Efektīvi un likumīgi turpina disciplinārlietas

Neviens negrib dzirdēt, ka viņu sniegums ir mazāks nekā gaidīts. Pēc konsultācijas un instruktāžas no menedžera puses nav panākts nekāds uzlabojums, tomēr jāsāk rakstiskas disciplināras darbības, lai aizsargātu uzņēmuma intereses un aizsargātu darbinieka intereses.

Darbinieki ir neērti ar disciplinārlietu, piemēram, darbinieku rājienu. Viņi ir skumji un neērti, kad viņu vadītājs stāsta viņiem, ka viņu sniegums garantē mutisku brīdinājumu, pēdējo soli pirms rakstiskās disciplinārās darbības sākšanas.

Vadītāji brīnās, kāpēc darbinieki ne tikai uzlabo savu sniegumu, jo disciplināro darbību smagums ir progresīvs. Efektīvam, komunikatīvam disciplināras darbības procesam jāinformē darbinieks un jāatskaitās par katru soli.

Daudzi menedžeri nepatīk sava darba disciplinārā daļa vairāk nekā kaut kas cits. Faktiski, pētījumos vadītāji ierindo darbiniekus, kas atrodas to darbību saraksta augšdaļā, kurās viņi visvairāk ienīst. Vadītāji drīzāk pavadītu laiku tādām aktivitātēm kā mērķu noteikšana, progresa pārskatīšana un problēmu novēršana darbinieku pieredzē, kad viņi cenšas pabeigt darbu.

Disciplinārās darbības mērķis un progress

No uzņēmuma viedokļa darbinieku rājiens pierāda, ka uzņēmums strādāja ar darbinieku, lai palīdzētu viņam vai viņai uzlabot. Tajā pašā laikā uzņēmums dokumentēja savu pieaugošo nelaimi ar darbinieka sniegumu un to, ka pieaugošais nelaimes gadījums tika dalīts ar darbinieku.

Darbinieku rakstveida rājiens rāda, ka darbinieks tika informēts arī par darbības problēmām un to sekām, ja tās palika neizlabotas. Tāpēc darba devēji lūdz darbiniekus parakstīt dokumentu, kurā norādīts, ka viņi ir izlasījuši un sapratuši dokumenta saturu.

Pēc rājienu vēstules, atkarībā no uzņēmuma disciplinārās darbības politikas, papildu pasākumi var ietvert turpmākās rājienu vēstules ar papildu sodiem, piemēram, brīvdienas no darba, bez darba samaksas.

Ja uzraugam ir ticība, ka darbinieks var uzlabot savu sniegumu jebkurā disciplinārlietu procesa laikā un vēlams pirms pirmās rājienu vēstules, vadītājs var ieviest darbības uzlabošanas plānu (PIP).

PIP ir formālāks, detalizēts dokuments ar mērķiem, cerībām un termiņiem, vadītāja iespēja neskaidrajam darbiniekam paziņot skaidras darba un veiktspējas cerības. Kad darbinieks ir PIP, darbinieks parasti tiekas ar menedžeri, un bieži vien ar personāla pārstāvjiem, katru nedēļu vai divas nedēļas, lai atzīmētu progresu, lai uzlabotu sniegumu.

Disciplinārā rīcība, piemēram, darbinieku rājiens, var būt win-win, ja darbinieks ievēro ziņu. Ja darbinieks nav, uzņēmums un menedžeris ir efektīvi aizsargājuši savas intereses un apmierinoši strādājošo darbinieku intereses.

Mērķis ir novērst negatīvu ietekmi uz strādājošajiem darbiniekiem, kuru morāli ietekmē darbinieks, kurš nedara savu darbu. Faktiski nekas nesniedz lielāku ietekmi uz strādājošajiem, nevis strādāt kopā ar darbinieku, kurš neveic darbu. Tas ir īpaši svarīgi, ja viņi redz, ka šis darbinieks ir tiesīgs saņemt tos pašus paaugstinājumus un perks, ko viņi saņem.

