Kāpēc HR vienmēr jāziņo izpilddirektoram

Iedomājieties augstākā līmeņa personāla komitejas sanāksmi, kurā izslēgta viena persona, kas atbildīga par uzņēmuma vērtīgāko un dārgāko aktīvu. Neviens vecāko darbinieku tabulā nav visnozīmīgākais darba pienākums, organizācijas darbinieku labklājība un labklājība. Jūs atradīsiet šo situāciju pilnīgi smieklīgi, vai ne?

Tomēr uzņēmumi, kuros Cilvēkresursu vadītājs (HR) nesniedz pārskatu izpilddirektoram, to dara tieši, izņemot darbinieku balsis, cilvēkresursus no galda.

Cilvēki ir jūsu uzņēmuma vissvarīgākais resurss. Ja vien jūs neesat ražošanas smagā organizācija ar miljoniem un miljoniem dolāru, kas ieguldīti smagās iekārtās, jūs maksājat vairāk par saviem darbiniekiem nekā jebkas cits. Kāpēc jūs nevēlaties, lai persona, kuras uzdevums ir pieņemt darbā, attīstīt un saglabāt darbiniekus jūsu izpildvaras komandā?

CEOS bieži norāda, bet reti pilnīgi tic, ka viņu cilvēki ir viņu vissvarīgākā vērtība. Viens no jūsu lielākajiem izaicinājumiem nākamo divdesmit gadu laikā būs piesaistīt un saglabāt augstāko darbaspēku. Jūsu personāla darbinieki ir jūsu galvenie darbinieki darbinieku pieņemšanā un saglabāšanā. Jūsu personāla darbiniekiem ir jāvada arī pūles apmācībā un darbinieku attīstībā, komunikācijā, karjeras plānošanā un organizācijas attīstībā.

Tie ir pamats, lai palīdzētu jums veidot pozitīvu darbinieku un uz klientu orientētu darba vietu. Ar tik lielu atbildību un tik lielu potenciālo ietekmi uz jūsu uzņēmumu, HR jāziņo sava uzņēmuma vadītājam vai prezidentam. Jūsu darbiniekiem nav labākas izvēles.

Tas ļauj personai personīgi runāt tieši ar personu, kura visvairāk veido jūsu korporatīvo kultūru, prezidents vai izpilddirektors. Šis tiešais kontakts, bez nepieciešamības strādāt ar citu vadītāju slāņiem, kas var vai neveido HR viedokli, ir svarīgs jūsu biznesa panākumiem.

Kad HR ziņojumi grāmatvedībai

Jo īpaši, ja cilvēkresursi ziņo grāmatvedībai vai administrācijai, jūs neveidojat nepieciešamo pārbaudi un līdzsvaru savā organizācijā. Cilvēkiem ir vajadzīgs, un finansiālās vajadzības ir labākais līdzsvars.

Ja abus pārstāv finanšu departamenta vadītājs, jūs pārliecināsieties, ka jūs nedzirdēsiet abus viedokļus - tikai finanšu vadītāja noslēgšanu, kas var vai nevar atspoguļot HR ieguldījumu.

Iedomājieties sanāksmi, kurā finansu vadītājs saka: „Mums ir grūtības budžetā. Lai sasniegtu mūsu finansiālos mērķus, šogad atbrīvosimies no prēmijām. Darbinieki sapratīs, ka pašreizējie finanšu līdzekļi mūs mudināja pieņemt šo lēmumu. ”Papīra gadījumā šis risinājums var atrisināt visas budžeta problēmas un vajadzības.

Taču šajā brīdī AP vadītājam vajadzētu runāt un teikt: „Jā, uz papīra, kas darbojas, bet, ja mēs samazinām prēmijas, mēs, visticamāk, zaudēsim savus labākos darbiniekus mūsu konkurentiem. Tas mums izmaksās laimi, lai aizstātu šos cilvēkus, un mūsu konkurenti kļūs spēcīgāki. Es to zinu, jo darbinieku apmierinātības aptaujas, ka mēs regulāri apkopojam rangu prēmijas augstā sarakstā, kad tiek jautāts darbiniekiem, kāpēc jūs paliekat pie sava pašreizējā darba devēja. ”

Lai gan tas var likties loģiski, daudzi, daudzi uzņēmumi ignorē īstermiņa risinājumu ilgtermiņa ietekmi. Augstākā līmeņa personāla personāla darbinieki palīdzēs izvairīties no sliktiem lēmumiem, kas negatīvi ietekmē darbiniekus. HR personāls regulāri uzsvērs jūsu organizācijas stratēģiskā plāna un biznesa mērķu cilvēka aspektus.

HR ir stratēģiska loma

Stratēģiski jūsu personāla vadītājam ir jāpiedalās izpildvaras sanāksmēs un jāpiedalās uzņēmuma lēmumu pieņemšanā. Tas ļauj HR grupai labāk izprast un piedalīties uzņēmuma vadīšanā. Galu galā, zinot, kā padarīt cilvēkus laimīgākus un produktīvākus, ir jūsu biznesa panākumu atslēga.

Ar padziļinātām uzņēmējdarbības zināšanām un vecāko komandas mērķu un vīzijas izpratni labāki lēmumi un ieteikumi tiks sniegti no AP. Tas nozīmē, ka ir ārkārtīgi svarīgi, lai AP vadītājs (kā arī viņa darbinieki) saprastu uzņēmumu un varētu runāt izpildvaras valodā.

Kad jūs pieņemat darbā HR vadītāju, jums ir nepieciešams kāds, kurš spēj izpildīt domu. Jūsu personāla atlasi, saglabāšanu, apmācību, organizācijas attīstību un kultūru ieteicams un veidot, rūpējoties par jūsu uzņēmuma vajadzībām.

Savukārt lēmumi par uzņēmumu tiek pieņemti, pilnībā izprotot to ietekmi uz cilvēkiem, kultūru un darba vidi. Jūs ļaujat personāla darbiniekiem ietekmēt jūsu stratēģiskos rezultātus. Un tas ir pozitīvs faktors jūsu biznesa panākumiem.

Jūsu personāla darbinieki nevar padarīt jūsu uzņēmumu par labāku vietu, ja viņi nesaprot, kas notiek biznesā. Ja viņi nesaprot vispārējos uzņēmuma mērķus, un tas bieži notiek, kad viņi saņem informāciju, jūsu uzņēmums nebūs tik veiksmīgs, kā tas varētu būt. Dodiet savam personāla pārstāvim iespēju ietekmēt jūsu biznesa lēmumus - jūs to nenožēlosiet un jūsu uzņēmējdarbības lēmumu pieņemšana uzlabosies ar savu ieguldījumu.

Jūsu cilvēki ir ļoti svarīgi jūsu panākumiem. Pārliecinieties, ka persona, kas veltīta cilvēkiem, tieši ziņo izpilddirektoram.