Kā efektīvi vienoties darba vietā

Vai jūs zināt, kā nepārprotami vienoties ar saviem kolēģiem, priekšniekiem un kolēģiem? Ja tā, jums ir neparasta prasme, un jūs praktizējat profesionālu drosmi, ka maz cilvēku organizācijās izstādē. Visefektīvākās komandas un organizācijas regulāri nepiekrīt idejām, mērķiem, stratēģijām un īstenošanas posmiem.

Organizācijas biedri baidās izraisīt konfliktu, un viņi nevēlas nonākt pie argumenta vai domstarpībām, ko viņi nevar pārvaldīt. Viņi baidās no sabiedrības pazemošanas, kaitējot viņu profesionālajam zīmolam organizācijas acīs, ir pierādīti nepareizi, un viņu kolēģi noraida.

Tas nozīmē, ka cilvēki, kas vada organizācijas vai nodaļas, komandas vai darba grupas, lielākoties nespēj gūt vislabāko no cilvēkiem, kurus viņi pieņem un izmanto.

Izveidojiet kultūru, kas godina atšķirības

Jums ir jāizveido kultūra, kas respektē viedokļu atšķirības un atšķirīgus viedokļus. Cilvēki, kuri jūtas atalgoti un atzīti par veseliem domstarpībām, visticamāk, atkal nepiekritīs.

Šai videi jānodrošina arī drošība darbiniekam, kurš nepiekrīt. Tas nozīmē, ka vadītājiem un sanāksmju vadītājiem ir jāzina, kā risināt konfliktus. Un darbiniekiem ir jāzina, kā efektīvi piedalīties domstarpībās.

Kā jautā Margaret Heffernan, piecu uzņēmumu autors un bijušais izpilddirektors savā TED sarunā, "vai mums ir labs konflikts?" Viņa saka, ka labs konflikts ļauj cilvēkiem kļūt radošiem un risināt problēmas. Viņa jautā, kā jūs sāksiet sarunas organizācijās vieglāk un biežāk, kā arī padarīt veselīgu domstarpību normu?

Viņa izmantotajā piemērā vadītājs vairāk baidījās no kaitējuma, ko radīja vadības komandas klusums. Viņš kļuva vairāk baidījies no klusuma, un viņam bija domstarpības. Viņš apņēmās labāk panākt domstarpības, un viņš mainīja savu pieeju. Ar apņēmību un praksi jūs varat mainīt savas komandas dinamiku.

5 padomi, kā attīstīt kultūru, kas veicina domstarpības

Iepriekšējie raksti ir runājuši par to, kā izveidot darba kultūru un vidi, kurā domstarpības un konflikti kļūs par veselīgu normu. Tie ietver šādas darbības:

• Noteikt skaidras cerības, ka tiek sagaidīts, ievērots, publiski atzīts un atalgots konflikts un domstarpības.
• Ja jūs esat komandas vai nodaļas vadītājs, pārbaudiet, vai jūs varētu nejauši atturēt nesaskaņas ar jūsu vārdiem vai darbībām. Ja viņi neatbilst jūsu norādītajām cerībām, jūs kavējat domstarpības.
• Palūdziet savai komandai pievienot cieņu pret grupas normām.
• Pārliecinieties, ka izpildvaras kompensācija un citas darbinieku prēmijas un peļņas sadale ir saistīta ar uzņēmuma panākumiem kopumā, nevis uz atsevišķiem departamentiem.

• Noma darbā darbiniekus, kuriem, šķiet, ir prasmes veselīgas domstarpībās un konfliktu risināšanā. Jūs vēlaties, lai cilvēki, kas var atrisināt problēmas un problēmas, reti tiek atrisināti bez domstarpībām.

Nepiekrīt kolēģim

Lai gan darbinieki nepiekrīt dažādos veidos un noteikumos, visbiežāk domstarpības rodas sanāksmes laikā - no diviem darbiniekiem vai daudziem. Jūs varat arī nepiekrist pa e-pastu, tērzēšanu, tālruni, Skype un daudz ko citu. Taču domstarpības ir labākas personīgi, kā arī lielākā daļa komunikāciju.

Jūsu pieejas domstarpībām profesionalitāte ir kritiska. Kolēģis, kurš jūtas uzklausīts, ievērots un atzīts, ir pozitīvas nesaskaņas rezultāts.

• Ja jūs nepiekrītat, sākot ar sava kolēģa pozīcijas stiprumu atzīšanu, jūs sākat uz stabila pamata.
• Sākt arī ar punktiem, ko jūs un jūsu kolēģis esat vienojušies, un veidojiet savu lietu par atšķirībām starp jūsu vienošanās jomām.
• Neatkarīgi no sava darba vai nodaļas, kad jūs nepiekrītat kolēģim, jums ir nepieciešamssoli prom no jūsu interesēm, lai saprastu viņu. Iespējams, ka viņš jūtas tik kaislīgi par savu pieeju, kā jūs darāt par savu.

Kad jūs domājat par to, kā nepiekrist, atzīstiet, ka jūs joprojām strādājat ar šo kolēģi katru dienu. Kompromiss varētu būt atbilde. Tātad varētu atzīt, ka ir daži punkti, par kuriem jūs nekad nepiekritīsiet, tāpēc jums var būt nepieciešams piekrist nepiekrist.

Jautājiet sev, pat ja tie ir svarīgi punkti, vai ir vērts sabotēt vispārēju risinājumu? Parasti - viņi nav. Jautājums nāk, kad organizācijai ir jāvirzās uz priekšu - pat ar nepilnīgu risinājumu.

Tiklīdz jūs piekritīsiet risinājumam, pieejai vai rīcības plānam, organizatorisko panākumu atslēga ir tāda, ka komandai vai sapulces dalībniekiem ir jāvirzās pēc nepieciešamības nepiekrist un atbalstīt galīgo lēmumu. Tas nozīmē, ka ir jācenšas gūt panākumus. Kaut kas cits sabotē jūsu organizācijas panākumus.