10 padomi par to, kā HR var ietekmēt uzņēmējdarbības stratēģiju

Vai jūs ietekmē jūsu uzņēmuma virzienu? Veicināt korporatīvo diskusiju par klientiem, produktiem un stratēģiju? Vai esat dalībnieks augstākā līmeņa sanāksmēs? Vai vadītāji lūdz jūsu viedokli?

Ja varat atbildēt Jā uz šiem jautājumiem, un jūs arī uzsākat cilvēku programmas un procesus, laipni aicināti izpildvaras valdē. Jūs esat to izdarījis. Apsveicam ar jūsu karjeras panākumiem.

Joprojām gūstat šo vietu? Šie padomi ātri virzīs jūsu karjeru vai saglabās jums sēdi pie izpildvaras galda.

Izprast organizācijas darbību

Jā, jūs zināt, kad jūs esat apbedīts ikdienas dienās, ir grūti atcerēties, ka jūs lietojat biznesu. Ernie un Harriet nespēlējas. Jāveic moderators. Džūlija neizprot viņas priekšrocības. Viņam ir jāuztur roku. Bobs vēlas uzzināt, kur atrast mācību ierakstus. Marijai ir vajadzīgs FMLA laiks pēc bērna piedzimšanas.

Ak, jā, jūs esat cilvēku biznesā, mazā uzņēmumā. Bet jūs arī esat sava uzņēmuma lielākajā biznesā. Pavadiet laiku katru dienu, runājot ar pārdošanu, ražošanu, kvalitāti un grāmatvedību. Pārliecinieties, ka jūs zināt, kas notiek lielākajā pasaulē.

Ziniet savus klientus, jūsu produktu izmaksas un to, kā jūs sasniegsiet savus mēneša pārdošanas mērķus. Jūs palīdzēsiet cilvēkiem iegūt to, kas viņiem nepieciešams, lai efektīvi, rentabli un cieņas kārtībā darbotos uzņēmumā, kas veicina uzņēmējdarbību.

Dalieties atbildībā par biznesa mērķiem un plāniem

Vispārējie uzņēmējdarbības mērķi ir arī jūsu mērķi. Veicot plānus jūsu departamentam, tiem jābūt vērstiem uz vispārējo uzņēmējdarbības mērķu sasniegšanu, kā arī uz cilvēkresursu mērķiem. Veiktspējas kultūras veidošana ir mērķis, ko jūs, iespējams, piederat.

Jūs veicat arī inventāra pagrieziena mērķi. Jūs piegādājat labākos cilvēkus, kas ir apmācīti uzņēmumā, motivējot viņu darbam, ko uzņēmums ir apbalvojis un ko vada spējīga vadība. Jūs esat informēts par uzņēmumu un varat uzdot jautājumus, kas veicina nepārtrauktu uzlabošanu.

Zināt cilvēkresursu biznesu

Jūsu klienti paļaujas uz jums pareizu un saprotamu informāciju un padomu. Ko vēl var teikt? Jūs esat uzticams, uzticams, uzticams un zinošs un jums ir dziļa integritāte.

Ja jūs ļaujat cilvēkiem uz leju, viņi pārtrauks atnākt uz jums informāciju un padomu. Viņi zaudēs ticību un uzticību jūsu atbildēm. Un tad, kas ir labs? (Atcerieties, ka vienmēr ir labi teikt, ka jūs uzzināsiet.)

Palaidiet savu nodaļu kā biznesu

Nelietojiet tik nokļuvuši savā vispārējā biznesa biznesā, ka esat aizmirsis palaist savu nodaļu kā uzņēmumu. Iknedēļas tikšanās ar saviem ziņotājiem. Katru nedēļu tikieties ar saviem departamenta locekļiem, lai pārliecinātos, ka visi dalībnieki ir norādīti vienā virzienā.

Jūsu mērķiem ir jāpalīdz sasniegt vispārējos uzņēmējdarbības mērķus. Jūsu rīcības plāniem, lai sasniegtu mērķus, ir jāpārvērš jūsu darbinieku ikdienas uzdevumos. Katra nozīmīga darbība prasa atgriezenisko saiti vai revīziju, lai jūs zināt, ka tas tiek paveikts.

Piemēram, regulāri tiek plānota jauna darbinieku orientācija. Vai katrs darbinieks piedalās? Vai visi ietvertie politikas virzieni, procedūras un informācija ir detalizēti aprakstīti kontrolsarakstā, ko norāda darbinieks? Vai šie kontrolsaraksti ir iekļauti darbinieka datnē?

