Kā samazināt darbinieku pretestību pret pārmaiņām

Izturība pret pārmaiņām ir dabiska reakcija, kad darbiniekiem tiek prasīts, lai tie mainītos. Izmaiņas ir neērti un prasa jaunus domāšanas un rīcības veidus. Cilvēkiem ir grūtības attīstīt vīziju par to, kāda dzīve izskatīsies pārmaiņu otrajā pusē. Tātad, viņi mēdz turēties pie zināmajiem, nevis apzināties nezināmo.

Darbinieki nebaidās no pārmaiņām, taču baidās no nezināmā. Viņi baidās mainīt.

Izmaiņas rada darbinieku trauksmi un nenoteiktību - pat bailes

Darbinieki var zaudēt savu drošības sajūtu. Viņi var izvēlēties status quo. Reakciju diapazons, ieviešot izmaiņas, ir neparedzams.

Lielākā daļa izmaiņu neietekmē nevienu darbinieku. Tā rezultātā bieži notiek izmaiņas pretestību izmaiņām.

Jūsu cerības Spēlē lomu darbinieku pretestībā

Izturība pret pārmaiņām vislabāk ir uzskatāma par normālu reakciju. Pat visattīstītākie, atbalstošākie darbinieki var saskarties ar pretestību.

Tātad, neieviesiet izmaiņas, uzskatot, ka jūs neko nejutīsiet tikai pretestību vai ka pretestība būs smaga.

Tā vietā, ieviešot pozitīvu garu pārmaiņas un ticiet, ka jūsu darbinieki vēlas sadarboties, vislabāk izmantot katru darba situāciju un ka viņi pilnībā un entuziasmīgi atbalstīs izmaiņas laikā.

Ar savu domāšanu un savu pieeju jūs varat ietekmēt, cik lielā mērā pretestības purvi mainās. Jūs varat samazināt dabisko pretestību ar veiktajām darbībām un to, kā jūs iesaistāt darbiniekus. Dziļi savās sirdīs viņi vēlas kļūt par daļu no organizācijas plašākā attēla.

Komunikācija un ievade Samazina darbinieku pretestību

Labākajā gadījumā katram darbiniekam ir iespēja runāt, sniegt ieguldījumu un ietekmēt jūsu veiktās izmaiņas. Racionāli tas ir atkarīgs no tā, cik lielas ir pārmaiņas un cik daudz cilvēku mainīsies.

Piemēram, uzņēmuma mēroga pārmaiņu rezultātā darbinieku ieguldījums, visticamāk, ietekmēs izmaiņas departamentu līmenī, nevis jautājums par to, vai veikt izmaiņas. Vispārējais virziens šajos gadījumos nāk no augstākā līmeņa vadītājiem, kuri ir pieprasījuši atsauksmes no saviem ziņotājiem.

Dažos gadījumos ir izveidota vadība, lai organizatoriski vadītu izmaiņas. Šajās komandās var būt šķērsgriezums darbiniekiem no visas organizācijas. Vai arī viņus bieži vada vadītāji un vecākie vadītāji, kuriem ir pārraudzība par organizācijas daļām.

Ja komunikācija ir jūsu organizācijas spēks, iespēja ievadīt informāciju var būt sasniegta līdz frontes karavīriem. Bet tas bieži nav tas gadījums, jo ieguldījumam un atgriezeniskajai saitei ir jādodas atpakaļ caur visiem vidējā līmeņa vadības filtriem.

Šie ieteikumi ir sagatavoti miljoniem vadītāju, uzraugu, komandu vadītāju un darbinieku, kuri tiek aicināti kaut ko mainīt - vai visu - periodiski darbā. Jums var būt vai nav bijis ieguldījums jūsu vecāko vadītāju vai organizācijas izvēlētajā virzienā.

Bet, kā galvenie darba veicēji, jūs sagaidāms, ka jūs veicat izmaiņas un risināsiet jebkādas pretestības pārmaiņām, kas var rasties ceļā. Jūs varat samazināt darbinieku pretestību pārmaiņām, veicot šīs rekomendētās darbības katrā posmā.

Pārvaldiet pretestību izmaiņām

Šie padomi palīdzēs jums samazināt, samazināt un padarīt mazāk sāpīgu pretestību, ko jūs izveidojat, ieviešot izmaiņas. Tas nav galīgais ceļvedis, lai pārvaldītu pretestību pārmaiņām, bet šo ieteikumu īstenošana dos jums priekšgalu.

