Darba piedāvājuma vai pašreizējās kompensācijas izpratne

Kompensācija tiek definēta kā kopējais naudas un nemonetārā atalgojuma apmērs, ko darba devējs maksā darba devējam par darbu, kas veikts pēc vajadzības. Būtībā tā ir kombinācija no jūsu atalgojuma, atvaļinājuma, prēmiju, veselības apdrošināšanas un jebkura cita nopelnītā, piemēram, bezmaksas pusdienas, bezmaksas pasākumi un autostāvvieta. Šie komponenti ir iekļauti, definējot kompensāciju.

Uzņēmumi pamato kompensāciju par daudziem faktoriem. Daži uzņēmumi pievērš lielāku uzmanību šādiem faktoriem nekā citi, bet gandrīz visi uzņēmumi izmanto kādu analīzes veidu, lai noteiktu kompensāciju.

Tirgus izpēte par līdzīgu darba vietu vērtību

Daudzi uzņēmumi veic formālu algu apsekojumi kas var palīdzēt uzņēmumiem noteikt darba tirgus likmi. Šajos algu apsekojumos uzņēmumi ziņo par savu pašreizējo atalgojumu un pabalstiem par darbu, pamatojoties uz darba aprakstu.

Apsekojuma uzņēmums pēc tam apkopo datus un ziņo par to dalībniekiem. Šie rezultāti var būt ļoti precīzi. Tie sniedz labu ieskatu par konkurētspējīgām likmēm, ko darba devēji maksā tirgū par darbiniekiem, kuri veic tādus pašus vai līdzīgus darba pienākumus.

Ir pieejamas arī tiešsaistes datu bāzes tīmekļa vietnes, lai iegūtu informāciju par algu, kur dati tiek vākti valsts un starptautiskā mērogā. Šīs vietnes, piemēram, Payscale.com un Salary.com, piedāvā ieteicamos algu diapazonus, ņemot vērā tādus faktorus kā darba tirgus, darba vieta, uzņēmuma piedāvājuma lielums un darba pienākumi un pienākumi.

Payscale.com ir ieteicams tās precizitātei vidū rietumos. Saskaņā ar PayScale.com, "PayScale saista cilvēkus un uzņēmumus ar lielāko algu profila datubāzi pasaulē."

Citi uzņēmumi aplūko internetā pieejamos datus no tīmekļa vietnēm, piemēram, Glassdoor.com. Dati nav tik precīzi kā algu aptaujas dati, jo darbinieki tos paši ziņo. Arī tie nav visaptveroši attiecībā uz visiem darbinieku kompensācijas paketes komponentiem.

Darba algu apraksti nav tik detalizēti kā algas apsekojumos. Divi cilvēki ar ļoti atšķirīgiem pienākumiem divos dažādos uzņēmumos var būt identiski, tādējādi radot neskaidrības par to, kādai vajadzētu būt atbilstošai kompensācijai darbiniekam.

Svarīgi ir arī ņemt vērā vietējo ekonomiku un uzņēmuma lielumu. Piemēram, jums būs jāmaksā administrācijas asistents Fortune 100 uzņēmuma vadītājam Ņujorkā ievērojami vairāk nekā administratīvais asistents uzņēmuma vadītājam ar 30 cilvēkiem mazā pilsētā Iova. Viņu amata nosaukumi ir identiski - administratīvais palīgs vadītājam, bet viņu atalgojums ir pilnīgi atšķirīgs.

Darbinieku iemaksas un sasniegumi

Jūs vēlaties, lai jūsu zvaigzne darbinieks darītu vairāk nekā jūsu slacker darbinieks, pat ja viņiem ir tāds pats nosaukums. Uzņēmumi atzīst atšķirību attiecībā uz to, cik lielā mērā darbinieks sniedz ieguldījumu uzņēmumā, veicot atalgojuma diferenciāciju ar nopelniem, kas palielinās. (Bet, jautājiet sev ar kādu godīgumu, ja jūs konstatējat, ka darbinieks ir nederīgs kompensācijai, kāpēc jūs strādājat ar šo personu?)

