Intervējot jautājumus un jautājumus, kas jāizvairās

Mēs visi zinām, kā mūsu sabiedrība ir kļuvusi par nodarbinātības jautājumiem. Katram darbiniekam, vadītājam, izpilddirektoram un departamenta vadītājam ir jāapzinās, ka nelikumīgu interviju jautājumu uzdošana vai nepareizu izmeklēšanu veikšana var izraisīt diskrimināciju vai nelikumīgas nopratināšanas tiesas prāvas, un šos uzvalkus var uzvarēt vai pazaudēt, pamatojoties uz intervijas laikā sniegtajiem paziņojumiem.

Tādējādi ir svarīgi iekļaut intervēšanas procesā riska pārvaldību, lai mazinātu jūsu uzņēmuma atbildību par darba praksi.

Jūs vai jūsu uzņēmumu var apsūdzēt par nelegālu interviju jautājumiem vai diskriminējošu paziņojumu vai komentāru sniegšanu, kas atspoguļo aizspriedumus. Intervijas laikā ir iespējams sniegt garantijas vai solījumus, kurus var interpretēt kā saistošus līgumus. Šo potenciālo bīstamo zonu atzīšana ir labākais veids, kā intervijas laikā izvairīties no nepareizas lietas.

Lielākajai daļai uzņēmumu ir vismaz divi cilvēki, kas ir atbildīgi par interviju un pieteikumu iesniedzēju pieņemšanu darbā. Ir svarīgi, lai būtu procedūras, kas nodrošina konsekvenci. Izstrādāt interviju veidlapas, kas satur objektīvus kritērijus, lai kalpotu kā kontrolsaraksti. Izstrādāt interviju jautājumu un nelikumīgu interviju jautājumu sarakstus.

Tie nodrošina saskaņotību starp aptaujātajiem, kā arī izveido dokumentāciju, lai atbalstītu lēmumu par pieņemšanu darbā, ja pēc tam, kad pretendents ir iesniedzis pieteikumu par diskrimināciju.

Intervijas problēmas, kas jāizvairās

Lai mazinātu diskriminācijas tiesvedības risku, intervētājiem ir svarīgi iepazīties ar tēmām, kas nav pieļaujamas kā intervijas jautājumi. Izvairieties no nelegāliem interviju jautājumiem. Piemēram, jums nevajadzētu lūgt sievietes pieteikuma iesniedzējam detalizētus jautājumus par savu vīru, bērniem un ģimenes plāniem.

Šādus jautājumus var izmantot kā pierādījumus par dzimuma diskrimināciju, ja amatam tiek izvēlēts vīrietis, vai ja sieviete ir pieņemta darbā un vēlāk tiek izbeigta. Gados vecākiem pretendentiem nevajadzētu jautāt par viņu spēju pieņemt jaunāko uzraudzītāju norādījumus.

Svarīgi ir arī izvairīties no paziņojuma sniegšanas intervijas procesā, kas varētu radīt darba līgumu. Aprakstot darbu, neizmantojiet tādus terminus kā "pastāvīga", "karjeras darba iespēja" vai "ilgtermiņa".

Intervētājiem arī jāizvairās no pārmērīgas garantijas par darba drošību. Izvairieties no apgalvojumiem, ka nodarbinātība turpināsies tik ilgi, kamēr darbinieks veiks labu darbu. Piemēram, pieņemsim, ka pieteikuma iesniedzējam tiek teikts, ka, "ja jūs veicat labu darbu, nav iemesla, kāpēc jūs nevarat strādāt šeit pārējā karjeras laikā." Pieteikuma iesniedzējs pieņem darbu un sešus mēnešus vēlāk tiek atlaists personāla samazinājuma dēļ.

Tas var novest pie līguma prasību pārkāpuma, ja darbinieks apgalvo, ka viņu nevar izbeigt, ja vien nav pierādīts, ka viņš vai viņa nedarīja labu darbu. Reizēm tiesas ir secinājušas, ka šādi aptaujas laikā izteiktie solījumi radīja darba līgumus.

