Uzņēmuma kultūras izpratne

Kultūra tiek definēta kā grupas locekļu kopīgās vērtības, prakse un pārliecība. Uzņēmuma kultūra tāpēc ir uzņēmuma darbinieku kopīgās vērtības, prakse un pārliecība.

Lai gan jūs nevarat redzēt vai pieskarties kultūrai, tas atrodas organizācijas locekļu darbībās, uzvedībā un pieejās. No darbā pieņemšanas prakses līdz to, kā cilvēki strādā, pieņem lēmumus, atrisina viedokļu atšķirības un pārvietojas, kultūra definē nerakstītu, bet ļoti reālus uzvedības noteikumus.

Šajā rakstā sniegti norādījumi par mācīšanos saprast vai saprast uzņēmuma kultūru. Ikvienam, kas meklē darbu, cenšoties pārdot jaunam klientam vai jebkuram vadītājam vai individuālam ieguldītājam, kas cenšas ieviest jauninājumus organizācijas iekšienē, uzņēmuma kultūra ir spēcīgs spēks, kas jārēķinās jūsu centienos. Bieži atkārtota frāze „kultūra ēd stratēģiju pusdienām” piedāvā svarīgu brīdinājuma ieteikumu ignorēt kultūru jūsu briesmās.

Uzdot pareizos jautājumus

Jautājiet kādam par savu uzņēmuma kultūru, un jūs, iespējams, dzirdēsiet virkni vispārīgu paziņojumu, piemēram:

• Mēs esam iekļaujoša kultūra, kas veicina sadarbību.
• Tā ir vide, kurā tiek ievērots ikviena viedoklis.
• Mēs esam lepni par mūsu mantojumu un veltīti saviem klientiem.
• Mēs apbalvojam iniciatīvu mūsu organizācijā.

Kaut arī tie ir viegli informatīvi, šie apgalvojumi var attiekties uz jebkuru organizāciju skaitu, un tie nesniedz jums lielu ieskatu organizācijas iekšējā darbībā. Labāka pieeja ir jautāt vai klausīties stāstus, kas ir plaši izplatīti un svinēti uzņēmumā.

11 Jautājumu veidi, kas palīdzēs jums saprast uzņēmuma kultūru

1. Jautājiet piemēru tam, kad organizācijas biedri sanāca kopā, lai kaut ko veiktu ievērojamu. Izveidojiet dziļākus un zondes piemērus personām vai komandām, kas demonstrē varonīgu uzvedību, kas ļāva gūt panākumus ar lielo iniciatīvu. Uzmanīgi klausieties grupas orientāciju vai izdaliet vienu vai vairākus individuālus centienus.
2. Jautājiet par to cilvēku piemēriem, kuri ir veiksmīgi iekļuvuši organizācijas robežās. Centieties saprast, ko viņi darīja, kas padara viņus par augošām zvaigznēm organizācijā. Vai tā bija viņu iniciatīva un inovatīva domāšana? Vai tā bija viņu spēja atbalstīt atbalstu?

1. Atrodiet redzamas kultūras pazīmes uz firmas telpu sienām. Vai sienas ir ietvertas klientu un darbinieku stāstos vai fotogrāfijās? Vai uzņēmuma galvenie misijas, redzējuma un vērtību paziņojumi ir pieejami visā uzņēmuma telpās? Šo artefaktu trūkums arī saka kaut ko.
2. Kā uzņēmums svin? Ko tas svin? Cik bieži tā svin? Vai ir ceturkšņa pilsētas domes sanāksmes? Vai uzņēmums sanāk kopā, ja tiek sasniegti jauni pārdošanas ieraksti vai lielie klientu pasūtījumi?

1. Vai kultūrā ir kvalitātes koncepcija? Vai darbinieki lepojas ar savu darbu un sava uzņēmuma produkciju? Vai pastāv oficiālas kvalitātes iniciatīvas, tostarp Six Sigma vai Lean?
2. Vai uzņēmuma vadītāji ir sasniedzami? Vai pastāv regulāras iespējas sadarboties ar augstākā līmeņa vadītājiem, tostarp izpilddirektoru? Daži uzņēmumi izmanto “Pusdienas ar izpildvaras” iniciatīvām, lai piedāvātu darbiniekiem laiku uzdot jautājumus un uzzināt vairāk par uzņēmuma virzienu.
3. Vai tiek meklēts darbinieku ieguldījums jaunām iniciatīvām, tostarp stratēģijai?

