Prēmija piešķir darbiniekam iemaksas

Darbinieka izaugsmi no vienas darba vietas uz citu darba vietu, kuram ir augstāks atalgojuma diapazons, augstāka līmeņa amata nosaukums un bieži vien vairāk un augstāka līmeņa darba pienākumi organizācijā, sauc par paaugstināšanu amatā. Dažreiz veicināšanas rezultātā darbinieks uzņemas atbildību par citu darbinieku darba vadību vai pārraudzību. Lēmumu pieņemšanas iestādei ir tendence pieaugt arī ar paaugstinājumu.

Atšķirībā no sānu kustības, veicināšana var radīt lielāku statusu organizācijā. Bet, kopā ar autoritāti un statusu, kas tiek nodots ar jauno amata nosaukumu, nāk papildu atbildība, atbildība un paplašinātas cerības par iemaksām. Patiešām, viens standarta joks organizācijās, kas veicina darbiniekus, ir "Esiet uzmanīgs, ko vēlaties …"

Vizuāli, veicināšana pārvieto darbinieka darbu uz vienu līmeni uz organizācijas diagrammas. Jaunās ziņošanas attiecības tiek rādītas kā vertikālās līnijas lodziņos, kas atrodas zem jaunā līmeņa darbiniekam pēc reklāmas.

Darbinieki uzskata, ka paaugstināšana ir vēlama, jo veicināšanas ietekme uz atalgojumu, autoritāti, atbildību un spēju ietekmēt plašāku organizatorisko lēmumu pieņemšanu. Veicināšana veicina darbinieka statusu, kurš saņem promociju, kas ir redzama pazīme no darba devēja.

Kā darba ņēmēja vērtības un cieņas apliecinājums darba devējam, veicināšana ir redzams pasākums, ko redz citi darbinieki. Visos veicināšanas gadījumos darba devējs pārraida citus darbiniekus par darbībām, uzvedību un vērtībām, ko viņš gribētu redzēt viņu attieksmē, perspektīvās, ieguldījumos un saistībās.

Veicināšanas dilemmas

Pirmā dilemma, ar ko saskaras darba devējs, ir tas, vai ievietot vakanci iekšēji, ārēji vai abus. Iekšējiem darbiniekiem jūt, ka viņiem ir iespēja paaugstināt amatā, vai arī viņi sāk justies kā karjeras aizturēšanas brīdī, un viņiem nekur nav iespējams gūt panākumus, ja vien viņi neatstās jūsu organizāciju.

Ārējie pretendenti sniedz zināšanas un pieredzi no jūsu organizācijas, kas nepieciešama, lai organizācija turpinātu augt un attīstīties. Lielākā daļa darba devēju lemj par to, ja vien darbam nav nepieciešamas prasmes, kuras darba devējs zina, kas nav pieejamas iekšēji.

Arī tam, vai darba devējam ir laiks iekšējam kandidātam, lai iegūtu ātru informāciju par nepieciešamajām prasmēm, ir nozīme arī tam, vai iekšējais kandidāts tiek uzskatīts par veicināšanu.

Ne visi darbinieki vēlas paaugstinājumu

Reklāma ne vienmēr ir pareiza rīcība, lai kopā ar katru darbinieku. Daži darbinieki nevēlas augstāku atbildības līmeni un autoritāti. Viņi ir apmierināti, strādājot par darbu, novērtējot individuālus ieguldītājus.

Promocijas darbs ir atzīšanas veids darbiniekiem, kuri veic nozīmīgas un efektīvas darba iemaksas. Līdz ar to organizācijās rodas otrā dilemma, jo atkārtoti veicamie paaugstinājumi parasti liek darbiniekam vadītāja lomu.

Tomēr organizācijas ir veicinājušas veicināšanas pasākumus, lai darbinieki varētu palielināt savu atalgojumu un autoritāti. Darba devējiem tiek izvirzīts uzdevums nodrošināt alternatīvus karjeras veidus darbiniekiem, kuri ir pelnījuši priekšrocības un atzīšanu, ko nodrošina veicināšana, bet nevēlas vadīt citu darbinieku darbu.

Atsevišķiem ieguldītājiem ir jābūt piemērotiem veicināšanas pasākumiem, kas atpazīst un apbalvo viņu kā dalībnieku lomu. Gan vizuāli, gan informējot pārējo organizāciju, šī atzīšana parāda, kādas ir darba devēja vērtības.

Piemēram, darba vietā, kurā ir attīstības personāls, var būt lietderīgi piedāvāt tādus darba nosaukumus kā izstrādātājs 1, izstrādātājs 2, izstrādātājs 3 un vecākais izstrādātājs, lai nodrošinātu atpazīstamību un popularizēšanu darbiniekiem, kuri nav ieinteresēti vadībā vai komandā līdera lomu.

Reklāma ir spēcīgs saziņas līdzeklis par to, kas tiek vērtēts organizācijā. Līdz ar to veicināšanai ir jābūt pieejamam darbiniekiem, kuriem ir kāda nozīme darba un vērtības veicināšanā.

Promocijas darba vietā piemēri

Šie ir darbinieku veicināšanas piemēri personāla nodaļā. Piedāvājumi izskatās līdzīgi citās jūsu organizācijas struktūrvienībās. Piemēram, mārketinga vadītājs tiek reklamēts mārketinga direktora amatā. Inženieris tiek paaugstināts vadošajam inženierim.

• HR asistents saņem paaugstinājumu HR ģenerālistam
• HR ģenerālists saņem paaugstinātu atbildību par HR ģenerāldirektora un darbinieku attīstības koordinatora divkāršu lomu
• HR ģenerāldirektoram tiek piešķirts HR vadītājs
• Cilvēkresursu vadītājam tiek piešķirts personāla un administrācijas vadītājs
• HR Manager tiek reklamēts uz HR direktoru
• Cilvēkresursu direktors saņem paaugstinājumu HR viceprezidentam
• HR viceprezidents kļūst par globālo cilvēkresursu viceprezidentu vai Talent Acquisition, Management un Development viceprezidentu