Kā veicināt darbinieku motivāciju

Darbinieku motivācija ir pastāvīgs izaicinājums darbā. Uzraugi un vadītāji staigā pa grūtu ceļu, jo īpaši darba vidē, kurā netiek uzsvērta darbinieku apmierinātība kā daļa no vispārpieņemtas un atbalstītas uzņēmējdarbības stratēģijas.

No vienas puses, viņi atzīst savu spēju izcelt labākos darbiniekus, ko viņi var piedāvāt, bet, no otras puses, viņi nejūtas atbalstīti, apbalvoti vai atzīti par savu darbu, lai attīstītu motivētus, veicinošus darbiniekus.

Ieteikums vadītājiem? Tiec tam pāri. Neviena darba vide nekad nepārspēs jūsu centienus palīdzēt darbiniekiem izvēlēties motivētu uzvedību darbā. Pat visizdevīgākās darbavietas nodrošina ikdienas izaicinājumus un bieži vien šķiet, ka tās darbojas dažādos nolūkos ar saviem mērķiem un centieniem veicināt darbinieku motivāciju.

Neatkarīgi no tā, kādu klimatu jūsu organizācija nodrošina, lai atbalstītu darbinieku motivāciju, jūs varat izveidot vidi, kas veicina un rosina darbinieku motivāciju.

Iespējas ietekmēt darbinieku motivāciju

Jūs varat veikt ikdienas darbības, kas palielinās darbinieku apmierinātību. Ieteicamie ir pasākumi, ko darbinieki saka nesenajā Sabiedrības cilvēkresursu vadības (SHRM) aptaujā, un tie ir svarīgi viņu apmierinātībai ar darbu. Vadības pasākumi šajās jomās radīs darba vidi, kas veicina darbinieku motivāciju.

Šeit ir septiņi secīgi veidi, kā vadītājs vai vadītājs var izveidot darba vidi, kas veicinās un ietekmēs darbinieku motivācijas pieaugumu.

Atbildīgi un efektīvi sazināties

Darbinieki vēlas būt pūļa locekļi, cilvēki, kuri zina, kas notiek darbā, tiklīdz citi darbinieki zina. Viņi vēlas, lai informācija, kas nepieciešama viņu darbu veikšanai. Viņiem ir vajadzīga pietiekama informācija, lai viņi varētu pieņemt labus lēmumus par savu darbu.

• Tikties ar darbiniekiem pēc vadības personāla sanāksmēm, lai tos atjauninātu par jebkuru uzņēmuma informāciju, kas var ietekmēt viņu darbu. Darba ņēmējiem ir svarīgi mainīt termiņus, klientu atsauksmes, produktu uzlabojumus, apmācību iespējas un jaunāko departamentu ziņošanas vai mijiedarbības struktūru atjauninājumus. Sazināties vairāk, nekā jūs domājat, ka ir nepieciešams.
• Apstājieties ar to darbinieku darba zonu, kurus pārmaiņas skar īpaši, lai sazinātos vairāk. Pārliecinieties, ka darbinieks ir skaidrs, kādas ir pārmaiņas viņu darbam, mērķiem, laika sadalījumam un lēmumiem.

• Katru dienu sazināties ar katru darbinieku, kas jums ziņo. Pat patīkama laba rīta ļauj darbiniekam iesaistīties.
• Noturiet iknedēļas vienošanos ar katru darbinieku, kurš jums ziņo. Viņi vēlas uzzināt, ka viņiem būs šis laiks katru nedēļu. Iedrošiniet darbiniekus nākt klajā ar jautājumiem, atbalsta pieprasījumiem, problēmu novēršanas idejām, kā arī informāciju, kas ļaus jums izvairīties no akluma vai vīlušās, ja nespējat ražot pēc grafika vai kā izdarīts.

Veicināt saziņu ar vecākajiem un vadošajiem vadītājiem

Darbinieki atrod mijiedarbību un komunikāciju ar vecākajiem un izpildvaras vadītājiem un viņu motivāciju. Nesenajā Towers Perrin (tagad Towers Watson) pasaules darbaspēka pētījumā, kurā bija gandrīz 90 000 darbinieku no 18 valstīm, augstāko vadītāju loma darbinieku rīcības brīvības piesaistē pārsniedza tiešo uzraudzītāju lomu.

