Y Generation īres negatīvie faktori

Lielākoties es esmu entuziasma Y paaudzes, jaunākās, jaunākās darba grupas, atbalstītājs. Taču darbiniekiem, kas audzina Y, viņu audzināšanas dēļ ir negatīvas sekas, kas var radīt negatīvas sekas darba vietā.

Vai interesē Y Y darbinieku pieņemšana darbā un vadība? Kamēr viņi nodrošina jūsu darbavietā nozīmīgas prasmes, viņiem ir raksturīgas īpašības un attieksme, kas nav pieņemama darbā.

Es esmu dalījies ar prieku par darbu ar Gen Y darbiniekiem iepriekš:

• Mīti par Millennials
• Trīs vēl mīti par Millennials

Šodienas rakstā galvenā uzmanība tiks pievērsta negatīvajiem faktoriem un to, ko darba devēji var darīt. Es sākšu ar diviem stāstiem, kas motivēja mani rakstīt šo darbu.

Gen Y stāsti

Uzturoties mūsu mājā nesen, mums pievienojās mana 22 gadus vecā brāļameita un viņas trīs labākie draugi četras dienas. Tātad, mēs daudz klausījāmies sapņos un shēmās, jo pašreizējie jaunieši piedzīvo nopietnu nedraudzīgu darba tirgu. Mēs brīnāmies par savu pasaules skatījumu, to ierobežotajām zināšanām par pasauli un tās notikumiem, kā arī par prasmi, ar kuru viņi pārvaldīja četrās dienās savu dzīvi no viedtālruņiem.

Paturot prātā šo vidi, jaunās dāmas nolēma, ka viņiem ir pludmales uguns, un vakarā tērzēja un atjaunoja draudzību. Nākamajā dienā mans vīrs mēģināja veidot uguni man. Viņš atklāja, ka meitenes, nevis šlepping ugunsgrēki uz pludmali, bija nodedzinājušas katru apdedzināšanas gabalu garāžā - iekurt, ka viņš bija pavadījis divas dienas, lai izveidotu.

Nākamajā stāstā mūsu uzņēmums nodarbina daudzus Gen Y darbiniekus, un mēs vēlamies uzsvērt to lielās īpašības. Katru reizi reizēm mēs atgādinām par to negatīvo ietekmi. Mēs rīkojām bārbekjū, lai svinētu visa uzņēmuma produkcijas izplatīšanu. Darbinieki iepriekš pasūtīja vienu no trim.

Un, ko uzmini? Pirmie darbinieki caur līniju, galvenokārt izsalkuši Gen Ys, palīdzēja sev tik daudz, kā viņi vēlējās - daži paņēma visus trīs. Rezultāts? Ēdināšanas uzņēmums pārtrauca ēdienu, pirms visi mūsu darbinieki varēja ēst. Mans vīrs un es, kas parasti gaida, kamēr esam pārliecināti, ka visi darbinieki saņem pārtiku, pavadīja svinību pusi ēdot vietējā restorānā. Tātad, vai daudzi no mūsu darbiniekiem neatbildēja uz maltīti.

Vai šie Y Y indivīdi domāja par to, ko viņi darīja un kādas sekas? Abos stāstos nē. Taču stāsti norāda uz daudzu Gen Y cilvēku raksturīgajām iezīmēm, kas ir pārdomātas un pašcentrētas. Tās ir iezīmes, kas kaitē viņu sniegumam un jo īpaši to attiecībām ar kolēģiem X un Baby Boomer.

Gen Y Downsides

Y Y darbinieki atšķiras no darbiniekiem, kuri tos pārvalda.Kad esat integrējis šo informāciju, strādājot ar Gen Y, bet ne vieglāk, tas ir vairāk paredzams un jūs varat sagatavoties. Tās ir kopīgas situācijas, kas radušās, kad jūs skatāties Gen Y darbinieku nolīgšanas negatīvos aspektus - un padomus par to, kā strādāt ar negatīvajiem faktoriem - no paaudžu perspektīvas darba vietā.

Tas ir viss par mani - brīnišķīgi mani

Ģenerālis Y tika paaugstināts ar vecākiem, kas bija apveltīti pasaulē, kas koncentrējās apkārt un viņu vajadzībām. Nopietni. Pārsūtiet šos pašcentrētos cilvēkus uz darba vietu, un jums ir tādi scenāriji kā iepriekš minētie. Dažas kļūdas var atrisināt, ja kolēģi saprot, ka skaidra komunikācija var atrisināt dažas no problēmām.

Piemēram, situācijā, kad notiek svinību svinības, zīme varēja atgādināt darbiniekiem, ka viņiem ir piešķirta viena entre ”, kuru viņi iepriekš pasūtīja. Ēdināšanas uzņēmums varēja tikt aicināts vai nu saņemt komitejas vadītāju, vai atgādināt darbiniekiem, ka viņi varēja tikai ņemt vienu dalībnieku vai kolēģi izsalkuši.

Es būtu varējis pieņemt, ka jaunās dāmas vai nu nesaprata iekaisuma jēdzienu (yeah, right), vai meklēja vieglāko koksni, ko viņi varēja atrast, lai pārvietotos pa 30 kāpnēm. Es būtu varējis izskaidrot skaidras cerības, jo man bija zināms, ka jaunieši meklēs vienkāršāko, pašcentrīgāko, pārdomāto risinājumu, ko viņi darīja.

