Cilvēkresursu profesionāļa jaunās lomas

Daži nozares komentētāji sauc par cilvēkresursu funkciju pēdējo birokrātijas bastionu.Tradicionāli Cilvēkresursu speciālista loma daudzās organizācijās ir bijusi kā vadības vadības sistematizēšanas, policijas darbinieks.

Viņu loma bija ciešāk saskaņota ar personāla un administrācijas funkcijām, kuras organizācija uzskatīja par dokumentiem. Tas ir tāpēc, ka daudzās uzņēmējsabiedrībās sākotnēji nepieciešamās HR funkcijas iznāca no pārvaldes vai finanšu departamenta teritorijām.

Tā kā darbinieku pieņemšana darbā, darbinieku samaksa un pabalstu izskatīšana bija organizācijas pirmās personāla vajadzības, finanšu vai administrācijas darbinieku kā personāla darbinieku piesaistīšana nav pārsteigums.

Administratīvās funkcijas un izpildvaras

Šajā amatā cilvēkresursu speciālists labi izpildīja izpildvaras darba kārtību, bet to bieži uzskatīja par šķērsli daudzai pārējai organizācijai. Dažas šīs lomas nepieciešamība paliek - jūs nevēlaties, lai katrs menedžeris, piemēram, īstenotu savu seksuālās uzmākšanās politiku.

Katrs menedžeris nevar arī interpretēt un īstenot darbinieku rokasgrāmatu, kā viņa izvēlas. Darba samaksai un pabalstiem ir nepieciešama pārvaldība, pat ja tie tagad tiek apstrādāti elektroniski. HR dienesta administratīvajām funkcijām ir jāturpina pārvaldība un īstenošana. Šie uzdevumi drīzumā vairs nepazūd.

Šajā lomā darbinieki HR uzskatīja par ienaidnieku un dodas uz HR bija nāves skūpsts jūsu pastāvīgajām attiecībām ar savu vadītāju. Darbinieki ticēja un bieži vien bija pareizi, ka HR funkcija bija tikai vadības vajadzībām. Tādējādi darbinieku sūdzības bieži nokrita kurlu ausīs personāla nodaļā, kas bija kalpojusi vadītāju vajadzībām.

Viņi kritizē visu, sākot no savas izglītības līdz profesionālismam, līdz atbalstot darbiniekus. Vēl svarīgāk, viņi apsūdz HR speciālistus par maldinošiem darbiniekiem, nesaglabājot konfidenciālu darbinieku informāciju un demonstrējot sliktu praksi tādās jomās kā izmeklēšana, pabalstu iespējas un darbinieku pieņemšana darbā.

Dažos gadījumos cilvēkresursi tiek turēti tādā neziņā, ka jūs varētu saprast, kāpēc jūsu darbinieki ienīst AP. Daļa no tā, protams, ir tas, ka darbinieki ne vienmēr saprot, ko dara personāla nodaļa.

Transformācija

Ja HR funkcija jūsu organizācijā nepārveidojas, lai saskaņotos ar nākotnes domāšanas praksi, izpildvaras vadībai jāuzdod HR vadītājiem daži sarežģīti jautājumi. Šodienas organizācijas nevar atļauties personāla nodaļu, kas nespēj veicināt mūsdienīgu domāšanu un veicināt uzņēmuma rentabilitāti.

Šajā vidē liela daļa HR lomas pārveidojas. Cilvēkresursu vadītāja, direktora vai izpildvaras lomai ir jābūt paralēli viņa mainīgās organizācijas vajadzībām. Veiksmīgas organizācijas kļūst arvien adaptīvākas, elastīgākas, ātrāk mainās virzienā un orientējas uz klientu.

Trīs jaunas lomas

Šajā vidē HR speciālists, kuru vadītāji un vadītāji uzskata par nepieciešamu, ir stratēģisks partneris, darbinieku sponsors vai advokāts un pārmaiņu mentors.

Šīs lomas tika ieteiktas un apspriestas Cilvēkresursu čempioni Dave Ulrich, viens no labākajiem domātājiem un rakstniekiem HR jomā, un Mičiganas Universitātes profesors.

Cilvēkresursu speciālisti, kas saprot šīs lomas, ir vadījuši savas organizācijas tādās jomās kā organizācijas attīstība, darbinieku stratēģiska izmantošana, lai kalpotu biznesa mērķiem, un talantu vadība un attīstība.

