Kā Darbinieku pilnvarošana nodrošina biznesa panākumus

01 Pierādiet, ka jūs vērtējat cilvēkus

Palīdzēt cilvēkiem justies, ka viņi ir daļa no kaut kas lielāks par sevi un viņu individuālo darbu. Dariet to, pārliecinoties, ka viņi zina un var piekļūt organizācijas vispārējai misijai, vīzijai un stratēģiskajiem plāniem.

03 Kopīgojiet mērķus un virzienu

Ja iespējams, iesaistiet darbiniekus mērķu noteikšanā un plānošanā. Vismaz jāiesaista tie, kas ziņo jums mērķu noteikšanā departamenta līmenī, un dalīties ar svarīgākajiem mērķiem un virzieniem jūsu grupai.

Ar savu darbinieku palīdzību veiciet progresu mērķu sasniegšanā (izmērāms un novērojams) vai paskaidrojiet, ka esat kopīgojis savu pozitīvo iznākumu ar cilvēkiem, kas ir atbildīgi par rezultātu sasniegšanu.

Ja jūs kopīgojat attēlu, kur jūs vadāt - un dalīsiet nozīmi, kāda ir biznesa mērķu un virziena aizstāvībai, pilnvarotie darbinieki pēc tam var plānot savu kursu bez ciešas uzraudzības.

04 Trust People

Uzticieties cilvēku nodomiem darīt pareizo lietu, pieņemt pareizos lēmumus un izdarīt izvēli, kas (kaut arī ne tieši tā, ko jūs nolemtu) joprojām strādā. Kad darbinieki saņem skaidras cerības no sava vadītāja, viņi atpūsties. Tas ļauj viņiem koncentrēt savu enerģiju uz rezultātu sasniegšanu, nevis uz satraucošām un otrām spējām.

05 Sniegt informāciju lēmumu pieņemšanai

Pārliecinieties, ka esat snieguši cilvēkiem visu nepieciešamo informāciju, lai pieņemtu pārdomātus lēmumus. Ja tas nav iespējams, pārliecinieties, ka tiem, kas strādā zem jums, ir piekļuve informācijai, kas viņiem ir nepieciešama, lai veiktu savu darbu visproduktīvāk.

06 Ne tikai deleģēt darbu

Ne tikai deleģējiet darbu. Jums ir nepieciešams, lai darbs būtu patīkams, tāpēc pārliecinieties, ka deleģējat dažas jautras lietas un uzdevumus, par kuriem jūs zināt, ka cilvēks ir ieinteresēts. Daži jautri, interesanti darbi, kurus jūs varat deleģēt, ietver svarīgas sanāksmes, komitejas dalību, kas ietekmē produktu izstrādi un lēmumu pieņemšanu. izstrādi un projektus, ko cilvēki un klienti paziņo.

07 Nodrošināt biežas atsauksmes

Nodrošināt biežu atgriezenisko saiti, lai cilvēki zinātu, kā viņi dara, gan attiecībā uz cerību apmierināšanu, gan nepieciešamību uzlabot. Ideālā gadījumā būtu jāveido atgriezeniskā saikne, kas ir atalgojums un atzīšana, kā arī uzlabošanas apmācība, uzsverot atzīšanu.

08 Pieņemsim, ka problēma ir sistēma, nevis persona

Ja rodas problēma, jautājiet, kas ir nepareizi ar darba sistēmu, kas izraisīja cilvēku neveiksmi, nevis to, kas ir nepareizi ar personu, kurai bija grūtības ar uzdevumu. Ja jūs konstatējat, ka tā ir persona, nevis sistēma, vispirms mēģiniet atrisināt problēmu ar darbinieku, pirms dodaties uz HR.

09 Klausieties, kā mācīties un uzdot jautājumus

Nodrošiniet telpu, kurā cilvēki justos brīvi sazināties, uzklausot tos un pēc tam uzdodot viņiem jautājumus. Vadiet viņus, uzdodot jautājumus, nevis pastāstiet viņiem, ko darīt, kā jūs bērns. Cilvēki parasti zina pareizās atbildes, ja viņiem tiek dota iespēja ērti paust sevi.

Kad darbinieks jums atrisina problēmu, jautājiet, "ko, jūsuprāt, vajadzētu darīt, lai atrisinātu šo problēmu?" Vai arī jautājiet, "kādi darbības soļi ir ieteicami?"

Galu galā, jūs jutīsieties ērti, pastāstot darbiniekam, ka viņam nav jājautā par līdzīgām situācijām.

10 Palīdzība darbiniekiem jūtas apbalvoti un atzīti

Ja darbinieki jūtas nepietiekami kompensēti, nepietiekami apzīmēti par pienākumiem, ko viņi uzņemas, nepietiekami pamanījuši, nepietiekami novērtēti un nepietiekami novērtēti, viņi nepiedzīvos darbinieku iespējas.

Darbinieku pamatvajadzības ir jāizpilda, pirms darbinieki var sniegt jums savu enerģiju, kas ir brīva, - tas ir papildu piepūli, ko cilvēki brīvprātīgi iegulda savā darbā. Lai veiksmīgi darbotos darbinieki, atzīšanai ir jābūt nozīmīgai un nepārtrauktai lomai.