Izaicinājumi vadītājiem sejas un kā tos risināt

Vadībai ir daļa no priekšrocībām un atlīdzībām. Vadītāji parasti ir labākā situācijā, lai ietekmētu un vadītu pārmaiņas. Lielākajā daļā organizāciju kā vadītājs nozīmē labāku kompensācijas paketi un nevajag sēdēt kabīnē. Vissvarīgākais ir tas, ka nav nekas cits kā apmierinātība ar to, ka palīdzot indivīdam vai komandai sasniegt savus mērķus un izpildīt to labāko.

Tomēr ir cena, kas jāmaksā par statusu, kā arī par šīm papildu atlīdzībām un priekšrocībām. Vadītājs nozīmē, ka jums ir jārisina arī sarežģīti jautājumi, kas var novest pie miega zaudēšanas. Šeit ir desmit galvenās problēmas, kas uztur vadītāju naktī, kā arī “miega atbalsts” katram.

Darbinieku veiktspējas problēmas risināšana

Darbības problēmas ir bijušas un vienmēr būs galvenais vadītāja bezmiega nakšu avots. Lai gan šie jautājumi nekad nav viegli, viņiem nav jābūt tik grūti. Daudzas veiktspējas problēmas var novērst ar labāku atlases praksi un pēc tam nosakot skaidras darbības cerības.

Ja konstatējat problēmu, jo ātrāk jūs iesaistīsiet konstruktīvu atgriezenisko saiti, jo ātrāk jūs varat veicināt uzvedības maiņu. Ja uzvedība nepalielinās, ir nepieciešama pārredzama, taisnīga un laikietilpīga pakāpeniska disciplīna.

Diskusiju atlikšana vai disciplīnas procesa novēršana paildzina problēmu un papildina jūsu bezmiega naktis. Ietveriet veiktspējas problēmas, tiklīdz tās parādās darbavietā, un jums būs vieglāk atpūsties.

Darbinieka izbeigšana

Šim nolūkam nav miega palīdzības. Neatkarīgi no tā, ko jūs esat darījuši (skat. Pirmo), tas vienmēr būs zarnu griešana. Nevienam menedžerim nevajadzētu būt pārāk apmierinātam ar šo atbildību. Pārliecinieties, ka jums ir skaidra politika un apmācība par nopietniem pārkāpumiem. Atlaišanas gadījumā pārliecinieties, ka izmantojat taisnīgu un konsekventu procesu, iegūstiet apmācību par to, kā rīkoties ar cieņu, un nodrošināt pienācīgu atlaišanas un pārcelšanās paketi.

Lēmuma par pieņemšanu darbā pieņemšana

Izvēloties starp jūsu pēdējiem kandidātiem, var būt nepatīkama. Ja izvēlaties nepareizu, jūs galu galā risināsiet dažas citas šajā sarakstā iekļautās problēmas. Izārstēt? Izmantojiet piemērotu atlases procesu - ne “Spārnu”.

Apmācīt atlases intervijas; apsvērt apstiprinātu atlases novērtējumu izmantošanu; iegūstiet vairākas ievades, piedāvā reālus darba priekšskatījumus vai ēnojumu, un strādājiet ar labu HR pro vai recruiter.

Darot kaut ko neētisku vai nepareizu

Lūk, preventīvs pasākums: pieņemot lēmumu, jautājiet sev: „Cik ērti es lasīju par savu lēmumu laikrakstā nākamajā dienā”? Tas ir daudz labāks jautājums nekā „Kādas ir iespējas tikt noķertam?”

Ja jūs uzskrūvējat (un mēs visi to darām), tad vislabāk ir iztīrīt un piederēt tam. Pārklājumi parasti ir sliktāki par kļūdu. Dzīvojiet ar sekām, mācieties no savas kļūdas un turpiniet ar to.

Ja kāds no jūsu darbiniekiem šķērso ētiskās uzvedības līniju un dara kaut ko neētisku, nekavējoties vērsieties pie šī jautājuma un saņemiet palīdzību no personāla profesionāļa vai atbilstības komandas.

Saskaras ar savu priekšnieku

Tēmas aptveršana par to, kā tikt galā ar sliktu priekšnieku, aizņemtu vairāk laika nekā tas būtu iespējams. Pieņemsim, ka lielākā daļa priekšnieku ir pietiekami kompetenti ar labiem nodomiem. Priekšnieki un cilvēki vispār nepatīk, ka viņiem ir nepareizi. Ja tas ir jūsu mērķis konfrontācijā (lai pārliecinātu savu priekšnieku, ka jums ir taisnība, un tie ir nepareizi), tad tā nebūs produktīva diskusija. Izmēģiniet sevi jūsu priekšnieka apavos un piedāvājiet savu ideju kā alternatīvu, kas palīdzēs viņiem sasniegt savus mērķus.

Arī klausieties un turiet atvērtu prātu. Kurš zina - jūsu priekšniekam var būt informācija, kas ļautu jums pārskatīt jūsu ideju.Vissvarīgākais ir darbs, lai izveidotu uzticību un savstarpēju cieņu ar savu priekšnieku. Tādā veidā jūs varēsiet būt nesaskaņām drošā un produktīvā vidē.