Apskatīsim katru no šīm lomām un to ietekmi uz cilvēkresursu funkcijām un praksi.

Stratēģiskais partneris

Mūsdienu organizācijās, lai garantētu viņu dzīvotspēju un spēju sniegt ieguldījumu, personāla vadītājiem ir jādomā par sevi kā stratēģiskiem partneriem. Šajā amatā personāla loceklis veicina visas organizācijas darbības plāna un mērķu izstrādi un izpildi.

HR biznesa mērķi ir noteikti, lai atbalstītu vispārējā stratēģiskā biznesa plāna un mērķu sasniegšanu. Taktiskais personāla pārstāvis ir ļoti informēts par tādu darba sistēmu izstrādi, kurās cilvēki gūst panākumus un piedalās.

Šī stratēģiskā partnerība ietekmē cilvēkresursu pakalpojumus, piemēram, darba pozīciju izstrādi; noma; atalgojums, atzīšana un stratēģiskā samaksa; veiktspējas pilnveidošanas un novērtēšanas sistēmas; karjeras un pēctecības plānošana; un darbinieku attīstība. Kad HR speciālisti ir saskaņoti ar uzņēmējdarbību, organizācijas personāla vadības komponents tiek uzskatīts par stratēģisku biznesa panākumu veicēju.

Lai kļūtu par veiksmīgiem biznesa partneriem, personāla darbiniekiem ir jādomā kā uzņēmējiem, jāzina finanses un grāmatvedība un jābūt atbildīgiem un atbildīgiem par izmaksu samazināšanu un visu cilvēkresursu programmu un procesu novērtēšanu.

Nepietiek, lai pieprasītu vietu pie galda; HR cilvēkiem būs jāpierāda, ka viņiem ir vajadzīgs biznesa gudrs, lai tur sēdētu.

Darbinieka advokāts

Kā darbinieku sponsors vai advokāts, personāla vadītājam ir būtiska loma organizatoriskos panākumos, pateicoties zināšanām par cilvēkiem un viņu aizstāvībai. Šī aizstāvība ietver zināšanas par to, kā izveidot darba vidi, kurā cilvēki izvēlēsies būt motivēti, veicinot un laimīgi.

Efektīvu mērķu noteikšanas metožu, komunikācijas un pilnvaru veicināšana ar atbildības starpniecību veido organizācijas īpašumtiesības. Cilvēkresursu speciālists palīdz izveidot organizatorisko kultūru un klimatu, kurā cilvēkiem ir kompetence, bažas un apņemšanās labi apkalpot klientus.

Šajā lomā cilvēkresursu menedžeris sniedz vispārējas talantu pārvaldības stratēģijas, darbinieku attīstības iespējas, darbinieku palīdzības programmas, ieguvumu dalīšanas un peļņas sadales stratēģijas, organizācijas attīstības intervences, pienācīgs process vēršas pie darbinieku sūdzībām un problēmu risināšanas, kā arī regulāri plānotas saziņas iespējas.

Mainīt čempionu

Pastāvīgs organizācijas efektivitātes novērtējums rada nepieciešamību HR speciālistam bieži nomainīt pārmaiņas. Gan zināšanas par spējām, gan spējām izpildīt veiksmīgas pārmaiņu stratēģijas padara HR speciālistu ārkārtīgi vērtīgu. Zinot, kā savienot izmaiņas ar organizācijas stratēģiskajām vajadzībām, līdz minimumam samazinās darbinieku neapmierinātība un pretestība pārmaiņām.

Organizācijas attīstība, kas ir visaptveroša disciplīnu pārmaiņu vadības stratēģijās, sniedz HR profesionālās papildu problēmas. Šeit apzināti palīdzot veidot pareizu organizatorisko kultūru, uzraudzīt darbinieku apmierinātību un novērtēt organizācijas iniciatīvu rezultātus, kā arī darbinieku aizstāvības lomā.

HR speciālists sniedz ieguldījumu organizācijā, pastāvīgi izvērtējot HR funkcijas efektivitāti. Viņa arī sponsorē pārmaiņas citās struktūrvienībās un darba praksē.

Lai sekmētu viņas organizācijas vispārējo panākumu, viņa atbalsta organizācijas misijas, vīzijas, vērtību, mērķu un rīcības plānu noteikšanu. Visbeidzot, viņa palīdz noteikt pasākumus, kas viņai organizācijai pastāstīs, cik labi tas viss ir iespējams.