Darbinieku ar līdzīgām prasmēm pieejamība tirgū

Kad tikai vienam cilvēkam pilsētā ir īpaša prasme, un divām kompānijām ir vajadzīgas šīs prasmes, var sākties solīšanas kari. Ja tikai vienam uzņēmumam ir nepieciešama īpaša prasme, un tai ir divi cilvēki, no kuriem izvēlēties, kas viņiem gan var darīt, viņiem nav jāmaksā darbiniekam tik daudz naudas. Organizācijai ar alternatīvām nav jāatlīdzina izvēlētajam darbiniekam vairāk nekā notiekošā tirgus likme.

Vēlme piesaistīt un saglabāt īpašu darbinieku

Ja uzņēmums patiešām vēlas kādu konkrētu darbinieku, tad viņi maksās vairāk. Ja uzņēmumam ir reputācija kā briesmīgai darbavietai, viņiem, piemēram, būs jāmaksā vairāk, lai piesaistītu darbiniekus.

Uzņēmuma vai fondu, kas pieejami bezpeļņas vai publiskā sektora noteikumos, rentabilitāte

Bieži vien bezpeļņas vai valsts sektora uzņēmumi maksā mazāk. Cilvēki tomēr ir gatavi strādāt viņiem, jo ​​viņi tic organizācijas misijai un vīzijai. Organizācijas darbs var būt saskaņā ar viņu personiskajām vērtībām.

Vai arī valsts nodarbinātības un arodbiedrību darbavietu gadījumā darbinieki var novērtēt savu darba drošību un gaidāmo pieaugumu arvien nepastāvīgākā pasaulē vairāk, nekā tie palielina kompensāciju.

Dažām valsts sektora darbavietām ir zems atalgojums, bet liels ieguvums, piemēram, veselības apdrošināšana un pensijas. Ar kompensāciju jums ir nepieciešams aplūkot visu situāciju gan publiskajā, gan privātajā sektorā.

Iepriekšējās algas

Balstoties uz algas piedāvājumu uz darbinieka iepriekšējām algām, ir briesmīgs veids, kā noteikt algu jaunam darbiniekam. (Un valsts mērogā, vairākās vietās tas tagad ir nelikumīgs.) Bet daudzi uzņēmumi aplūko jūsu algu no sava pēdējā darba un palielina to par nelielu procentu. Tas var izraisīt negodīgu kompensāciju un nesaskaņas uzņēmumā.

Piemēram, kad Bob uzņēmās $ 50,000 uzņēmumā A un saņem 10 procentus paaugstinājumu uz kuģa, viņš, iespējams, ir apmierināts ar savu $ 55,000. Bet, kad viņš uzzina, ka Jane, kam ir tāds pats nosaukums un pienākumi, katru gadu iegūst 66 000 ASV dolāru, jo viņa iepriekšējā uzņēmumā nopelnīja $ 60,000, viņš būs dusmīgs.

Viņš var apgalvot, ka neatbilstības iemesls ir dzimumu diskriminācija, un uzņēmums būs spiests pierādīt pretējo.

Kompensācija ietver arī maksājumus, piemēram, prēmijas, peļņas sadali, virsstundu atalgojumu, atzīšanas atlīdzības un čekus, kā arī pārdošanas komisijas maksu. Kompensācija var ietvert arī nemonetārus perks, piemēram, automašīnu apmaksātu automašīnu, akciju opcijas atsevišķos gadījumos, uzņēmumu apmaksātu mājokli un citus nemonetārus, bet apliekamus ienākumus.

Kompensācija ir aizraujoša tēma, jo, saskaroties ar to, cilvēkiem ir dažādi iemesli darbam, bet galvenais ir tas, ka lielākā daļa darbinieku strādā par naudu. Darbinieka interesēs ir mēģināt saņemt lielāku kompensāciju. Darbinieka interesēs ir strādāt pie korporatīvās kāpnes uz izpildvaru, lai viņi varētu nopelnīt arvien vairāk naudas.

Darba devēja interesēs nav būt neapmierināti, nelaimīgi darbinieki, kuri uzskata, ka viņi ir nepietiekami apmaksāti. Taču, piedāvājot taisnīgu tirgus kompensāciju ar dāsniem pabalstiem, darba devējam būtu jāpalīdz piepildīt savu vēlmi - plaukstošu, veicinošu darbaspēku sinhronizācijā ar biznesa mērķiem un vajadzībām.