Nodošana darbā ir karjeras iespējas

Nodošana darbā ir pieeja, lai palīdzētu darbiniekiem veidot karjeras ceļu. Pārsūtīšana sniedz pieredzi citās darbinieka pašreizējās nodaļas vai jaunā uzņēmuma nodaļā.

Darba nodošana ir veids, kā palīdzēt darbiniekam iegūt plašāku un plašāku pieredzi uzņēmumā. Tas ir biežāk pieejams nekā veicināšana, jo mazāk darbinieku nodarbina katru nākamo slāni, jo tie tiek reklamēti organizācijas shēmā.

Pārvedums parasti nenoved pie augstākas algas, lai gan tas var būt īpaši, ja pārcelšana ir veicināšana vai ja citi darbinieki, kas dara to pašu darbu, veic vairāk naudas nekā nododošais darbinieks.

Tā kā vadītāji meklē veidus, kā palīdzēt darbiniekiem turpināt attīstīt savas prasmes, pieredzi un zināšanas par uzņēmumu, nodošana ir iespēja apsvērt. Strādājot ar darbības pilnveidošanas plānošanas (PDP) procesu, kā arī veicināšanu, nodošana dod iespēju darbiniekam mācīties un augt.

Tādējādi tas motivē darbiniekus. Pāreja uz citu darbu darbā ir zīme, ka organizācija rūpējas un nodrošinās iespējas darbinieka attīstībai, kas ir viens no pieciem faktoriem, ko darbinieki vēlas iegūt no darba.

Patiesībā Cilvēkresursu vadības biedrības (SHRM) pētījumi liecina, ka karjeras attīstība ir milzīga daļa no tā, kas palīdz darba devējiem saglabāt visaugstākos darbiniekus. Tātad, ja jūs nopietni domājat par saglabāšanu, darba nodošana ir vēl viena iespēja, ko jūs varat nodrošināt karjeras gudriem darbiniekiem.

Priekšrocības

Pārsūtīšana nodrošina darbiniekam karjeras iespējas, ja reklāma nav pieejama. Tas sniedz priekšrocības darbiniekam. Pārskaitījumā darbinieks:

• Iegūst jaunas zināšanas un prasmes, veicot citu darbu, kas prasa jaunas prasmes un nodrošina dažādus pienākumus.
• Pārvar garlaicību un neapmierinātību ar savu pašreizējo darbu, radot jaunu un atšķirīgu darbu ar mainītiem pienākumiem un uzdevumiem.
• Saņem jaunu izaicinājumu, iespēja darbiniekam paplašināt savus sasniegumus, sasniegt, ietekmēt un, iespējams, ietekmēt dažādus darba vietas un organizācijas aspektus.
• Izbaudiet pārmaiņas skatuves un darba vidē, kas liek darbiniekam pielāgoties un iemācīties pārvaldīt pārmaiņas. (Palielina darbinieka spēju risināt neskaidrības.)

• Uzzinās par dažādiem komponentiem, aktivitātēm un darbiem organizācijā un par to, kā darbs tiek veikts dažādās struktūrvienībās vai darba funkcijās. (Tas veidos savas organizatoriskās zināšanas un spēju iegūt lietas. Tas arī palielinās vērtību, ko viņa sniedz organizācijai.)
• Sagatavojas veicināšanai vai plašākai organizatoriskajai lomai, paplašinot viņa prasmju kopumu un atbildību, un iegūt plašākas zināšanas par kopējo organizāciju.
• Iegūst redzamību ar jaunu kolēģu un vadītāju grupu. Labas darbinieku redzamība rada potenciālas iespējas. Jo vairāk cilvēku saprot vērtību, ko viņa sniedz organizācijai - jo labāk.

• Ļauj darbiniekam izpildīt visu iepriekšminēto, saglabājot savu pašreizējo algu, pabalstu paketi un uzņēmuma priekšrocības. Darba maiņa, lai sasniegtu šos pašus ieguvumus, varētu novest pie nepieciešamās un novērtētās kompensācijas, pabalstu un laika iespēju zaudēšanas, piemēram, brīvdienu nedēļu skaita.

Neizdevumi

Tas ir vilinoši teikt, ka nepastāv nekādas negatīvas sekas, kad darbinieks pārceļas uz jaunu darbu, bet tas nav taisnība visos gadījumos. Tātad, aplūkosim iespējamos trūkumus, atzīmējot iepriekš minētos pozitīvos rezultātus.

Tas izklausīsies tā, it kā katra pozitīvā puse būtu iespējama negatīva puse, bet uzskata, ka šie potenciālie negatīvi ir darbinieka darba pārcelšanā.

• Darbiniekam ir jāapgūst pilnīgi jauns darbs. Ja darbinieks ir ērti un laimīgi pildījis savu pašreizējo stāvokli, šī pārmaiņa var prasīt daudz enerģijas investīciju, mācīšanās un pielāgošanās.
• Darbiniekam ir jāizstrādā jauns klientu un kolēģu tīkls, ar kuru viņš var veiksmīgi strādāt. Jaunajam tīklam ir dažādi veidi, kā paveikt darbu un iegūt lietas. Viņam būs jāapgūst sava uzņēmējdarbības veids un jāpielāgo savs uzvedība jaunajam attiecību tīklam.

• Jauns priekšnieks var vai nevar efektīvi strādāt ar nodoto darbinieku. Tur ir slikti priekšnieki un kas notiks, ja viņš ir viens no viņiem? Pirmajā amatā darbinieks bija iemācījies strādāt ar viņa priekšnieku. Jebkurā gadījumā jaunajam priekšniekam ir nepieciešama korekcija.
• Ko darīt, ja darbinieks nepatīk darbs, darbs vai viņa kolēģi? Viņam ir jābūt veiksmīgam vai, visticamāk, nebūs piemērots papildu pārskaitījumiem un akcijām. Alternatīvi, viņš var atstāt uzņēmumu.
• Darbiniekam būs smagi jāstrādā, jāstrādā ilgāk un jāapliecina, ka viņš ir pelnījis jauno amatu un ka organizācija deva pareizo personu iespējai.

Darba devējam galvenais trūkums ir tas, ka darbinieks nestrādās tik veiksmīgi, kamēr viņš vai viņa uzzina jauno darbu. Darba devējam būs arī jāaizstāj darbinieks ar citu darbinieku.

Lai cīnītos pret šīm bažām, uzskatiet, ka labs darbinieks, kurš ir bijis veiksmīgs pagātnē, ātri iemācīsies piedalīties jaunajā amatā. Ja darba devējs ir strādājis, lai izstrādātu pēctecības plānošanu, darba devējam ir vajadzīgais darbinieks, kas gaida, lai pārņemtu darbinieka darbu.

Lūdzu, ņemiet vērā, ka vārdu pārsūtīšana bieži tiek aizstāta ar terminu "sānu kustība", lai gan nodošana var ietvert arī veicināšanu, bet sānu kustība nav. Tomēr tādā gadījumā uzņēmējdarbības pasaulē darba devējs, visticamāk, izsauks reklāmu.