Kā pārkārtot savu departamentu vai uzņēmumu

„Reorganizācija” ir viens no tiem uzņēmējdarbības priekšmetiem, kas parasti izraisa cinisku reakciju un var aizpildīt Dilbert karikatūru lapas. Šī ciniskā reakcija ir labi pelnījusi, jo bieži vien tā ir organizatoriskā dizaina procesa rezultāts, kas sākās un beidzās ar organizatorisko shēmu, nevis domāšanu.

Šeit ir daži iemesli, kādēļ vadītāji reorganizējas.

Galvenā persona ir atstājusi

Tas atstāj tukšumu un iespēju apšaubīt esošo struktūru. Tas ir pretrunā ar vadības mācību grāmatām, organizācijas diagrammas parasti tiek veidotas ap indivīdiem, nevis „pozīcijām”.

Ir problēmas

Tie ietver neefektivitāti, talantu neatbilstību, nepietiekamas lomas, darba slodzes nelīdzsvarotību un citus darbības jautājumus. Darbs nav paveikts, vai tas netiek darīts labi.

Nepieciešams izmantot jaunu iespēju

An Piemēram, tas būtu jauns tirgus, produkts vai pakalpojums, un jūsu pašreizējā struktūra vienkārši nav paredzēta, lai atbalstītu jaunos biznesa mērķus.

Lai gan tie ir visi iemesli, ir svarīgi apsvērt reorganizāciju kā tikai vienu iespējamo alternatīvu. Bieži vien ir daudz mazāk traucējošu veidu, kā sasniegt tos pašus mērķus.

Kas būtu jāiesaista reorganizācijā?

Ja ir iesaistīts tikai departamenta vadītājs, ir izlaista iespēja kritiskai ievadīšanai un ieejai. No otras puses, ja ir iesaistīts viss uzņēmums, transformācija var būt pārāk lēna, un pašpietiekamas intereses nonāk ceļā. Labākā izvēle ir atrast vidusceļu, kas sastāv no līdera un nelielas uzticamu padomdevēju grupas. Tie parasti ir indivīdi, kuriem ir pietiekama pārliecība par savu pozīciju ar jauno uzņēmumu, lai atstātu savas intereses malā.

Organizatorisko pārmaiņu process

Lai gan nav reālas zinātnes par to, kā notiek reorganizācija, šeit ir dažas norādes:

Sāciet ar stratēģiju

Ir svarīgi zināt, kur notiek organizācija vai komanda. Piemēram, kas ir svarīgi, kas nav un kādi ir konkrētie mērķi? Lai gan tas izklausās acīmredzami, tas ir bieži ignorēts solis. Ja jūs cīnās ar stratēģiju, tad uzziniet, kā to izveidot, pirms pārstrukturēsiet organizācijas struktūru. Atcerieties, ka struktūra vienmēr seko stratēģijai.

Izstrādāt kritērijus

Uzskaitiet problēmas, kuras jūs mēģināt atrisināt, un iespējas, ko meklējat. Tālāk katrs augsts, vidējs vai zems pēc prioritātes. Tas kļūst par kritērijiem, ko izmantojat, lai novērtētu dizaina alternatīvas un novērtētu jūsu panākumus.

Izstrādāt un novērtēt dizaina alternatīvas

Daudzas komandas iemīlas vienu ideju un pēc tam visu laiku pavada, mēģinot attaisnot ideju vai to pilnveidot. Tā vietā, nākt klajā ar trim līdz četrām idejām un sakārtojiet tās atbilstoši jūsu kritērijiem. Atcerieties, ka neviena iespēja nav pilnīga. Vienmēr ir kompromisi un riski. Jūs vienkārši izvēlaties labāko un nākt klajā ar rīcības plānu risku mazināšanai.

Pārbaudiet galīgo dizainu ar scenārijiem

Pavadiet laiku, izmēģinot dizainu, apspriežot, kā jaunā struktūra darbosies dažādos biznesa procesos. Šīs „kas notiks, ja” diskusijas palīdz sakārtot struktūru un noskaidrot lomas.

Ko nozīmē "Mainīt līderību"

Pirms jebkādu izmaiņu veikšanas, jums ir jādara jūsu mājasdarbs, un laba vieta, kur sākt, ir pārskatīt „Desmit modeļi vadošajām pārmaiņām”.

Komunikācijas un komandas iesaistīšanās vērtība

Saziņa nav vienvirziena paziņojums par izmaiņām vai kaut kas cits. Ieinteresētās personas, tostarp darbinieki, visticamāk iekļūsies uz kuģa, ja jūs ne tikai dalīsieties ar „ko” un “kāpēc”, bet arī izskaidrojat alternatīvas nav apsvērt un kāpēc. Ļaujiet ieinteresētajām personām zināt, ka jūs saprotat, ka nav nevienas ideālas izvēles, un atzīstiet jūsu plāna iespējamos trūkumus. Šāda veida žēlastība, atklāts dialogs un autentiskuma cenas labāk nekā mēģinājums „pārdot” savas idejas par pārmaiņām kā ideāls risinājums.

Ja jūs izturaties pret cilvēkiem, piemēram, inteliģentiem pieaugušajiem, cieņu, ko jūs parādīsiet, atgriezīs kopā ar ieinteresēto personu atbalstu.

Negaidiet, ka cilvēki to sapratīs vai iepērk tajā; Iespējams, ka jūs sākumā neesat (skatīt “maratona efekts”).

Kad esat sazinājušies ar nepieciešamajiem cilvēkiem, nevajag kautrīgi lūgt viņu palīdzību. Tā ir cilvēka daba, ka cilvēki atbalstīs to, ko viņi palīdzēja radīt, un, lai gan jūsu komandai, iespējams, nav bijusi iespēja izveidot jaunu organizatorisko struktūru, viņiem var būt liela nozīme jaunās struktūras īstenošanā. Tā ir vēl viena iespēja, lai jūs varētu iegūt vērtīgu ieguldījumu, lai izmainītu jauno struktūru.

Reorganizācijas vienmēr ir graujošas un saskaras ar problēmām un riskiem.Tās nekad nedrīkst lietot viegli, un to derīguma termiņam jābūt vismaz pieciem gadiem. Ja ievērojat šīs vadlīnijas, jums būs lielākas iespējas sasniegt savus mērķus un samazināt traucējumus un trauksmi.