Pašu izmaiņas.

Neatkarīgi no tā, kur radās pārmaiņas - un pārmaiņas var parādīties jebkurā jūsu organizācijas punktā, pat ja jūs esat ar jums - jums pašam ir jāpieder pārmaiņām. Jūsu pienākums ir īstenot izmaiņas. To var izdarīt tikai tad, ja plānojat, kā jūs īstenosiet izmaiņas ar cilvēkiem, kurus jūs ietekmējat vai pārrauga savā organizācijā.

Tiec tam pāri.

Labi, jums ir bijusi iespēja pastāstīt augstākā līmeņa vadītājiem, ko jūs domājat. Jūs uzmanīgi runājāt fokusa grupā. Jūs iepazīstinājāties ar savu ieteikto virzienu ar datiem un piemēriem. Pilnvaras, kas ir izvēlējušās, ir izvēlējušās atšķirīgu virzienu, nekā jūs atbalstījāt.

Ir laiks virzīties tālāk. Kad lēmums ir pieņemts, jūsu satraukums ir beidzies. Neatkarīgi no tā, vai jūs piekrītat vai nē, kad organizācija, grupa vai komanda nolemj pāriet tālāk, jums ir jādara viss, kas ir jūsu spēkos, lai panāktu izvēlēto virzienu. Kaut kas cits ir sabotāža, un tas padarīs jūsu dzīvi nožēlojamu. Tas pat var jums atlaist.

Nav atļauts neobjektīvs un daļējs atbalsts.

Pat ja jūs neatbalstāt virzienu, kad esat nolēmis, jums parādā 100 procentus no jūsu vadības un atbalsta. Wishy-washy vai daļējs atbalsts grauj pūles - tas netiks nopelnījis nekādus punktus no jūsu vadītājiem vai vecākajiem vadītājiem vai arī neuzticies jūsu kolēģiem un ziņotājiem.

Ja jūs nevarat nopirkt to, ka izvēlētais virziens ir tas, kur jūs dodaties, jūs varat vismaz iegādāties to, ka ir ļoti svarīgi, lai jūs to atbalstītu. Kad virziens ir izvēlēts, tas ir jūsu darbs, lai tas darbotos. Viss, kas ir mazāk, ir necienīgs, mazina un iznīcina vecāko līderu virzienu.

Atbalstiet izmaiņas vai ir pienācis laiks, lai pārietu uz priekšu un ārā. (Negaidiet, kamēr jūsu vecākie vadītāji pārtrauks darbu, lai nesaņemtu atbalstu. Jūs varat izdarīt lielu kaitējumu, gaidot nākamo beigu laiku.)

Atzīstiet, ka pretestība ir samazināta, ja esat izveidojis uzticamu, uz darbiniekiem orientētu, atbalstošu darba vidi.

Ja jūsu darbinieki domā, ka jūs esat godīgi, uzticaties jums un jūtaties lojāli jums, viņi daudz biežāk nokļūst ar izmaiņām.

Tātad, pūles, ko esat iztērējuši šāda veida attiecību veidošanā, labvēlīgi ietekmēs pārmaiņu ieviešanu. (Tie jums labi kalpos, bet īpaši stresa un pārmaiņu laikā.)

Paziņojiet par izmaiņām.

Jums, bez šaubām, ir ziņotāji, darbinieki un darbinieki, kuriem ir jāpaziņo par izmaiņām. Kā jūs paziņojat par izmaiņām, ko jūs ietekmējat, ir vissvarīgākā ietekme uz to, cik daudz notiks pretestība pārmaiņām.

Viens no galvenajiem faktoriem ir vide, kurā ir plaši izplatīta pārliecība, ka ir nepieciešama pārmaiņa. Tātad, viens no jūsu pirmajiem uzdevumiem efektīvā komunikācijā ir veidot gadījumu, kādēļ ir nepieciešama izmaiņa.

Konkrēti, informējiet darbiniekus par to, ko jūsu grupa var un nevar ietekmēt. Pavadiet laiku, lai apspriestu, kā īstenot izmaiņas un padarīt to darbu. Atbildi uz jautājumiem; dalieties savās iepriekšējās atrunās, bet paziņojiet, ka jūs esat uz klāja un gatavojas veikt izmaiņas tagad.

