Kā noturēt pretestību pārmaiņām uzņēmumā

Kas ir izturība pret izmaiņām jūsu darba vietā un kā tā izpaužas? Izturība pret pārmaiņām ir pretstats vai cīnās ar izmaiņām vai transformācijām, kas maina status quo.

Darbinieki sienas, kad tie ir slikti iepazīstināti ar izmaiņām, kad viņi ietekmē to darbību un kad viņi neredz vajadzību pēc izmaiņām, ir slikti.Viņi arī saskaras ar pretestību, ja viņi vai nu nav iesaistīti lēmumu pieņemšanas procesā, vai arī tie tiek atstāti ārpus procesa procesuālajiem aspektiem.

Kad darbinieki uzskata, ka viņu ieguldījums tika ņemts vērā, viņiem ir mazāka iespēja saskarties ar pārmaiņām. Viedie darba devēji atzīst, ka tas ir dots, pirms darbinieki tiek lūgti veikt izmaiņas.

Neizraisiet darbinieku izturību pret veiktajām darbībām

Vispirms pirmās lietas: ņemiet vērā, ka neesat iemesls pretestībai. Jūs varat radīt nopietnu pretestību, kad jūs ieviešat izmaiņas savā organizācijā. Jums ir pietiekami daudz, lai risinātu pārmaiņu pieņemšanas posmu pārvaldību. Kāpēc jāpievieno stresa vadība darbinieku pretestībai?

Izvairieties no tā, ņemot vērā jūsu darbinieku jūtas. Un pievērsiet uzmanību un rūpēties par visām detaļām, sākot no sākuma līdz izmaiņu ieviešanai, lai samazinātu darbinieku atpalicību.

Darbinieku pretestības pārvaldība ir izaicinājums

Izturības pret pārmaiņām pārvaldība ir sarežģīta daudzu iemeslu dēļ. Izturība pret pārmaiņām var būt slēpta vai atklāta, organizēta vai individuāla. Darbinieki var saprast, ka viņiem nepatīk vai vēlas pārmaiņas un pretoties publiski, un tas var būt ļoti kaitīgi.

Sliktākajā gadījumā darbinieki var būt spiesti atteikties pieņemt jebkādas izmaiņas un līdz ar to panākt konfrontāciju un konfliktu ar jūsu organizāciju.

Darbinieki var justies neērti ar ieviestajām izmaiņām un pretoties, dažkārt neapzināti, izmantojot savas darbības, valodu un stāstus un sarunas, ko viņi dala darba vietā.

Slēpta pretestība izmaiņām var nopietni kaitēt vēlamo izmaiņu gaitai, jo ir grūtāk novērst pretestību, kas nav redzama, demonstrēta vai izteikta, izņemot šāda veida darbības.

Tomēr pretestība pret pārmaiņām ir radusies vai notiek, tas var būt liels apdraudējums jūsu uzņēmuma panākumiem, un tas var ietekmēt ātrumu, kādā jūsu organizācija pieņem inovācijas. Tas ietekmē darbinieku jūtas un viedokļus visos adopcijas posmos. Darbinieku pretestība ietekmē arī produktivitāti, kvalitāti, starppersonu komunikāciju, darbinieku apņemšanos sniegt ieguldījumu un attiecības jūsu darbavietā.

Darbinieku pretestība pārmaiņām

Kā jūs redzat pretestību pārmaiņām? Klausieties tenkas un ievērojiet savu darbinieku rīcību. Ievērojiet, vai darbiniekiem trūkst sanāksmju saistībā ar izmaiņām. Novēloti uzdevumi, aizmirstās saistības un prombūtne var būt pazīmes, kas liecina par pārmaiņām.

Kaut kas tik vienkārši, kā klausīties, kā darbinieki runā par pārmaiņām sanāksmēs un zāles sarunās, var daudz pastāstīt par pretestību. Daži darbinieki var nākt pie jums, lai saņemtu palīdzību, lai pārvietotos pa izmaiņām. Viņi var arī dalīties ar to, ka pretestības līmenis tos samazina.

