Darbinieku karjeras attīstības plāna izveides soļi

Cilvēkresursu vadības biedrība (SHRM) identificēja 18 nosacījumus, kas darbiniekiem ir jāatrodas darba vietā, lai viņi varētu iesaistīties darbā. Pēc tam darbinieki savā darbavietā novērtēja savu vispārējo apmierinātību ar katru no šiem faktoriem.

Četri no zemākajiem nominālajiem septiņiem nosacījumiem, kas darbiniekiem jāiesaistās darbā, bija saistīti ar apmācību, profesionālo izaugsmi un karjeras attīstību. Tas liecina, ka darbinieku izaugsmes un attīstības vajadzības daudzās darba vietās nav tipiska prioritāte. Tomēr, kad darbinieki identificē faktorus, kas viņiem ir no darba, karjeras izaugsme un attīstība ir viena no pirmajām piecām.

Karjeras attīstības plāns ir ieguvums darba devējiem un darbiniekiem. Plānā galvenā uzmanība pievērsta darbinieku vajadzībām izaugsmei un attīstībai, kā arī palīdzībai, ko organizācija var sniegt, lai darbiniekam būtu iespēja augt savu karjeru. Papildus karjeras izaugsmei darbinieki ir ieinteresēti attīstīties gan personīgi, gan profesionāli.

Karjeras attīstības plāna izveide

Jūs varat izveidot karjeras attīstības plānus ar saviem darbiniekiem, veicot dažus vienkāršus soļus. Lai karjeras attīstības plānošana būtu efektīva, paplašiniet savu viedokli par savu darbinieku attīstību. Ārējā apmācības klase nav vienīgais veids, kā attīstīt darbiniekus. Iekšējā attīstība bieži vien ir efektīvāka. Šeit ir daži veidi, kā izveidot plānu:

• Pastāstiet darbiniekam, ka vēlaties tikties ar viņu, lai apspriestu karjeras attīstības plānus un cerības. Palūdziet darbiniekam iepriekš domāt par savu izaugsmes un attīstības iespējām un to, kā viņi redz savu karjeru jūsu uzņēmumā. Mudiniet darbinieku domāt par to, kā viņi vēlas redzēt viņu karjeras progresu.
• Iesakiet, lai darbinieks domā un gatavotos apspriest šos jautājumus: Kādus profesionālos darba vai karjeras izaugsmes mērķus darbinieks cer sasniegt trīs gadu laikā? Ko darbinieks vēlētos šogad paveikt? Piedāvāt darbiniekam iespējas uzskatīt par iespējām šo mērķu sasniegšanai.

• Sagatavot ieteikumus par to, ko darbinieks var darīt, lai nodrošinātu, ka viņš gūst panākumus savā karjeras ceļā. Noteikt un apspriest resursus un atbalstu, ko organizācija var sniegt, lai darbinieks varētu sasniegt savus profesionālos darba vai karjeras izaugsmes mērķus.
• Nosakiet, kādi profesionālie un personīgie mērķi palīdzēs darbiniekam uzlabot vai attīstīt lielisku sniegumu savā pašreizējā darbā. Kādu papildu atbalstu šī organizācija var sniegt, lai darbinieks varētu sasniegt šos mērķus?

• Notiek tikšanās ar darbinieku, lai apspriestu šos jautājumus un izstrādātu plānu ar darbinieka iesaistīšanos. Esiet elastīgi, jo darbiniekam var būt citas iespējas, ko viņš vai viņa vēlas apspriest. Kā menedžeris tavs uzdevums ir uzzināt visas iespējas, kas pieejamas darbiniekam, piemēram, darba ēnošana, mentorings un apmācība par konkrētām prasmēm.
• Pārliecinieties, ka jūs esat ātrāk un var zinoši runāt par visām apmācību un attīstības iespējām, kas pastāv jūsu ziņotāju darbiniekiem. Daudzi darbinieki neuzskata, ka attīstība ir citā nozīmē, neņemot vērā klasi, un tas palīdz dalīties ar viņiem visas papildu pieejamās apmācības iespējas.