Palūdziet darbiniekiem pievienoties jums šajā darbā, jo tikai komanda var veikt izmaiņas. Uzsveriet, ka jums ir zināšanas, prasmes un stiprās puses, kas palīdzēs pārvietot komandu uz priekšu, un tāpat tas ir katram komandas loceklim. Visi ir būtiski, lai veiktu izmaiņas, un gee, dzīve pēc izmaiņu uzlabošanās.

Palīdziet darbiniekiem noskaidrot, kas ir, lai viņi varētu veikt izmaiņas.

Liela daļa pretestības izzūd, kad darbinieki ir skaidri informēti par ieguvumiem, ko pārmaiņas rada viņiem.

Jāuzsver arī grupas, departamenta un organizācijas priekšrocības. Bet nekas nav svarīgāks atsevišķam darbiniekam nekā zināt pozitīvo ietekmi uz savu karjeru vai darbu.

Turklāt darbiniekiem ir jūtams, ka pārmaiņu īstenošanai vajadzīgais laiks, enerģija, apņemšanās un uzmanība tiek vienlīdz kompensēta ar ieguvumiem, ko tie gūs no izmaiņu veikšanas.

Laimīgāki klienti, paaugstināti pārdošanas apjomi, atalgojuma paaugstināšana, atzīšana no priekšnieka un aizraujoša jauna loma vai projekts ir piemērs, kā jūs varat palīdzēt darbiniekiem justies kompensētiem par laiku un enerģiju, kas nepieciešama jebkādām izmaiņām.

Klausieties empātiski darbiniekiem.

Jūs varat sagaidīt, ka darbinieki piedzīvos tādu pašu emociju klāstu, kādu jūs piedzīvojāt, kad jūs iepazīstināja ar izmaiņām. Nekad nesamaziniet darbinieku atbildes uz pat vienkāršākajām izmaiņām.

Jūs nevarat zināt vai piedzīvot ietekmi no individuāla darbinieka viedokļa. Varbūt daudziem darbiniekiem šī izmaiņa šķiet nenozīmīga, taču izmaiņas būtiski ietekmēs cita darbinieka iecienītāko uzdevumu. Darbinieku uzklausīšana un ļaujot viņiem izteikt savu viedokli nevērtīgā vidē samazinās pretestību pārmaiņām.

Pilnveidot darbiniekus.

Savu darbu kontrole ir viens no pieciem galvenajiem faktoriem, ko darbinieki vēlas no darba. Šis kontroles aspekts seko, kad jūs cenšaties samazināt pretestību pret izmaiņām. Dodiet darbiniekiem kontroli pār jebkuru izmaiņu aspektu, ko viņi var pārvaldīt.

Ja esat pārredzami informējis, jūs norādījāt virzienu, pamatojumu, mērķus un parametrus, ko noteikusi jūsu organizācija. Šajā kontekstā jūsu uzdevums ir pilnvarot darbiniekus veikt pārmaiņu darbu.

Praktizējiet efektīvu deleģēšanu un iestatiet kritiskos ceļa punktus, uz kuriem jums ir nepieciešama atgriezeniskā saite, lai mainītu piepūli, un izkļūt no tā.

Izveidojiet organizācijas mēroga atgriezenisko saiti un uzlabošanas cilpu.

Vai šīs darbības nozīmē, ka veiktās izmaiņas ir pareizas vai optimālas izmaiņas? Nav nepieciešams. Jūsu organizācijā ir jāuztur atvērta saziņas līnija, lai pārliecinātos, ka atgriezeniskā saite sasniedz darbiniekus, kas vada maksu.

Detaļu maiņa, nepārtraukta uzlabošana un tweaking ir dabiska un sagaidāma organizatorisko pārmaiņu daļa. Lielākā daļa izmaiņu netiek iepildītas betonā, bet ir jābūt gatavai izskatīt uzlabojumus (plānot, veikt, pētīt, veikt papildu pasākumus).

Ja jūs īstenojat savas izmaiņas organizatoriskajā vidē, kas ir orientēta uz darbiniekiem, ar pārredzamu komunikāciju un augstu uzticības līmeni, jums ir milzīga priekšrocība.

Bet pat visneaizsargātākajā vidē jums ir jāsaprot un jāreaģē uz cilvēku emociju un reakciju diapazonu, kas rodas laikā, kad notiek intensīvas pārmaiņas.