Cik bieži jūs pārbaudāt ierakstus vai apmeklējat orientāciju, tādējādi nodrošinot, ka tas, kas, jūsuprāt, notiek, ir faktiski?

Pasākumu rezultāti un mērķa sasniegšana, nevis darba procesi

Cilvēkresursi pārvalda organizācijas vispārējo mērķu sasniegšanu. HR ir atbildīgs arī par cilvēkresursu specifisko mērķu noteikšanu un mērīšanu.

Paul Toulson un Philip Dewe no Jaunzēlandes Cilvēkresursu institūta apkopoja sarakstu ar 32 iespējamiem pasākumiem, ko organizācijas izmanto, lai novērtētu cilvēkresursus. Pēc tam viņi veica salīdzinošo pētījumu vairākās organizācijās, lai noteiktu cilvēkresursu pasākumus.

"Rangs, kas tiek pasūtīts visam paraugam, ko viņi izmantoja, seši visbiežāk izmantotie pasākumi bija:

• nelaimes gadījumu biežums (60,3 procenti),
• klientu apmierinātības apsekojumi (60,1 procenti),
• prombūtnes rādītāji (56,3 procenti),
• apmācības un izglītības izmaksas (56,3 procenti),
• cilvēku izmaksas (53,9 procenti) un. t
• kompetences (53,2 procenti).

"Pārsteidzoši, ka visbiežāk izmantotie pasākumi var labi atspoguļot dažas grūtības, kas saistītas ar atbilstošu metožu izstrādi, un, iespējams, cilvēkresursu funkcijas nozīme un ideja par to, ka tās darbības jāvērtē kaut kādā veidā.

Lielākā daļa aptaujāto organizāciju, piemēram, nenovērtē apmācību izmaksas, atdevi no ieguldījumiem cilvēkkapitālā, pievienoto vērtību vienam darbiniekam, laiku, lai aizpildītu darbavietas, atdevi no mācībām un darba stāžu."

Tie ir rezultātu mērījumi, nevis procesu (apmācīto cilvēku skaits), kas ir būtiski, lai parādītu HR panākumus - veiksmi, kas jūs aizvedīs pie izpildvaras.

Atcerieties Cilvēkus cilvēkresursos

Vai jūsu birojs ir magnēts cilvēkiem, kam nepieciešama palīdzība, konsultācijas vai skanošā dēlis? Vai daži no jūsu apmeklētājiem ir jūsu augstākā līmeņa vadītāji? Pat izpilddirektors? Ja tā, jūs atceraties, ka jūs esat, lai kalpotu jūsu organizācijas cilvēkiem, lai viņi varētu izpildīt jūsu biznesa mērķus.

Southwest Airlines, Cilvēkresursu funkcija tiek saukta par Cilvēku biroju, un vecākajam personāla cilvēkam ir līdzīgs nosaukums. (Cilvēkresursu nosaukumi kļūst par aprakstošāku darbu.) Pirmkārt, jūs esat tur, lai kalpotu cilvēkiem. Novērtējiet savu panākumu dienā, kad apkopes tehniķis, ražošanas darbinieks, inženieru direktors un izpilddirektors apstājas, konsultējoties vai vienkārši apspriežoties. Kā jūs novērtējat savu situāciju?

Izsakiet pārdomātus atzinumus, ko atbalsta dati un pētījums

Jums ir jāsaprot skaitļi. Kā vēl jūs varat piedāvāt būtisku, saprātīgu viedokli par uzņēmējdarbības virzienu? Uzziniet visu, ko jūs varat, lai jums būtu viedokļi, un jūsu viedokļi tiek pamatoti ar datiem. Jums ir jāsaprot, kāda ietekme ir lēmumiem, ko jūsu birojs veic pārējā uzņēmuma darbā. (Piemēram, neplānojiet sanāksmes ar augu personālu to piegādes mēneša pēdējā dienā.)

Nepietiek ar teikt, ka jūs domājat, ka dažu vadītāju nodarbināšana veicinās darbinieku pieņemšanu darbā un pieņemšanu darbā. Jums ir jāpapildina jūsu darbā pieņemšanas metodes un lēmumu pieņemšana ar datiem.