• Sazināties atklāti, godīgi un bieži. Regulāri apmeklējiet visu darbinieku sanāksmes, regulāri apmeklējiet katedru sanāksmes un sazinoties, apmeklējot darba zonas, iesaistot personālu un demonstrējot interesi par viņu darbu.
• Īstenot atvērtu durvju politiku, lai darbinieki varētu runāt, dalīties idejās un apspriest jautājumus. Pārliecinieties, ka vadītāji saprot problēmas, ko viņi var atrisināt un atrisināt, tiks novirzītas atpakaļ viņiem, bet izpildvaras darbs ir uzklausīt.
• Apsveiciet personālu par tādiem dzīves notikumiem kā jauni bērni, jautājiet par atvaļinājuma braucieniem un jautājiet, kā izrādījās gan personīgie, gan uzņēmuma notikumi. Pietiekami rūpīgi, lai paliktu pie šāda veida darbinieku dzīves notikumiem un aktivitātēm.

Izveidot iespēju darbiniekiem attīstīt savas prasmes

Nodrošināt darbiniekiem iespēju attīstīt savas prasmes un spējas. Darbinieki vēlas turpināt attīstīt savas zināšanas un prasmes. Darbinieki nevēlas darbus, ko viņi uztver kā ne-smadzeņu drudzi.

• Ļaujiet darbiniekiem apmeklēt svarīgas sanāksmes, sanāksmes, kas šķērso funkcionālās zonas, un ka vadītājs parasti piedalās.
• Nododiet darbiniekus interesantiem, neparastiem notikumiem, aktivitātēm un sanāksmēm. Personāla personālam ir diezgan liela mācīšanās pieredze, lai piedalītos ar jums sapulcē, vai arī jūs pārstāvētu nodaļu jūsu prombūtnes laikā.
• Pārliecinieties, ka darbiniekam ir vairāki mērķi, kurus viņš vēlas sasniegt kā daļu no katra ceturkšņa darbības attīstības plāna (PDP). Personīgie attīstības mērķi pieder pie tā paša plāna.

• Piešķiriet atbildības, kuras darbiniekam nepatīk vai kas ir ikdienas. Jaunāki darbinieki, praktikanti un līgumdarbinieki var atrast izaicinājumu un atalgojumu. Vai vismaz visiem darbiniekiem ir sava kārtība.
• Nodrošiniet iespēju darbiniekam šķērsot citas lomas un pienākumus. Piešķirt rezerves uzdevumus uzdevumiem, funkcijām un projektiem.

Nodrošināt darbiniekiem iespējas pašpārvaldīt un uzņemties atbildību

Darbinieki gūst daudz motivācijas no paša darba rakstura. Darbinieki meklē autonomiju un neatkarību lēmumu pieņemšanā un to, kā viņi īsteno savu darbu un darbu.

• Nodrošināt darbiniekam vairāk pilnvaru pašpārvaldīt un pieņemt lēmumus. PDP skaidras sistēmas un pastāvīgas efektīvas komunikācijas ietvaros deleģēt lēmumu pieņemšanu pēc ierobežojumu, robežu un kritisko punktu noteikšanas, kuros vēlaties saņemt atgriezenisko saiti.
• Paplašiniet darbu, iekļaujot tajā jaunus, augstāka līmeņa pienākumus. Piešķirt darbiniekam atbildību, kas palīdzēs viņiem attīstīt savas prasmes un zināšanas. Stiepšanās uzdevumi attīsta personāla spējas un palielina viņu spēju piedalīties darbā. (Vienlaikus noņemiet dažus laikietilpīgos, mazāk vēlamos darba komponentus, lai darbinieks neuzskatītu, ka deleģētais darbs bija vairāk.)
• Nodrošināt darbiniekam balsi augstākā līmeņa sanāksmēs; nodrošināt lielāku piekļuvi svarīgām un vēlamām sanāksmēm un projektiem.
• Sniedziet plašāku informāciju, iekļaujot darbinieku konkrētos adresātu sarakstos, uzņēmuma informatīvajos pasākumos un savā uzticībā.
• Nodrošiniet darbiniekam vairāk iespēju ietekmēt departamenta vai uzņēmuma mērķus, prioritātes un mērījumus.
• Piešķirt darbiniekam projektus vai komandas. Piešķirt ziņotāju darbiniekiem vadību projektu vai komandu vadībā vai viņa tiešā uzraudzībā.
• Ļauj darbiniekam pavadīt vairāk laika ar savu priekšnieku. Lielākā daļa darbinieku šo uzmanību atalgo.

Adrese Darbinieku bažas un sūdzības

Izvirzīt un risināt darbinieku bažas un sūdzības, pirms viņi nedarbojas darbiniekam vai darbavietai. Darba ņēmēju sūdzību noklausīšanās un darbinieka informēšana par to, kā jūs risināt sūdzību, ir būtiska, lai radītu motivējošu darba vidi.

