Progresīvā disciplīna darba vietā

Progresīvā disciplīna ir process, kas nodarbojas ar ar darbu saistītu rīcību, kas neatbilst gaidītajiem un paziņotajiem veiktspējas standartiem. Progresīvās disciplīnas galvenais mērķis ir palīdzēt darbiniekam saprast, ka pastāv veiktspējas problēma vai uzlabošanas iespēja.

Process ietver virkni aizvien formālāku centienu, lai sniegtu atgriezenisko saiti darbiniekam, lai viņš vai viņa varētu novērst problēmu. Progresīvās disciplīnas mērķis ir iegūt darbinieka uzmanību, lai viņš saprastu, ka darbinieku darbības uzlabošana ir būtiska, ja viņi vēlas palikt darbā.

Progresīvās disciplīnas process nav paredzēts kā sods darbiniekam, bet gan palīdzot darbiniekam pārvarēt darbības problēmas un apmierināt darba cerības. Progresīvā disciplīna ir visveiksmīgākā, ja tā palīdz indivīdam kļūt par efektīvu organizācijas locekli.

Progresīvā disciplīna visbiežāk tiek izmantota darbiniekiem, kas nodarbināti ar stundu vai bez tā. Darbinieki, kas ir algoti vai atbrīvoti no darba, vairumā gadījumu nekad nepārvietojas no rakstiskā mutiskā brīdinājuma posma, jo tie uzlabo vai meklē darbu citur.

Pretējā gadījumā progresīvā disciplīna ļauj organizācijai godīgi un ar būtisku dokumentāciju pārtraukt neefektīvu un nevēlamu uzlabot darbinieku nodarbināšanu.

Tipiski pasākumi progresīvajā disciplīnas sistēmā var ietvert tos.

• Konsultē darbinieku par sniegumu un pārliecinās par viņa izpratni par prasībām. Pārbaudiet, vai ir kādas problēmas, kas veicina sliktu sniegumu. Šie jautājumi vadītājam ne vienmēr ir acīmredzami. Ja iespējams, atrisiniet šos jautājumus.

  Jautājuma piemērs ir tas, ka darbinieks nesaprot mērķi, kas viņam ir nepieciešams. Otrs piemērs jautājumam, kas saistīts ar sliktu apmeklējumu, ir tas, ka darbinieks aizņem laiku, lai palīdzētu savai slimajai mātei. Viņš nepaziņoja savam menedžerim, kurš būtu norādījis situāciju uz Cilvēkresursiem, lai risinātu kā FMLA piemērotu laiku.

• Mutiski rājies darbiniekam par sliktu sniegumu. Pastāstiet darbiniekam, ka dokumentēsiet nākamos progresīvās disciplīnas soļus un ka izbeigšana var rasties jebkurā progresīvās disciplīnas procesa brīdī, kad darba devējs uzskata, ka darbinieks nespēj uzlabot, neraugoties uz atkārtotiem brīdinājumiem. Dokumentējiet sarunu.
• Sniedziet oficiālu rakstisku brīdinājumu darbinieka lietā, cenšoties uzlabot darbinieku sniegumu. Turpiniet progresīvo disciplīnu, kamēr jūs uzskatāt, ka darbinieks cenšas panākt savu sniegumu uz ceļa.

• Nodrošināt pieaugošu dienu skaitu, kad darbinieks tiek pārtraukts no darba bez darba samaksas. Sāciet ar vienu dienu, eskalējiet uz trim un pēc tam eskalējiet līdz pieciem.
• Beigt personas, kas atsakās pilnveidoties, nodarbinātību.

Saziņa ar darbinieku, veicot disciplinārlietu

Vai vēlaties uzzināt, kā jūs varat efektīvi sazināties disciplinārās darbības laikā, lai labotu darbinieka uzvedību vai sniegumu? Šajā piemērā darbinieka darba kolēģi bieži ir piedzīvojuši darba ņēmēja prombūtnes vai nespēja sniegt ieguldījumu ietekmi.

Viņi vēlas zināt, ka jūs lietojat šo jautājumu nopietni un strādājat, lai labotu uzvedību. Nekas neietekmē jūsu ieguldītāju darbinieku morāli vairāk nekā neredzot pasākumus, kas veikti, lai koriģētu slikti darbojošos darbinieku rīcību.

Jūs nevarat dalīties ar to, ko jūs sazināsieties darbinieku konfidencialitātes dēļ, bet šeit ir norādīts, kā jūs varat sazināties ar sarunu ar neveiksmīgu darbinieku. Disciplīna ir labākā, ja jūs personīgi esat pieredzējis šo uzvedību, tāpēc veiciet patiesas pūles šajā nolūkā. Ņemiet vērā, ka jūsu klātbūtne var mainīt darbinieka uzvedību un tāpēc jūs nekad nevarēsiet redzēt darbības, ko kolēģi redz.

Viņa kolēģi novērtēs visas darbības, kas veiktas, lai novērstu problēmu. (Jūs varat informēt kolēģus, ka esat risinājis šo problēmu - nekas vairāk - bet dažreiz viņiem ir jāzina, ka viņu sūdzības ir vismaz ņemtas vērā.)

Disciplinārās rīcības forma vada diskusiju ar nabadzīgo izpildītāju

Pārskatot darbinieku disciplīnas priekšmetu, īpaši progresīvo disciplīnu, šī pārskatītā disciplinārās darbības forma ir vienkārša un attiecas uz darbinieku rīcību uzvedības ziņā. Vadītāji, izmantojot veidlapas jautājumus, saņem norādījumus, lai sniegtu darbaspēka atgriezenisko saiti un ieteikumus darbiniekam.