Jautājumi, kas jāapsver darbinieku disciplinārajās darbībās

Kā saziņas līdzeklis ar darbiniekiem, darbinieku rājiens ir jābūt taisnīgam. Darba devējiem ir jāpārliecinās, ka viņi rīku izmanto atbilstoši un ka pastāv konkrēti nosacījumi tās efektīvai un veiksmīgai izmantošanai.

• Darbinieku darba aprakstiem ir jābūt tādiem, kas precizē nepieciešamo darbības jomu, kurai darbinieks saņem rājienu. Ja problēmas izpilde notiek nenozīmīgā darba funkcijā, tas ir jāapsver vai jāpārraksta darba apraksts.
• Darbinieku rājienam jāatbilst disciplinārās darbības procesam, kas aprakstīts darbinieku rokasgrāmatā. Labi uzrakstītas darbinieku rokasgrāmatas liecina par iespējamām disciplinārām darbībām, bet ļauj darba devējam noteikt platumu atkarībā no darbinieka darbības vai darbības apstākļiem.

  Nekādas disciplināras darbības nedrīkst apsolīt vai uzskatīt par būtiskām. Nepieciešamo disciplinārlietu saraksts sagrauj darba devēja spēju noņemt darbinieku, kurš neveic darbu. Viņi var padarīt advokātus laimīgus, bet tie rada nevajadzīgas sāpes neefektīvam darbiniekam, viņa kolēģiem un organizācijai.

• Uzņēmuma iepriekšējai praksei līdzīgās situācijās ar citiem darbiniekiem ir jāatbilst pašreizējam darbinieku nožēlojumam. Neatbilstība ir pamats diskriminācijas apsūdzībai, ja aizsargātās grupas darbinieki disciplinārlietu lietās ir pārāk pārstāvēti. Ja atklāsiet, ka tā ir, atveriet savu darbā pieņemšanas praksi, politiku un jebkuru citu nodarbinātības praksi, kas var būt sarkanā karoga diskriminējošai attieksmei.
• Veicamās disciplinārās darbības pakāpe vai veids atbilst darbinieku darbības problēmām. Advokāts vienreiz jautāja, kāpēc klienta uzņēmums sniedza arvien vairāk laika no darba strādniekiem, kuri bija apmeklējuši problēmas. Jautājums radīja man iespēju pārdomāt praksi, bet taisnīgi pret darba devējiem, iespējas ir ierobežotas, ja jautājums ir par darbinieku un noteikumu pārkāpumiem.

  Ir svarīgi, lai pēc konsekvences līdzīgās situācijās censtos panākt, lai disciplinārsods „atbilstu noziegumam”. Piemēram, uzņēmuma automašīna tika izņemta no darbinieka lietošanas laika uz laiku, jo darbinieks bija iekasējis uzņēmuma EZPass tagu personisks ceļojums, tādējādi iekasējot uzņēmumu par savām personīgajām nodevām.

  Otrajā piemērā darbinieks tika noņemts no divām uzņēmumu komitejām, kurās viņš bija kalpojis, jo viņa aizrautība un prombūtne ietekmēja viņa parasto darba dienu. Treškārt, darbinieks zaudēja uzņēmuma kredītkartes sākotnējo izmantošanu, jo viņa izdevumi pārkāpj uzņēmuma rīcības kodeksu.

Darbinieku rājiens, ko izmanto kā daļu no disciplinārām darbībām, var palīdzēt darbiniekam uzlabot savu sniegumu un atgriezties izpildošo darbinieku rindās. Lūk, kā rakstīt darbinieku rājienu.

Parauga vēstules

• Parauga vēstule par paraugu: vadība Neatkarība
• Rakstisks reprimand paraugs: apmeklējums

Atruna: Lūdzu, ņemiet vērā, ka sniegtā informācija, lai gan tā ir autoritatīva, netiek garantēta par precizitāti un likumību. Vietni lasa vispasaules auditorija, un nodarbinātības likumi un noteikumi dažādās valstīs un valstīs atšķiras. Lūdzu, meklējiet juridisko palīdzību vai palīdzību no valsts, federālās vai starptautiskās valdības līdzekļiem, lai pārliecinātos, ka jūsu juridiskā interpretācija un lēmumi ir pareizi jūsu atrašanās vietā. Šī informācija ir paredzēta norādījumiem, idejām un palīdzībai.