Pat ja sūdzību nevar atrisināt ar darbinieka apmierinātību, tas, ka esat vērsies pie sūdzības un sniedzis atsauksmes par sūdzības izskatīšanu un atrisināšanu darbiniekam, tiek novērtēti. Nevar pārspīlēt atgriezeniskās saites cikla nozīmi darbinieku problēmu risināšanā.

• Saglabājiet savas durvis un mudiniet darbiniekus nākt pie jums ar likumīgām bažām un jautājumiem.
• Vienmēr vērsieties pie darbiniekiem un sniedziet atsauksmes par viņu izteikto bažu stāvokli. Bažas vai sūdzība nevar izzust tumšā caurumā uz visiem laikiem. Nekas neizraisa darbinieku satraukumu, nekā sajūta, ka viņu likumīgās bažas nav atrisinātas.

Darbinieku atzīšana un balvas

Darbinieku snieguma atzīšana ir ļoti svarīga darbinieku motivācijas sarakstā. Daudzi uzraudzītāji pielīdzina atlīdzību un atzīšanu ar naudas dāvanām. Kamēr darbinieki novērtē naudu, viņi arī novērtē atzinību, mutisku vai rakstisku paldies, parastās darba satura iespējas un viņu vadītāja uzmanību.

• Uzrakstiet paldies, ka slavē un pateicas darbiniekam par konkrētu ieguldījumu pēc iespējas detalizētāk, lai nostiprinātu un paziņotu darbiniekam uzvedību, kuru vēlaties turpināt redzēt.
• Mutiski slavēt un atzīt darbinieku par ieguldījumu. Apmeklējiet darbinieku savā darbvietā.
• Dodiet darbiniekam nelielu pateicības zīmi. Darbinieks kļūs par karti, viņu iecienītāko konfektes bāru, griezumu no sava biroja auga, augļu visu biroju un vairāk, pamatojoties uz tradīcijām un mijiedarbību jūsu birojā.

Veicināt darbinieku uzraudzītāju attiecības

Darbinieki novērtē atsaucīgas un iesaistītas attiecības ar viņu tiešo vadītāju.

• Izvairieties no regulāru sanāksmju atcelšanas, un, ja jums ir nepieciešams, apturiet darbinieka darba zonu, lai atvainotos, piedāvātu iemeslu un nekavējoties pārplānotu. Regulāri trūkst darbinieku tikšanās nosūta spēcīgu neziņu.
• Sarunājieties katru dienu ar katru darbinieku, kurš jums ziņo. Ikdienas mijiedarbība balstās uz attiecībām un būs ļoti daudz, kad laiki ir satraukti, rodas vilšanās, vai arī ir jārisina darbinieku darbības uzlabošana.
• Darbinieka mijiedarbība ar darbu ir visnozīmīgākais faktors darbinieka mijiedarbībai ar viņu tiešo vadītāju. Prakse tikai klausoties. Iedrošiniet darbinieku, kurš jums rada ideju vai uzlabojumus. Pat ja jūs domājat, ka ideja nedarbosies, ka ideja ir bijusi neveiksmīga, vai arī jūs uzskatāt, ka jūsu izpildvaras vadība to neatbalstīs, tas nav tas, ko darbinieks vēlas dzirdēt no vadītāja.
• Atcerieties, ka jūsu neverbālā komunikācija saka vairāk nekā vārdi, ko izmantojat, lai nodotu savu godīgo atbildi uz darbinieku domām, bažām un ieteikumiem. Pievērsiet uzmanību, uzdodiet jautājumus, lai vēl vairāk izskaidrotu informāciju, un koncentrējieties uz darbinieka komunikācijas izpratni. Zaudējiet savas reakcijas: plecusies pleci, rites acis vai daļēja uzmanība ir aizvainojoši un pazemojoši.
• Uzraudzītāja attiecības ar ziņotāju personālu ir vienīgais vissvarīgākais faktors darbinieku saglabāšanā. Palieciet virs tā, kas ir jūsu personāla vajadzībām un vēlas nodrošināt darba vidi darbinieku motivācijai.

Darbinieku motivācija ir kopīga interese pārraugiem un vadītājiem, kuri ir atbildīgi par pārējo darbinieku darba pārraudzību. Ja jūs pastāvīgi pievērsiet uzmanību šiem būtiskajiem faktoriem darbinieku motivācijā, jūs uzvarēsiet ar motivētiem, satrauktiem, veicinošiem darbiniekiem.