Kā sazināties ar disciplīnu

Pirmais solis saziņā par disciplināro rīcību ir ņemt darbinieku uz personālu vai izveidot tikšanos ar darbinieku privātajā birojā. Ja jūs sagaidāt grūtības un vienmēr rakstiskā mutiskā brīdinājuma stadijā, tas ir gudri lūgt personāla vai cita vadītāja piedalīties sanāksmē, lai klāt būtu trešās puses liecinieks.

Arodbiedrības pārstāvētā darbavietā darbinieks var arī lūgt viņa arodbiedrības pārstāvi piedalīties sanāksmē. Pārstāvis parasti ir otrs skatītājs, bet var uzdot jautājumus, lai paskaidrotu vai piemērus, kas ilustrē šo uzvedību. Nepārstāvētā darbavietā darbinieks var pieprasīt, lai viņa liecinieks, iespējams, arī kolēģis draugs.

Runājot ar darbinieku

Pastāstot darbiniekam, "Jums ir slikta attieksme", darbiniekam nav informācijas par uzvedību, kuru vēlaties redzēt, lai darbinieks mainītos vai uzlabotos. Labāk?

Say: "Kad jūs slāpēt savas daļas uz jūsu darbagalda, jūs riskējat pārvarēt daļu. Jūs arī traucējat saviem kolēģiem. Troksnis viņus traucē, un viņi ir noraizējušies par viņu drošību, ja detaļas lido pa gaisu.

"Jūsu rīcība arī liek jūsu kolēģiem pārtraukt darbu, lai redzētu, kas notiek. Skaļi trokšņi traucē darbavietā. Jūsu kolēģi jūt vajadzību noskaidrot, vai tie ir bīstami, ja blakus viņu darbstacijām notiek dīvainas skaņas.

"Jūs varat uzskatīt, ka tas ir jūsu mutiskais brīdinājums, ka uzvedībai ir jābeidzas. Es saprotu, ka darbs dažkārt jūs neapmierina un ka jūs izslēdzat nepacietību, slaucot daļas uz jūsu darbstacijas. tās ietekme uz jūsu kolēģiem.

"Jūs varat apskatīt progresīvās disciplīnas politiku savā darbinieku rokasgrāmatā. Nākamais solis pēc šīs tikšanās ir tas, ka es dokumentēšu, ka es jums sniedzu mutisku brīdinājumu, un es lūgšu jūs parakstīt dokumentu. ka jūs piekrītat dokumentam.

"Tas nozīmē, ka esat redzējis un izlasījis dokumentu un ka jūs apzināties, ka personāls reģistrēs jūsu personāla ierakstus.

"Visbeidzot, Džordžs, nākamie soļi, ja jūs turpināsiet šīs darbības, ir oficiāls rakstisks brīdinājums un pēc tam apturēšana bez samaksas. Oficiālā rakstiskā brīdinājuma brīdī uzņēmums izlems, vai jūs vēlaties mainīt savu uzvedību. atbilde ir, nav iespējams, mēs pārtrauksim jūsu darbu. Vai jūs saprotat?"

Tāpat kā jūs esat pēc iespējas precīzāks, kad jūs slavējat vai atzīstat pozitīvu darbinieku uzvedību un iemaksas, jūs esat tikpat specifisks, kad lūdzat darbinieku pārtraukt vai uzlabot negatīvas darbības. Jūsu centieni aprakstīt konkrēto uzvedību, kuru vēlaties redzēt, padara darbiniekam labāku rezultātu.

Protams, darbinieks var uzdot jautājumus un sniegt komentārus par situāciju visā sanāksmē. Viņš var noliegt, ka situācija ir noticis, un pateikt, ka viņa kolēģi ir, lai saņemtu viņu.

Šī reakcija ir iemesls, kāpēc, kad vien iespējams, jūs gribēsiet būt pieredzējis pats uzvedību, nevis piespiedu disciplīnu, pamatojoties uz kolēģu viedokļiem. Bet, kā minēts iepriekš, tas ne vienmēr ir iespējams.

Progresīvās disciplīnas politikas saturs

Pēdējā piezīmē, pat ja jums ir rakstiska progresīvās disciplīnas politika, jums jāpārliecinās, ka jūs norādāt, ka jūs to piemērosiet tikai noteiktos apstākļos. Saglabājiet savas darba devēja tiesības izlaist visus vai dažus soļus noteiktos apstākļos. Piemēram, vienā nelielā ražošanas uzņēmumā notika šādas darbības.

Divi darbinieki (kuri bija iepazinušies ārpus darba) notika kliedzošas spēles rūpnīcas vidū, lai apskatītu un dzirdētu lielāko daļu citu darbinieku. Visi vairāk nekā simts cilvēku darbi apstājās, un tad, protams, kliedzošā spēle aizņēma stundas darbinieku uzmanību un sarunu.

Neviens darbinieks nekad nav bijis nekādas disciplināras darbības pret viņiem. Bet šajā gadījumā, ņemot vērā viņu darbību plašo ietekmi, viņiem katru nedēļu tika atlaists - neapmaksāts - domāt par pareizu uzvedību darbā.

Atruna: Lūdzu, ņemiet vērā, ka sniegtā informācija, lai gan tā ir autoritatīva, netiek garantēta par precizitāti un likumību. Vietni lasa pasaules mēroga auditorija, un nodarbinātības likumi un noteikumi dažādās valstīs un valstīs atšķiras. Lūdzu, meklējiet juridisko palīdzību vai palīdzību no valsts, federālās vai starptautiskās valdības līdzekļiem, lai pārliecinātos, ka jūsu juridiskā interpretācija un lēmumi ir pareizi jūsu atrašanās vietā. Šī informācija ir paredzēta norādījumiem, idejām un palīdzībai.