Daži darbinieki publiski izaicinās pārmaiņas, kāpēc tas ir vajadzīgs vai kā tas attīstās. Darbinieks, kuram ir augstāks amats un vairāk darba stāžu, var būt stingrāka pretestībā. Mazāk labi pozicionēti darbinieki var kolektīvi pretoties tādiem veidiem kā darba palēnināšanās, mājās paliekot darbā, pārpratumu virzienos un, retāk, organizējot darba vietu, lai piesaistītu arodbiedrību.

Izturība pret pārmaiņām parādās tādās darbībās kā verbālā kritika, detalizēta informācija, skaļi un mutiski nepieņem, komentāri, sarkastiskas piezīmes, nokavētas sanāksmes, neveiksmīgas saistības, bezgalīgi argumenti, atbalsta trūkums mutiski un pat sliktākajā gadījumā, izdarot tiešu sabotāžu.

Darbinieki arī pretoties pārmaiņām, neveicot pasākumus, lai pārvietotos jaunajā virzienā, mierīgi apceļojot savu pazīstamo un pieradušo biznesu tādā pašā veidā, kā vienmēr, atsaucot savu interesi un uzmanību, kā arī nepievienojot sarunas, diskusijas un pieprasījumus ievadi.

Atkārtots stress no izmaiņām

Izturība pret pārmaiņām var pastiprināties, ja darbinieki uzskata, ka viņi ir iesaistīti virknē izmaiņu, kurām nav bijis pietiekama atbalsta, lai gūtu gaidītos rezultātus. Tie kļūst apnicīgi, kad šī gada garša ir kvalitāte.

Organizācijas pastāvīgi attīstās, kas nozīmē (nepārtrauktas) izmaiņas ir neizbēgamas. Pagājušā gada pārmaiņas bija nepārtraukts uzlabojums, darbinieku iesaistīšana un komandas attīstība. Šogad tā ir vērsta uz iekšējo klientu apkalpošanu, un pirms trim gadiem darbiniekiem tika lūgts pieņemt jaunu vadības struktūru vienkāršā, elastīgā darba vietā. Ar lietām, kas nepārtraukti mainās, nav brīnums, ka darbinieki ir izturīgi.

Izturība ir pastiprināta, jo jums ir jāsaņem atbalsts pašreizējai izmaiņai, ko darbinieki var vai nevar redzēt viņu interesēs. Jums būs jāpamato arī iepriekšējās izmaiņas un nepieciešamība mainīt - vēlreiz. Darbiniekiem ir tikai tik daudz enerģijas, lai sniegtu ieguldījumu darbā, un jūs nevēlaties to ļaunprātīgi izmantot.

Samaziniet pretestību izmaiņām

Organizācijā, kurai ir uzticības kultūra, pārredzama komunikācija, iesaistītie un iesaistītie darbinieki, kā arī pozitīvas starppersonu attiecības ir viegli saskatāmas - un arī daudz mazāk iespējams.

Šādā darba vidē darbinieki var brīvi pateikt savu priekšnieku, ko viņi domā, un atklāti apmainīties ar vadītājiem par to, kā viņi domā, ka izmaiņas notiek. Viņi arī biežāk dalīsies ar savām izjūtām un idejām uzlabošanai.

Uzticamā vidē darbinieki domā par to, kā padarīt pārmaiņu procesu vieglāku. Tie, visticamāk, vaicās saviem vadītājiem, ko viņi var darīt, lai palīdzētu.

Ja šajā vidē tiek ieviestas izmaiņas, ar daudzām diskusijām un darbinieku iesaistīšanu, pretestība pret pārmaiņām ir samazināta līdz minimumam. Izturība tiek samazināta arī tad, ja ir plaši izplatīta pārliecība, ka izmaiņas ir nepieciešamas. Uzziniet vairāk par to, kā samazināt darbinieku pretestību pārmaiņām.