Kā treneris efektīvi strādāt kā HR Professional

Vēlaties uzzināt par būtiskām coaching attiecību sastāvdaļām? Vadītāji, vadītāji un citi, kas ir ieinteresēti karjeras izaugsmē un attīstībā, aizvien vairāk vēršas pie biznesa trenera personiski pielāgotā attīstības procesā. Viņi vēršas pie treneriem, nevis mācībām, lai turpinātu savu vadību.

Cilvēkresursu darbiniekiem un vadītājiem ir jāatrodas kā treneri vai jāaizmirst šī aizraujošā iespēja ietekmēt jūsu organizācijas vadības potenciāla turpmāko attīstību.

Saskaņā ar Winston Connor, bijušais cilvēkresursu viceprezidents un šobrīd izpildvaras treneris, "Coaching ir atšķirīga apmācību sistēma, jo apmācība, jo īpaši ar ilgtermiņa vadītājiem un cilvēkiem, kuri atrodas tālāk savā karjerā, nedarbojas.

"Treneris sadarbojas ar menedžeri, lai pielāgotu apmācību programmu prasmju jomās, kur mums būs ietekme. Treneris palīdz vadītājiem veikt izmaiņas, kas nepieciešamas izaugsmei."

Connor iesaka, ka treneriem jābūt "skaidriem par kompetencēm, kas ietekmē apakšējo līniju. Pasākums. Izveidojiet atbalstu izaugsmei un pārmaiņām.

Connors domā, ka personāla personai vajadzētu būt pārmaiņu aģentam savā organizācijā: "Viņam ir iespēja nodrošināt nepieciešamo vadību, kļūt par daļu no trenera, nevis šķērslis progresam."

Connor arī brīdina iekšējos HR praktiķus, "cenšoties iesaiņot vecās prasmes kā treneri. Konsultatīvajā pieejā personāla pārstāvis sniedz risinājumus. Viņš ir eksperts. Koordinācijā mēs nesniedzam atbildi. process, lai palīdzētu klientam atrast atbildes."

Jums nepieciešama atļauja trenerim

Efektīvais treneris nosaka savas attiecības ar katru vadītāju. Vai viņa ir uzticams padomdevējs un draugs? Vai viņa klausās un sniedz atsauksmes? Vai arī viņa palīdz vadītājam saņemt 360 grādu atgriezenisko saiti un izstrādāt rīcības plānus, lai palielinātu viņa kā līdera spējas?

Līgums, ar kuru HR speciālists attīstās ar katru vadītāju, var būt atšķirīgs. Par koučinga lomu jāvienojas, lai strādātu.

Vissvarīgākais ir tas, ka personāla speciālists nospiež logu kopā ar katru vadītāju, lai palīdzētu viņiem profesionāli augt, lai veicinātu organizācijas un indivīda panākumus.

Christine Zelazek, SPHR direktors, Albanyas Mennonite mājās, Oregonā, piedāvā savu galveno stratēģiju cilvēkresursu trenerim: "Uzstādiet situāciju, lai cilvēks lūdz palīdzību, nevis mani piespiedu palīdzību."

Treneris nav kontrolē

HR speciālists ir resurss vadītājiem, kas meklē savus pakalpojumus. Viņi nekontrolē attiecības, kā arī tās personas darbības, ko viņi veic, un lēmumus. Labākajā gadījumā HR menedžeris veido partnerību ar trenera vadītāju, kas rada labas izvēles iespējas organizatoram un personīgajai izaugsmei vadītājam.

Vadītājs tomēr pieņem galīgo lēmumu par to, ko viņi darīs jebkurā konkrētā situācijā.

Jūsu zināšanas, komunikatora efektivitāte, jūsu attīstītās attiecības ar vadītāju un jūsu uztveramā kompetence ietekmēs vadītāja vēlmi izmantot jūsu coaching ievadi.

Pastāstiet patiesību, kad nezināt atbildi

Vadītājs vai vadītājs meklē sev visbiežāk informāciju, kad viņi nav pārliecināti par to, kā viņi risina konkrētu situāciju. Vai arī viņi meklē ieguldījumu pirms kļūdas jautājuma izskatīšanā.

