmaiņām ļoti ātri uzlabos dalības rādītājus. Citiem būs nepieciešams vairāk laika, lai efektīvi pārvarētu uzņēmuma kultūru.

Pārvērtējiet savu dalības līmeni trīs mēnešos, sešos mēnešos, deviņos mēnešos un divpadsmit mēnešos. Līdz divpadsmit mēnešu atzīmei vajadzētu sagaidīt dramatisku izejas intervijas dalības rādītāju uzlabošanos. Tas nozīmē, ka jums būs vairāk datu, ko var izmantot, lai ierobežotu apgrozījumu un palielinātu darbinieku saglabāšanu.

Secinājums

Jūs varat ievērojami palielināt izejas interviju vērtību, palielinot izbeigšanas interviju procesā iesaistīto darbinieku skaitu. Pārskatot un uzlabojot gan izejas intervijas saturu, gan struktūru, kā arī savus iekšējos procesus, jūs varat ievērojami palielināt savu līdzdalības līmeni.

Visbeidzot, apsveriet iespēju, ka faktiska personiska intervija ar personāla darbiniekiem var ne tikai uzlabot jūsu līdzdalības rādītājus, bet arī sniegt labāku informāciju. Jūs nevarat par zemu novērtēt turpmākās aptaujas vērtību.

--------------------------------------------

Beth Carvin ir Nobscot Corporation izpilddirektors, kas darbojas biznesa, uzņēmējdarbības, cilvēkresursu, darbā pieņemšanas, pārdošanas un biznesa attīstības jomā.