Nelegālas intervijas jautājumi

Šī prakse palīdzēs jums pieņemt darbā kvalificētāko kandidātu, izmantojot juridiskas, dokumentētas intervijas metodes, tostarp izvairoties no nelegāliem intervijas jautājumiem.

Uzziniet, kā novērtēt darba kandidātus pēc to būtības. Izstrādājot vērtēšanas kritērijus, sadaliet plašus, subjektīvus iespaidus par objektīvākiem faktoriem.

Protams, jums ir jāsagatavojas intervijai, pārskatot pieteikumu, atsākt, pavadvēstuli, testa rezultātus un citus kandidāta iesniegtos materiālus. Izmēģiniet un liekiet kandidātam vieglāk uzdot intervijas jautājumus, uz kuriem nevar atbildēt, atbildot uz "jā" vai "nē".

Šie atklātie jautājumi ļauj pieteikuma iesniedzējiem pastāstīt par savām prasmēm, zināšanām un spējām. Daži piemēri ir šādi: "Kāpēc jūs atstāt savu pašreizējo darba devēju?" "Vai dodat priekšroku ikdienas, konsekventiem darba vai ātrdarbīgiem uzdevumiem, kas mainās katru dienu?"

Intervijas problēmas, lai izvairītos no nelegālu interviju jautājumu iekļaušanas

Intervijas jautājumi un jautājumi, kurus vēlaties izvairīties, ir šādi:

• Uzdodot nepareizus, pat nelikumīgus intervijas jautājumus,
• Diskriminējošu paziņojumu sagatavošana un. T
• Saistošu līguma paziņojumu sagatavošana.

Tālāk ir sniegti interviju jautājumu piemēri, kas jāizvairās intervijās, jo var apgalvot, ka viņiem ir nelikumīga aizspriedumi. Tāpēc tie ir nelikumīgi intervijas jautājumi:

• Vai Jūs esat ASV pilsonis? (nelabvēlīgi ietekmē valsts izcelsmi)
• Vai jums ir redzes, runas vai dzirdes traucējumi?
• Vai plānojat ģimeni? Kad?
• Vai esat kādreiz iesnieguši darba ņēmēju kompensācijas prasību?
• Cik darba dienas jūs garām pagājušajā gadā slimības dēļ?
• Kādas aktivitātes jūs piedalāties darbā?
• Vai jums būtu problēma, strādājot ar sieviešu partneri?
• Kur tu augi?
• Vai jums ir bērni? Cik veci viņi ir?
• Kādu gadu Jūs beidzāt vidusskolā? (atklāj vecumu)

Kā redzat, šie diezgan vienkārši un šķietami neapdraudoši jautājumi, veicot intervijas, var viegli pārkāpt kādu no iepriekš minētajām briesmām.

Vairāk labākās intervijas padomi

Uzņēmumi, kas izmantolabākā pieredze intervējot un kas ir ārkārtīgi efektīvi, lai pastāvīgi pieņemtu darbā labākos izpildītājus, izmantojiet pielāgotus vai standarta uzvedību balstītus intervijas ceļvežus ar intervijas jautājumiem, lai saglabātu konsekventu jautājumu.

Šie uzņēmumi ne tikai apmāca savus vervētājus, bet arī apmāca savus vadītājus, departamentu vadītājus un vadītājus par juridiskiem un efektīviem interviju jautājumiem un metodēm, lai izmantotu intervijas laikā. Viņi apmāca viņus par to, kā izvairīties no nelegāliem intervijas jautājumiem.

Šie paši "riska gudrie" uzņēmumi veiks darba analīzes revīziju par katru savu uzņēmumu pozīciju, lai noteiktu to uzvedības un situācijas jautājumu veidus, kas nepieciešami viņu intervēšanas procesā.

