Kā jūs varat izmantot mentoru darbinieku attīstībai?

Mentorings ir formāla vai neformāla saikne starp pieredzējušu, zinošu darbinieku un nepieredzējušu vai jaunu darbinieku. Mentora mērķis ir palīdzēt jaunajam darbiniekam ātri apgūt organizācijas kultūras un sociālās normas.

Vai arī mentors palīdz pastāvīgajam darbiniekam augt pašreizējā situācijā un kļūst gatavs jaunām darba vietām un karjeras iespējām. Mentorings var arī palīdzēt darbiniekam, kas ir jauns konkrētā darba vietā vai atbildības jomā, ātri uzzināt, kas viņiem jāzina, lai gūtu panākumus savā darbā un lomā.

Mentors var kalpot arī kā skanošā padome, jo jaunais darbinieks tiek pielīdzināts uzņēmumam. Mentors var palīdzēt pastāvīgajam darbiniekam kļūt zinošākam un efektīvākam savā pašreizējā darbā. Viņi palīdz turpinātajam darbiniekam sasniegt jaunus zināšanu, izsmalcinātības un karjeras attīstības līmeņus.

Labākās mentoringa attiecības ietver tādas zināšanu apmaiņas apmaiņu, kas palīdz jaunajam darbiniekam ātri nokļūt ātrumā kā ieguldītājs jūsu organizācijā.

Mentoringa attiecības var būt vērtīgas arī, lai novērtētu jaunā darbinieka asimilāciju viņa jaunajā lomā. Mentorings tiek nodrošināts papildus jūsu jaunajam darbiniekam uz klāja, un tam jābūt atšķirīgam saturam un mērķiem.

Mentorings palīdz darbiniekam virzīties uz mācīšanās līkni, kas raksturīga jebkurai jaunai lomai un attiecībām.

Jauni darbinieku mentori Onboarding

Daudzas organizācijas piešķir mentoru kā daļu no sava oficiālā darbinieku uzaicināšanas procesa. Citas mentoringa attiecības attīstās spontāni un laika gaitā. Visas mentoringa attiecības tiek mudinātas, jo pētījumi liecina, ka darbinieki, kuriem ir mentorings, tiek saglabāti, ātrāk mācās un efektīvāk pielīdzināmi uzņēmuma kultūrai.

Mentors tiek nodrošināts papildus pārējiem komponentiem jaunā darbinieka darba procesā. Darbinieka, kas strādā uz kuģa, mentors var būt jaunā darbinieka līdzstrādnieks, kolēģis, kas ir zinošāks un pieredzējis, vai vadītājs vai komandas vadītājs.

Mentoringa attiecības bieži notiek starp darbinieku un viņu tiešo vadītāju; patiesībā tas bija parastās mentoringa attiecības pagātnē. Šīs mentoringa attiecības joprojām tiek mudinātas, bet ir ieteicams, lai darbinieki un organizācijas turpinātu papildu mentoringa attiecības.

Mentoringa attiecības ar vadītāju nekad zaudē vērtēšanas aspektus, kas nepieciešami, lai darbinieks gūtu panākumus jūsu organizācijā.

Mentorings ir prasme un māksla, ko laika gaitā var attīstīt, apmācot un piedaloties.

Mentoringa draugs

Dažās organizācijās darbinieks, kas tiek saukts par draugu, tiek piešķirts jaunam darbiniekam par jaunu darbinieku orientāciju un uz klāja. Draugs pilda lomu, kas ir kā mentora, bet draugs parasti ir kolēģis un pieredzējušāks jaunā darbinieka kolēģis.

Paredzams, ka mentoringa draugs darīs visu iespējamo, lai palīdzētu jaunajam darbiniekam pilnībā pārzināt un integrēties organizācijā. Draugu attiecības var ilgt, un darbinieki var pat kļūt par draugiem.

Bieži vien strādā tajā pašā vai līdzīgā darbā organizācijā, draugam ir īpaša loma, palīdzot jaunam darbiniekam apmierināt faktisko darbu, apmācot viņu. Draugs ir atbildīgs arī par jaunā darbinieka iepazīstināšanu ar citiem organizācijas darbiniekiem.

Labs draugs sniedz papildu palīdzību, piemēram, ņemot jaunu darbinieku pusdienās ar nelielu grupu. Vēl viens darbinieka vai kolēģa drauga pienākums ir pārliecināties, ka darbinieks tikās ar vecāko komandu attiecīgajiem vadītājiem un locekļiem.

Draugs kopā ar efektīvu jaunu darbinieku orientāciju radīs organizācijai veiksmīgu jaunu darbinieku.

Papildu mentoru meklēšana

Papildu attiecības ar mentoru var attīstīties spontāni un laika gaitā. Vai arī darbinieks var meklēt mentoru, jo viņš vai viņa vēlas piedzīvot mentoringa attiecību spēku savā karjeras izaugsmē.

Šie nepiešķirtie mentori bieži vien ir pieredzējušāks darbinieks vai menedžeris, kas var piedāvāt mentoram (darbiniekam, kurš saņem mentoringu) papildu informāciju, ko darbinieks vēlas vai kas ir nepieciešams. Piemēram, produkta komandas loceklis meklē mentoringa attiecības ar mārketinga nodaļas vadītāju.

Viņš cer uzzināt, kā labāk izprast tirgus un klientus, pirms viņš un komanda izstrādās produktu, ko neviens nevēlas iegādāties. Šāda veida meklējot mentoringa attiecības var veicināt daudz panākumus organizācijā.

Vēl viens gadījums, kad mentoringa attiecības ir spēcīgas, rodas, ja darbinieks identificē karjeras prasmes, kas viņam vai viņai nav. Pēc tam darbinieks meklē personu no organizācijas, kas demonstrē šīs prasmes, un norāda, ka viņa ir persona, no kuras darbinieks uzskata, ka viņa var apgūt prasmes.

Retāk īstenotās mentoringa attiecībās darbinieks var vērsties pie profesionāļa, kuru viņi apbrīno, kas strādā citā organizācijā. Šim mentoram trūkst pieredzes un izpratnes par darbinieka pašreizējo organizāciju. To kompensē mentora vispārējās zināšanas un pieredze citās organizācijās.

Šīs attiecības parasti veidojas, kad darbinieks sasniedz pieredzējušāku kolēģi. Vai arī tās laika gaitā attīstās profesionāli, veidojot tādas attiecības kā aktīva profesionālā asociācija.