Pavisam nesen, vadītāji meklē mērķtiecīgu palīdzību no trenera ar savu izaugsmi kā vadītājiem. Tas nozīmē, ka jūs visbiežāk saņemsiet visgrūtākos un delikātākos jautājumus. Galu galā, kāpēc jūs konsultējieties, kad viņi zina atbildi?

Atzīstiet arī to, ka dažreiz menedžeris meklē pārliecību un apstiprinājumu un var jau zināt atbildi uz jautājumu, ko viņi jautā. Ja jūs jautāsiet, ko viņi domā, un, ja iespējams, apstipriniet, ka viņu atbilde ir pareizais ceļš, jūs uzlabosiet viņu spējas un pašcieņu. Jūsu kā trenera loma ir stiprināt viņu kompetenci, nevis pierādīt, ka jūs zināt atbildes.

Kad nezināt pareizo atbildi vai spekulējat par pareizo rīcību, pastāstiet patiesību. Ir daudz labāk teikt, jūs nezināt, ka jūs pārbaudīsiet un uzzināsiet, nekā šķiet, ka jums ir visas atbildes, un sniedziet sliktu padomu. Jūs tikai sagraut savu reputāciju un mazināsiet uzticību kā trenerim uz visiem laikiem.

Palīdziet vadītājam izstrādāt savus risinājumus

Cilvēki parasti zina, kas ir pareizi vai piemēroti. Bieži vien jūsu uzdevums ir izdarīt atbildi no indivīda. Ja atbilde tiek sniegta personai, vadītājs ir mazāk ticams pašu un pilnībā piesakieties risinājumā vai atbildē.

Winston Connor ierosina trenerim vadītājam teikt: "Izpētīsim iespējas. Ko jūs tiešām vēlaties?" Viņš uzskata, ka "rezultāts būs spēcīgāks un bagātāks, jo mēs veicinājām īpašumtiesības."

Varat nodrošināt iespējas un ieteikt resursus. Jūs varat sniegt savu viedokli. Jūs varat atbildēt uz jautājumiem, bet galu galā atbildei jābūt vadītāja. (Šis ir jautājums, kuru jūs varētu lūgt: kā jūs domājat, ka situācija ir jārisina? Ko jūs uzskatījāt par to, ko jūs domājat darīt? Ko jūs domājat, ka jums jādara, lai pārietu uz nākamo līmeni?)

Praktizējiet augstas kvalitātes komunikācijas prasmes treniņiem

Klausieties dzirdēt īpašnieka īpašās vajadzības, kas meklē jūsu palīdzību. Automātiski neuzskatiet, ka šis jautājums vai šī situācija ir līdzīga jebkurai citai, ar kuru esat saskārušies. Sniedziet savam klientam pilnu uzmanību un ņemiet informāciju, kas novedīs pie ieskatu, personalizētas atbildes uz vadītāja jautājumiem.

Klausieties arī to, ko indivīds nerunā mutiski. Skatīties sejas izteiksmi, ķermeņa valodu un kustības. Klausieties balsi un jebkuras emociju izpausmes. Uzdodiet atvērtus jautājumus, lai izspēlētu vadītāju, piemēram, "Pastāstiet man, ko jūs domājat darīt." Jautājumi, kas, šķiet, meklē tādus motīvus kā "kāpēc jūs to izdarījāt?" apturēs diskusiju.

Treneris vienmēr ir pedagogs

Kā personāla profesionālis vai trenera vadītājs jūs izglītojat vadītājus un vadītājus, strādājot ar viņiem kā atbalstošam partnerim un trenerim. Jūsu mērķis ir padarīt tos pašpietiekamus. Jūs viņiem dodat rīkus, kas viņiem ir nepieciešami, lai veiksmīgi īstenotu ar uzņēmējdarbību saistītās un starppersonu funkcijas.

Jūs palīdzat, sniedzot procesu, ko viņi var sekot, lai izveidotu savas prasmes. Pārvaldniekam jāpaliek spēcīgākam, zinošākam un labāk spējīgam risināt iespējas nākotnē.