Darba analīzes audits ir process, kurā uzņēmums apkopo objektīvus datus par to, kas ir vajadzīgs, lai gūtu panākumus konkrētā pozīcijā. Šis process tiek veikts, izmantojot intervijas, apsekojumus un testēšanu (gan sarežģītas prasmes, gan mīksto prasmju pārbaudi).

Šis process ļauj uzņēmumam objektīvi identificēt kompetences, uzvedību, domāšanu un lēmumu pieņemšanas stilu, kā arī tehniskās iemaņas, kas ir visizplatītākās to izpildītājiem un ir nepieciešamas attiecīgajai pozīcijai. Šis process nosaka nomas kritēriju vai interviju "ceļvedi", kas jāievēro.

Iegūtais kritisko kompetenču saraksts ir tas, ko intervētāji izmantos, lai novērtētu kandidātus. Šis etalons, katras pozīcijas ieradums, liek uzņēmumam definēt uzvedības interviju jautājumu pamatlīniju, kas atklās šīs kritiskās kompetences, uzvedību un domāšanas stilus, jo tie ir tieši saistīti ar darba prasībām.

Daži no visefektīvākajiem pirmsdarba uzvedības novērtējumiem tirgū nodrošinās nepieciešamos uzvedības intervijas jautājumus, kas varētu rasties kandidātiem. Tas ir saistīts ar katra objekta novērtējuma objektīvu novērtējumu.

Šeit ir minēti daži juridiski pamatoti uzvedības interviju jautājumi, kas palīdzēs atklāt galvenās kompetences intervijā:

• Kāds ir bijis īpaši smags mērķis jums sasniegt? (Šis intervijas jautājums attiecas uz kandidāta sasniegumu orientāciju un prasa viņiem izskaidrot šķēršļus un to domāšanas procesu un darbības, lai pārvarētu šķērsli.)
• Vai jūs varat domāt par situāciju, kurā bija nepieciešama novatoriska rīcība? Ko jūs darījāt šajā situācijā? (Šis intervijas jautājums ļauj jums atklāt, vai kandidāts var izstrādāt novatoriskus risinājumus ar darbu saistītām problēmām, kā arī noteikt iespējamās iespējas un veidus, kā tos izmantot.)
• Kādas ir tipiskās klientu mijiedarbības jūsu pašreizējā stāvoklī? Vai jūs domājat par kādu no šiem pēdējiem piemēriem? (Šis intervijas jautājums ir vērsts uz kandidāta klientu apkalpošanas orientāciju.)
• Vai esat kādreiz bijis tādā situācijā, kad jums ir bijis jāuzņemas jauni uzdevumi vai uzdevumi? Aprakstiet šo situāciju un to, ko jūs darījāt? (Šis intervijas jautājums ļauj pārbaudīt kandidāta elastības pakāpi.)
• Jūsu pašreizējā stāvoklī, kādus standartus esat noteicis, lai veiktu labu darbu? Kā jūs tos noteicāt? (Šis intervijas jautājums ļauj jums atklāt, vai kandidātam ir augsts darba standarts.)

Veicot darba analīzes revīziju, lai objektīvi identificētu konkrētajam darbam nepieciešamās pamatkompetences un pēc tam pielāgotu uz uzvedību balstītu interviju jautājumu sarakstu, piemēram, iepriekš minētos jautājumus, lai identificētu šīs kompetences, var ievērojami samazināt jūsu pakļautību nodarbinātības prakses prasībām un palielināt jūsu potenciāls iznomāt augstākos izpildītājus.

Ieviešot šādas vadlīnijas un pārliecinoties, ka jūsu organizācijas vadītāji tos ievēro, jūs esat daudz mazinājušies, lai samazinātu savu tiesvedības risku no darbinieka vai darba pieteikuma iesniedzēja.

--------------------------------------------------

Mike Poskey ir ZERORISKHR dibinātājs un specializējas darbinieku pieņemšanā darbā, attīstībā un saglabāšanā.