1. Vai līdera lomas ir piepildītas ar personām, kuras ir paaugstinātas no iekšienes? Vai uzņēmums mēdz nolīgt no ārpuses vecākām lomām?
2. Kā organizācija jaunina? Jautāt konkrētus piemērus. Pārliecinieties, lai izpētītu, kas notiek, ja neveiksmes iniciatīvas.
3. Kā tiek pieņemti lieli lēmumi? Kas ir process? Kas ir iesaistīts? Vai vadītāji veicina lēmumu pieņemšanu zemākos organizācijas līmeņos?
4. Vai tiek veicināta savstarpēja sadarbība? Atkal lūdziet piemērus.

Personas, kam ir pieredze, lai ātri noteiktu uzņēmuma kultūras izjūtu, izmanto šos jautājumus un daudzus citus, lai izprastu plašu organizācijas atribūtu klāstu. Viņi cenšas saprast, kā notiek darbs un kā tiek ārstēti darbinieki, kā arī to, kā viņi strādā viens ar otru. No lēmumu pieņemšanas procesiem līdz uzņēmuma saistībām attiecībā uz darbinieku attīstību un iesaistīšanos, rūpīgs aptaujas dalībnieks var daudz uzzināt par ikdienas dzīvi uzņēmumā, izmantojot iepriekš minētos jautājumus.

Kultūras mainās, vienkārši nav ātri

Katra organizācija laika gaitā mainās un attīstās. Vai ietekme uz pārmaiņām laika gaitā rodas no jaunu darbinieku pievienošanas, kuriem ir atšķirīgi uzskati un pieejas, vai ar šoku sistēmai no apvienošanās vai nozīmīga ārēja notikuma, uzņēmumi pielāgojas un attīstās.

Cilvēkiem, kas cenšas veicināt pārmaiņas organizācijā, kultūras attīstības temps bieži šķiet pārāk lēns. Viedie profesionāļi saprot, ka tā vietā, lai steidzoties vai cīnītos ar kultūru, veicinot pārmaiņas, ir svarīgi strādāt kultūras robežās un izmantot stiprās puses, lai sasniegtu savus mērķus.

7 Idejas, lai palīdzētu veicināt pārmaiņas, izmantojot kultūru

1. Kā jauns darbinieks velta laiku, lai studētu un saprastu jūsu uzņēmuma kultūru.
2. Ja jūs esat pieņemts darbā jaunā organizācijā, kas ieņem vadošo lomu, ievērojiet uzņēmuma kultūru un mantojumu, pat ja uzņēmums cīnās.
3. Pievienojiet izmaiņu iniciatīvu uzņēmuma pamatcēloņam, mērķim un vērtībām.
4. Identificējiet un izmantojiet galvenos organizācijas ietekmējošos faktorus, lai saņemtu atbalstu. Tā vietā, lai pārdotu savu ideju visai organizācijai uzreiz, pārdodiet to ietekmētājiem un iegūstiet palīdzību, lai radītu plašu atbalstu.
5. Saistiet savas idejas vai potenciālos projektus ar iepriekšējiem veiksmīgiem piemēriem, kas palīdzēja uzņēmuma labvēlīgajiem rezultātiem.
6. Lai atbalstītu savu iniciatīvu, piesaistiet vienaudžus citās funkcijās.
7. Cieniet kultūru, bet sniedziet kontekstu, lai mainītos. Izmantot ārējus pierādījumus, tostarp konkurentu paziņojumus, jaunu un potenciāli graujošu tehnoloģiju vai biznesa pieeju rašanos.

Bottom Line

Daudzi indivīdi un iniciatīvas ir krita uz uzņēmuma kultūras klintīm. Tā vietā, lai kļūtu par upura jēdzienu: „ Tas nav tas, kā mēs šeit darām, “Cieniet kultūru un piesaistiet to, lai reklamētu savas idejas par pārmaiņām. Lai gan jūs nepiekrītat dažām jūsu uzņēmuma kultūras niansēm, jūs varat sekmēt pārmaiņas, respektējot kultūru un cilvēkus, un gūstot plašu palīdzību, lai radītu vēlamās izmaiņas.