Komandu konflikti

Kā menedžeri mēs visi vēlamies, lai mūsu darbinieki sadarbotos, strādātu kā komanda un spēlēja smiltīs. Kad viens darbinieks ierodas pie jums ar sūdzībām par citu darbinieku, tas liek vadītājam neērti nostāties strīdā.

Ir svarīgi nošķirt uzdevumu vai personisku konfliktu, ja brīdina par situāciju komandas locekļu vidū. Pierādīts, ka uzdevumu konflikts ir veselīgs un noved pie alternatīvu ideju izskatīšanas un izstrādes. Tomēr personīgais konflikts ir toksisks komandām, un tas ir nekavējoties jānovērš.

Daudzi projektu vadītāji un komandas vadītāji smagi strādā, lai veidošanas procesa sākumā noskaidrotu komandas vērtības. Vērtības iezīmē pieņemamu un centīgu rīcību, un komandas locekļu atbalsts vērtībām ir prasība. Ja konflikti ir personīgi, veiciet taisnīgu, atklātu diskusiju ar iesaistītajām pusēm un norādiet, ka uzvedība ir nekavējoties jāpielāgo. Ja konflikts turpinās, likvidējiet personas no komandas.

Ievērojams skaits komandas dalībnieku konfliktu var tikt novērsts ar komandas dalībnieku atlases profilu, kas skaidri apraksta komandas darba un sadarbības nepieciešamību. Paredzamā uzvedība ir jānosaka detalizēti, un ir jāpaziņo ieguvumi un sekas, kas pastiprina šīs cerības.

Kā pēdējā piesardzība, piesargāties no „zvaigžņu” izpildītāja, kas pastāvīgi atzīmē savus kolēģus. Ja jūs to darāt, tad jūs uzaicināt konfliktu uz komandas pusi. Komandas vērtību identificēšana un nostiprināšana ir labākā profilaktiskā medicīna komandu konfliktiem. Ja tas parādās, rīkojieties ātri, stingri un godīgi.

Kolēģu konflikti

Vai jūs sākat redzēt tendenci šeit? Jā, konfrontācijas - šie netīrs cilvēku jautājumi -, iespējams, ir viens no darba aspektiem, kas uztur vadītājus naktī. Tāpēc daudzi vadītāji mēdz izvairīties no tiem. Dažos gadījumos tā nav slikta stratēģija (t.i., attīstīt lielāku toleranci, pieņemšanu utt.). Tomēr, ja likmes ir augstas, izvairīšanās ir briesmīga stratēģija.

Ne visas konfrontācijas ir sliktas - maz konstruktīvs konflikts komandai ir veselīgs.

Ņemot vērā kaut ko jaunu

Tas vienmēr ir izaicinājums, kad mums ir jāatstāj mūsu komforta zona un jūtamies “nekompetents”. Ja jūs nekad nedarīsiet neko jaunu un atšķirīgu, jūs neizstrādājat. Visefektīvākais veids, kā attīstīties kā līderis, ir jaunas darba vietas un sarežģīti uzdevumi. “Mācīšanās agilitāte” nav kaut kas, ko piedzimst kāds - to var attīstīt laika gaitā.

Ja esat jaunā lomā vai darāt kaut ko jaunu, izveidojiet attīstības plānu, lai nodrošinātu jūsu panākumus. Parasti ir pieejami divi vai trīs “priekšmeta eksperti”, kurus varat mācīties, kā arī grāmatas, kursus un tiešsaistes resursus. Mūsdienās, izmantojot sociālos tīklus, jūs varat viegli atrast kādu, kas vēlas palīdzēt, daloties pieredzē par to, kas jums ir nepieciešams. Lielie līderi vienmēr mācās un nebaidās to atzīt.

Augsta potenciālā darbinieka zaudēšana

Negaidiet, kamēr jūsu zvaigzne darbinieks parādīsies ar piedāvājuma vēstuli. Līdz tam laikam ir par vēlu. Pārliecinieties, ka jūsu lielajiem potenciālajiem darbiniekiem tiek maksāts tas, ko viņi ir pelnījuši, tiek apstrīdēti, atbalstīti un mācās. Ļaujiet viņiem zināt, ka jums rūp, un cik jūs tos novērtējat.

Paturiet prātā, ka zvaigzne izpildītāji galu galā tiek reklamēti vai paliks labākām iespējām. Tas ir labi, tas ir labs līderis (tik ilgi, kamēr viņi virzās uz pareiziem iemesliem, nevis tāpēc, ka viņi ir neapmierināti).

Izdegt

Rūpējieties par savu veselību un vienmēr saglabājiet perspektīvu par vissvarīgākajām lietām dzīvē. Vadītāji, kas neveic brīvdienas, nesaņem iespēju uzlādēt baterijas. Viņi arī noteica briesmīgus piemērus saviem darbiniekiem, kas var novest arī pie tā sadedzināšanas.

Galvenais izdegšanas iemesls ir apmierinātība ar darbu, nevis smags darbs. Ja jūs darāt kaut ko, ko jūs patiešām ienīstat, tad veiciet plānu, lai pārietu uz kaut ko citu. Dzīve ir pārāk īsa. Mums nav nepieciešams nokārtot darbu, kuru mēs ienīstam.