Un, jā, man tas nepatīk, bet zināmā mērā mums ir jāpalielina šie darbinieki. Darba vietai ir jāmāca mācības, vienlaikus izmantojot viņu lieliskās priekšrocības.

Es esmu gudrs, un man ir atbilde

Baby Boomer darbinieks ziņoja savam personāla birojam, ka viņa komandas Y darbinieki ir diskriminējuši vecumu. Pēc tam, kad personāla vadītājs iejaucās, secinājums, ar ko darbinieks piekrita, bija, ka viņiem ir komunikācijas problēmas.

Gados vecāks darbinieks uzskatīja, ka jaunākās nodarbināto tiesības un pieredze tiks ievērotas. Tā vietā viņi apstrīdēja viņas viedokļus un vēlējās paši paveikt projekta aspektus.

Darbiniekam, kurš bija pieradis pie automātiskas cieņas un uzticības no cilvēkiem, kas ir pietiekami jauni, lai kļūtu par saviem bērniem un mazbērniem, bija jāapzinās, ka, lai gan savā starpā izturēšanās pret savstarpēju cieņu darba vietā ir obligāta, cerot, ka jūsu idejas tiks pieņemtas, jo jūs zināt vairāk nav. Gen Y vajadzība saprast, ka viņi nevar noraidīt ideju, neatkarīgi no tā, no kurienes tā nākusi, nesverot tā nopelnu. Šī ideja nav pietiekama - ne arī pieklājīga apmaiņa starp kolēģiem.

Gen Y darbiniekiem trūkst spēcīga darba ētika

Atšķirība starp Gen Y un vecākajām paaudzēm darbā ir tāda, ka viņi nevēlas iestāties sejas laiks vecāka gadagājuma paaudzes strādā darbā - viņi vēlas darba un privātās dzīves līdzsvaru. Es atceros, ka strādāju General Motors; katrs izpilddirektors gaidīja, līdz stacijas vadītājs pirms aiziešanas atstāja autostāvvietu.

Gen Ys uzskata laiku kā resursu, ko viņi var aizpildīt ar visām dažādajām interesēm, projektiem, hobijiem, ģimenēm un brīvprātīgo darbu. Viņi ir gatavi cītīgi strādāt, bet tā ir tikai viena no viņu dzīves sastāvdaļām. Laiks ir ierobežots resurss, ko viņi nevēlas tērēt.

Organizācijas labi sadarbosies ar Gen Y, atzīstot viņu prioritātes un apmierinot viņu vajadzības. Piedāvā elastīgus darba grafikus, pelna savu apņemšanos ar darbu, kas viņus motivē un iedvesmo un nodrošina vadību, kas vēlas klausīties un mācīt. Ar šo vidi Gen Y strādās un demonstrēs dziļu apņemšanos.

Gen Y nav cienījis līderus un nav uzticības darba devējiem.

Gen Y ir izsalcis, lai mācītos, bet mācībai ir jābūt cieņai un mērķtiecīgai. Līderi pelna cieņu, kas ļauj Gen Y uzzināt lietas, ko viņi nezina, kā vadīt cilvēkus, plānot stratēģiski, vadīt pārmaiņas un iedvesmot sekotājus. Viņi neatzīst autoritāti, kā tas bija redzams arī iepriekšējā piemērā.

Darbavieta, kas atbilst Gen Y vajadzībām attiecībā uz cieņu mijiedarbībai, elastīgiem grafikiem, dziļu klausīšanos, motivējošu darbu un jaunām problēmām, kas prasmes turpina pieaugt, saglabās savus Gen Y darbiniekus. Bet līderiem ir jāiegūst cieņa, kas mūs noved pie nākamā negatīvā virziena.

Gen Y nepiedalīs kritisku atgriezenisko saiti

Viņi vēlas slavēt, slavēt, slavēt un pateikties. Jā, ir grūti kritizēt Gen Y darbinieku darbu. Viņi nereaģē uz autoritāti, un vadītājiem un vadītājiem ir jāpierāda, ka tie ir vērts sekot, vai arī Gen Ys, kurus jūs visvairāk vēlaties saglabāt, veidos savu ceļu tieši no jūsu organizācijas.

Bet viņi ir izsalkuši, lai atgrieztos, vienlaikus. Viņi vēlas zināt, kā viņi dara, un viņi vēlas uzlabot. Galvenais ir vadītājam vai vadītājam veidot savas attiecības vispirms. Y Y darbinieki ir pieraduši pie pieaugušo uzraudzības no cilvēkiem, kurus viņi zina, mīl viņus un kuriem ir vislielākās intereses.

Ja tā nāk no jūsu kritiskās atsauksmes - viņu uztvertās intereses, Gen Y darbinieki ir pateicīgi par atgriezenisko saiti un ieteikumiem. Jūs varat gūt labumu no viņu patiesajām priekšrocībām, atjautības, darot visu, ko tas veic digitāli, un jūs varat būt ātrs skolēns.

Kā vienmēr, kad es runāju par paaudzēm darbā, es nemēģinu gleznot visu paaudzi ar to pašu suku. Katram nežēlīgajam Gen Y, jūs atradīsiet pārdomātus, rūpīgus cilvēkus, kas brīvprātīgi strādā, ir uzticīgi draugi un kas smagi strādā, lai gūtu panākumus. Un bieži vien tā ir viena un tā pati persona.