Līderu izveide, izmantojot 9-Box Matrix

Deviņu kastu veiktspējas matrica novērtē darbiniekus, pamatojoties uz pašreizējo veiktspēju un potenciālo veiktspēju. Katram ir trīs reitingi - augsts, vidējs un ierobežots -, kas rada deviņas potenciālās kombinācijas.

Zinot, kā izmantot deviņu kārbu matricu, var izrādīties noderīga pēctecības plānošanā un vadīšanas potenciāla novērtēšanā.

Konkrētu attīstības stratēģiju apspriešana katram darbiniekam kā daļa no vērtēšanas diskusijas ir jauna labākā prakse. Šādā veidā informācija par stiprajām un vājajām pusēm ir svaiga ikviena prātā, un tā ir dabiska pāreja uz stratēģijām, lai katru darbinieku pārvietotu uz nākamo gatavības līmeni.

Lai gan nav iespējams apspriest katru darbinieku par deviņu kastu tīklu, jāapspriež augsta potenciāla darbinieku attīstība. Tie ir darbinieki, kuri, visticamāk, nonāks pēc mantojuma plānošanas sarakstiem, tāpēc ir lietderīgi iesaistīt visu vadošo komandu šo darbinieku prāta vētras attīstības stratēģijās.

Kad jūs sapratīsiet, ko katra no deviņām kombinācijām parasti pārstāv, ir iespējams pārskatīt veidus, kā iegūt maksimālu labumu no katra darbinieka veida un atklāt, kur var atrast jūsu nākamos līderus.

1A: Augstas veiktspējas, augsta potenciāla

Šie ir jūsu darbinieki. Jūs jau zināt, kas viņi ir balstīti uz to, cik labi viņi strādā, un jūs vēlaties, lai tie tiktu saglabāti kā jūsu organizācijas virzošais elements. Tās ir reti sastopamas, bet tās ir viegli atpazīt, kad tās ir. Padomi šo darbinieku attīstībai un saglabāšanai ietver:

• Piešķirt uzdevumus, kas tos aizņem no pašreizējām lomām. Tie var ietvert starta uzdevumus, kas saistīti ar jauniem produktiem, procesiem vai teritorijām.
• Dodiet viņiem fiksētu uzdevumu, iespēju ieiet un atrisināt problēmu vai remontēt kāda cita putru.
• Dodiet viņiem piekļuvi citām jūsu uzņēmuma lomām un palīdziet tām veidot savstarpēji funkcionālas attiecības ar citiem 1A izpildītājiem.
• Atrodiet viņus mentoram vismaz vienā līmenī un piekļuvi ekskluzīvām apmācības iespējām.
• Nodrošināt piekļuvi sanāksmēm, komitejām utt. Vienā līmenī, dodot viņiem iespēju iepazīties ar augstākā līmeņa vadītājiem un citiem uzņēmuma vadītājiem.

• Pārliecinieties, lai viņiem būtu ceļš, kā viņi var redzēt, lai iedrošinātu viņus palikt pie uzņēmuma.

1B: Augsta veiktspēja, mērens potenciāls

Šie darbinieki ir līdzīgi jūsu 1As, bet var būt kaut kas tāds, kas viņiem trūkst, kas liedz viņiem virzīties uz priekšu tik ātri vai efektīvi. Padomi šo darbinieku attīstībai un saglabāšanai ietver:

• Noteikt vājās vietas, kas varētu turēt viņus atpakaļ, un nodrošināt apmācību un citas iespējas uzlabot.
• Palieliniet iespējas un lomas, kas ir līdzīgas 1As, bet sniedz lielāku vadību un uzraudzību. Veikt progresu lēnāk vai ieviešiet uzdevumus ar zemākām likmēm.
• Atrodiet vismaz vienu līmeņu mentoru, kurš arī pārvarēja šķēršļus vai kas var attiekties uz darbinieka specifiskajām problēmām.

1C: augsta veiktspēja, ierobežots potenciāls

Daudzi no vērtīgākajiem darbiniekiem daudzos uzņēmumos ietilpst šajā kategorijā. Viņi ir pieredzējuši un labi, ko viņi dara, bet, visticamāk, ir sasnieguši profesionālos griestus. Padomi šo darbinieku attīstībai un saglabāšanai ietver:

• Nodrošināt iespējas attīstīties pašreizējā lomā un augt dziļākas un plašākas spējas un zināšanas.
• Lūdziet viņus mentorēt, mācīt un trenerēt citus līdzīgā vai zemākā līmenī.
• Mudiniet viņus dalīties tajā, ko viņi zina, prezentējot uzņēmuma sanāksmēs vai ārējās konferencēs.
• Sazināties ar viņiem savu vērtību gan kā izpildītājiem, gan kā modeļiem tam, kā citi veic savu darbu.