Izmantot tehnoloģijas priekšrocības

Jūs nodrošināsiet labāku klientu apkalpošanu un atbrīvosiet laiku, lai sapņotu jaunas pievienotās vērtības stratēģijas. Jūs nevarat pārvērtēt efektīvas cilvēkresursu informācijas sistēmas (HRIS) ietekmi. Vai ir vajadzīgi ziņojumi par apmeklējumu? Kā par jūsu organizācijas algu ziņojumiem? Vai interesē apgrozījums un saglabāšanas rādītāji? (Daži no jums, iespējams, atceras, kas tas bija, kad jūs šos aprēķinus izdarījāt ar rokām.)

Pārvaldības nepieciešamās informācijas nodrošināšana ātri, ērti, pareizi un noderīgā formātā liek jums izskatīties labi un justies labi. Cilvēki ir jūsu organizācijas lielākie ieguldījumi. To izmaksu izsekošana rūpīgi padara biznesa nozīmi.

Turklāt iekštīkla izmantošana atbrīvo personāla laiku, jo darbinieki var ievadīt savu informāciju veidlapās. Iekštīkls nodrošina komunikāciju, apmācību un ērtas atbildes un ļauj ietaupīt laiku radošākiem, pārdomātākiem, uz nākotni vērstiem uzdevumiem, piemēram, biznesa stratēģijas izstrādei.

Iesakiet programmas cilvēkiem, kas nepārtraukti uzlabo biznesu

Ja jūs ierosināt jaunas programmas vai problēmu risināt cilvēku problēmas, ieteikt risinājumus, kas atbalsta biznesa mērķu sasniegšanu. Jums ir iemesli ierosināt jaunu mainīgu atalgojuma sistēmu, piemēram, mudinot vadītājus sasniegt uzņēmējdarbības mērķus.

Kas ir labāk? "Paldies" karšu sistēma, šķiet, palīdz darbinieku motivācijai un produktivitātei, vai dalības sistēma ir samazinājusi prombūtni par četriem procentiem.

Kad vien iespējams, ieteikt jaunas programmas vai programmu izmaiņas, pamatojoties uz izmērāmiem mērķiem, kas atbalsta uzņēmējdarbību. Tad atcerieties izmērīt izmaiņas un novērtēt, vai jaunais process strādāja. Kad jūs piedāvājat sistēmas un uzlabojumus, kas izmērāmi uzlabo jūsu uzņēmuma aspektu, jūs nostiprināt savu vietu pie izpildvaras galda.

Mācīties un audzēt katru dienu, izmantojot katru iespējamo metodi

Izmantojiet savas zināšanas par to, kā cilvēki attīstās, lai darītu to, kas nepieciešams, lai turpinātu izaugsmes līkni.

• Meklējiet pieredzējušāku mentoru vai skanošo padomi. Jums ir nepieciešams kāds, kuram varat uzticēties un mācīties.
• Apmeklējiet profesionālas personāla konferences, sanāksmes un pasākumus.
• Piedalieties izpildvaras vadības un vadības sanāksmēs papildus jūsu personāla profesionālajām asociācijām. Jūs meklējat zināšanas, kas pārsniedz jūsu disciplīnas un nodaļas robežas.
• Katru gadu apmeklēt vismaz četrdesmit apmācības un izglītības stundas. Pārliecinieties, ka jūsu darbinieki piedalās arī. Aptveriet visus uzņēmējdarbības aspektus un uzņēmuma darbību.
• Meklējiet cilvēkus, kas uzdos jums jautājumus un apstrīdēs jūsu uzskatus, lai jūs varētu turpināt augt. Kolēģis strādā ar izpilddirektoru, kurš uzdod jautājumus. Viņai ne vienmēr tas patīk, bet jautājumi viņai liek domāt par to, kā rīkoties, un sekot līdzi jautājumiem, kas ir loģiski. Viņš atkārtoti jautā: "Kā jūs zināt, vai tas darbojas? Notiek? Vai vēlaties iegūt rezultātus?" Jums ir jāspēj reaģēt.

Tur jums ir tās - vislabākās idejas par to, kas darbojas, lai nopelnītu jums vietu pie galda. Daudz darba. Neapšaubāmi. Bet jebkurā gadījumā katru nedēļu jūs ieguldāt tādu pašu darba stundu skaitu. Kāpēc neiesaistīt stundas, ko ieguldāt, kā produktīvs, ietekmīgs un stratēģisks? Jūs būsiet priecīgi, ka jūs to darījāt.