• Izveidojiet un aizpildiet veidlapu, kas detalizēti apraksta darbinieka karjeras attīstības plānu un pārvērš to par cilvēkresursiem pārskatīšanai, papildu ievadīšanai un iesniegšanai.

Plāna īstenošana

Darbinieku attīstība ir lielisks jēdziens, bet tas nav bez problēmām. Labākie plāni saglabā atbildību par turpmāko darbu uz darbinieku pleciem. Pretējā gadījumā, ja darbinieks nepabeidz savas attīstības iespējas, viņš var izvēlēties vainot vadību, kas ir pretrunā visām iesaistītajām pusēm.

• Vadiet darbinieku noteiktā virzienā, bet nedariet viņam darbu. Padariet darbinieka atbildību atrast lielu klasi klausīšanās laikā, ja viņš ir slikts komunikators. Ja izrādās, ka tā ir slikta izvēle, darbinieks ir atbildīgs un, ja tas nerada vēlamos rezultātus, nevienu citu nevar vainot. Gan Cilvēkresursu departaments, gan vadītājs var palīdzēt darbiniekam izpētīt savas iespējas, taču darbinieks ir atbildīgs par izvēli un turpmāko darbu.
• Ja darbinieks konstatē, ko viņš uzskata par lielisku attīstības iespēju, viņš ir atbildīgs par uzņēmuma pārdošanu idejā. Darbs ar personāla personāla pieredzi, lai izvēlētos lieliskus piegādātājus un izvairītos no zemas kvalitātes attīstības iespējas ir darbinieka atbildība. Cilvēkresursiem ir pieredze, kas nepieciešama darbiniekiem.

Lietas, kas jāizvairās karjeras attīstības plānošanā

Ir daži jautājumi un paziņojumi, kurus vēlaties izvairīties, jo jūs un darbinieki, kas jums ziņo, izveido karjeras attīstības plānus. Daži problēmu veidi var kļūt par efektīvu plānu, piemēram:

• Nodrošināt vai veidot līgumu ar darbinieku, apsolot, ka uzņēmums sniegs apmācību vai kādu citu solīto labumu. Vislabākais, ko jūs varat darīt, ir teikt, ka jūs palīdzēsiet, taču jūs varat, bet uzņēmuma izaugsme, ekonomiskie apstākļi, prioritātes un mērķi ietekmēs darbinieka vēlamo attīstības ceļu, akcijas un karjeras mērķus. Nekas nav garantēts.
• Tādās valstīs kā Mičigana, kur likumi tiek interpretēti burtiski, jūs vēlaties izvairīties no paziņojumiem, kas pārlieku liek darba devējam. Piemēram, nelielā ražošanas uzņēmumā HR pusdienu telpā izvietoja karjeras iespēju ziņojumu dēli. Uzņēmuma advokāts viņus informēja, ka valde paredzēja, ka darbiniekiem tika solīti karjeras iespējas, un lūdza HR uzaicināt valdes darba iespēju padomi. Ziniet savas valsts un starptautiskās valdības likumus.

• Vadītājs, kam pieder vai ir atbildīgs par plāna izpildi. Karjeras attīstības plāns pieder darbiniekam. Jūs varat atvieglot tās veikšanu, izpētīt iespējas ar darbiniekiem, nodrošināt iespēju darbiniekam, ja tas ir iespējams, mudināt darbinieku iegūt izaugsmes un karjeras un prasmju paplašināšanas mērķus, bet jūs to nevarat darīt. Darbiniekiem ir jābūt savam plānam.
• Pārmērīgs laiks vai resursi. Ciktāl jūs esat veltīts, lai palīdzētu darbiniekiem, kas jums ziņo, augt, jums ir ierobežots laiks, lai palīdzētu, papildus pārējam darbam. Piemēram, ja vien jūs jau neesat informēts par lielisku klasi vai resursu, pētot iespējas darbiniekam attīstīt prasmes nav jūsu darbs.