2A: laba / vidējā veiktspēja, augsts potenciāls

Tie ir augsti spējīgi darbinieki, kas varētu būt nepietiekami vai pietiekami nepietiekami, lai vēl nesaprastu, cik vērtīgi un efektīvi tie var būt uzņēmumam. Tie varētu būt 1As, bet viņiem ir nepieciešama lielāka apmācība vai vairāk ārējo motivāciju. Padomi šo darbinieku attīstībai un saglabāšanai ietver:

• Nodrošināt atklātu atgriezenisko saiti par to, ko viņi dara labi un kā viņiem ir jāuzlabo.
• Koncentrējieties uz to, lai palīdzētu viņiem tuvināt kompetences trūkumus un pārvietot tos no vidējā līmeņa uz augsta līmeņa sniegumu.
• Sniedziet viņiem tādus pašus mentoringa, treniņu un apmācību iespējas kā jūsu 1A un 1B izpildītājiem.
• Izaiciniet tos pēc vajadzības, bet izmantojiet lielāku piekļuvi un augstāka profila uzdevumus kā burkānus.
• Parādiet viņiem, ka ir skaidrs ceļš uz progresu un lielāku atbildību, risinot viņu vājās puses.

2B: laba / vidējā veiktspēja, vidējs potenciāls

Tie bieži ir darbinieki, kas atraduši komforta zonu. Viņiem ir labs darbs, un viņiem ir potenciāls augt viņu lomās, bet viņiem var trūkt prasmju vai vēlmes virzīties uz priekšu. Padomi šo darbinieku attīstībai un saglabāšanai ietver:

• Nevelciet tos uz priekšu. Ja viņi ir ērti, ja viņi ir, izmantojiet viņu pieredzi, vienlaikus atstājot atvērtu logu, lai mainītu savas domas.
• Slavējiet viņus par sasniegumiem un uzticieties viņiem viņu lomās.
• Regulāri sazināties un vajadzības gadījumā risiniet problēmas. Lai gan šie darbinieki var būt vērtīgi, ja viņi nepaliek virzībā uz priekšu, jūs nevēlaties, lai viņi nonāktu sliktā darbībā no garlaicības vai neapmierinātības.

2C: laba / vidējā veiktspēja, ierobežots potenciāls

Tie ir stabili darbinieki tādā līmenī, kurā viņi atrodas, bet tas ir iespējams, ciktāl tie būs virzīti uz priekšu vai nu tāpēc, ka šajā jomā ir ierobežotas prasmes, izglītības trūkums vai kāds cits šķērslis, kas nav iespējams pārvarēt. Padomi šo darbinieku attīstībai un saglabāšanai ietver:

• Sniedziet godīgu atgriezenisko saiti par viņu iespējām, ja tās tiek lūgtas.
• Nodrošiniet veiktspējas pārvaldības, apmācības un apmācības kombināciju, lai palīdzētu viņiem pāriet no vidējā līmeņa uz augsta līmeņa sniegumu.
• Piedāvājiet iespējas sāniskai kustībai, lai saglabātu viņu iesaisti un, iespējams, paplašinātu savas prasmes.

3A: vāja veiktspēja, augsts potenciāls

Ir vairāki iemesli, kādēļ kāds var iekļaut šajā kategorijā. Jaunie darbinieki var būt slikti, jo viņiem trūkst pietiekamas pieredzes vai slikti apmācīti. Pieredzējuši darbinieki var ļaut neapmierinātību ar viņu darbu, lai ietekmētu viņu sniegumu. Dažiem darbiniekiem var būt prasmes, kas tiek ļaunprātīgi izmantotas un, iespējams, pieder pie cita departamenta. Padomi šo darbinieku attīstībai un saglabāšanai ietver:

• Uzziniet par sliktu veiktspēju. Tas ietver darbinieka vēlmes būt apmācītam, mainīt un uzlabot novērtēšanu.
• Izstrādāt rīcības plānu, lai uzlabotu, tostarp pārvietotu darbinieku citā lomā, ja tas tiek uzskatīts par nepieciešamu.
• Nodrošiniet piekļuvi augstas veiktspējas darbiniekiem, lai viņi varētu redzēt, kas sasniedz šo līmeni.
• Pēc saprātīga laika, ja veiktspēja nepalielinās, pārbaudiet savu darbinieku potenciāla novērtējumu.

3B: vāja veiktspēja, mērens potenciāls

Šis reitings bieži tiek izmantots jauniem darbiniekiem ar līdera potenciālu, kas ir pārāk jauni, lai novērtētu savu pašreizējo lomu. Padomi šo darbinieku attīstībai un saglabāšanai ietver:

• Koncentrējieties uz onboarding, orientāciju un attiecību veidošanu.
• Nodrošiniet mentoru no saviem augstas veiktspējas darbiniekiem.
• Nodrošināt formālu apmācību.

3C: vāja veiktspēja, ierobežots potenciāls

Tie ir darbinieki, kuriem īstermiņā ir jāparāda būtisks uzlabojums, iespējams, citā lomā. Ja noteiktā laika posmā netiek parādīts uzlabojums, tie ir jāizņem no organizācijas. Padomi šo darbinieku attīstībai un saglabāšanai ietver:

• Izmantot veiktspējas pārvaldības pieeju, nevis attīstības pieeju.
• Precizēt un izklāstīt cerības un nodrošināt saprātīgu, bet stingru termiņu, lai izpildītu šīs cerības.
• Nodrošināt koriģējošu apmācību un atsauksmes.
• Pēc visu iepriekš minēto mēģinājumu, pēc saprātīga laika, pārvietojiet personu no lomas.