Pārdzīvojušais un veiksmīgs vadītājs apvienošanās laikā

Nenoteiktība saistībā ar pēkšņu apvienošanās paziņojumu ir parasta. Juridisku un konkurētspējīgu iemeslu dēļ organizācijām ir jāsaglabā stingra izstrādājamo darījumu konfidencialitāte, radot pārsteidzošu un dažkārt šokējošu paziņojumu darbiniekiem. Protams, kad ziņas ir publiskas, pirmās kārtas jautājums par katra cilvēka prātu ir šāds: "Ko tas man nozīmē?"

Lai gan apvienošanās paziņojums un integrācijas process pēc apvienošanās, kurā abi uzņēmumi sanāk kopā, ir piepildīti ar nenoteiktību, šo pieredzes veterāni saprot, ka situācijā ir gan riski, gan iespējas. Pirms izsitumi manevrēt un lēkt pārāk ātri, ir jāmaksā par pacietību, novērtējiet savas iespējas un pieņemt informētu lēmumu par savu nākotni ar jauno organizāciju.

Pirmkārt, nedaudz fona:

Kāpēc firmas apvienojas

Milzīgu naudas summu katru gadu tērē uzņēmumi, kas iegādājas konkurentus, piegādātājus, stratēģiskos partnerus vai jaunizveidotus uzņēmumus. Šo ieguldījumu darbību pamatojums parasti ietilpst vienā no šādām kategorijām:

• Tiek uztverta iespēja ievērojami ietaupīt un palielināt peļņu, pamatojoties uz izmēru un sasniedzamību
• Uzlabot piegādes ķēdes darbību kontroli un rentabilitāti
• Piekļuve kāroto klientu vai izplatīšanas kanāliem.
• Piekļuve talantam
• Piekļuve jaunām tehnoloģijām
• Dažas iepriekš minētās kombinācijas

Protams, visa šī “piekļuve” ir stratēģiska likme par abu uzņēmumu spēju sanākt kopā un pārvērst potenciālu realitātē. Neatkarīgi no saplūšanas apvienošanai papīra formā un presē, šo mērķtiecīgo ieguvumu radīšana ir smags darbs. Tie vadītāji un darbinieki, kas spēj palīdzēt gūt labumu no dzīves, ir veiksmīgi.

Struktūras jautājumi

Jūs varat atbildēt uz jautājumu. "Ko tas man nozīmē?" pārskatot jūsu uzņēmuma vēsturiskās pieejas šiem darījumiem un skatoties un klausoties augstākās vadības nodomus.

Ja jūsu uzņēmums parasti iegūst un atstāj iegūto uzņēmumu vien, lai darbotos atsevišķi, tad jums vai jūsu komandas locekļiem daudz nemainīsies. Šo portfeļu pieeju parasti īsteno organizācijas, kas klasificētas kā konglomerāti vai ārpus ieguldījumu grupas, kas ir ieinteresētas plašu uzņēmumu lokā. Lai gan finanšu uzraudzības un ziņošanas prasības var mainīties, iegādātājs sagaida, ka iegādātā uzņēmuma vadība un darbinieki darīs visu iespējamo, kā arī veicinās izaugsmi un gaidāmo peļņu.

Ļoti maz mainīsies jums vai jūsu komandas locekļiem.

Alternatīvi, ja jūsu uzņēmuma vēsture vai iegūstošā uzņēmuma pieredze apvieno operācijas, ir pamatoti paredzēt būtiskas izmaiņaskā to sauc par integrācijas procesu. Jūs sadarbosies ar saviem jaunajiem kolēģiem, lai izstrādātu un izpildītu plānus, kas nepieciešami, lai apvienotu aktivitātes un novērstu atlaišanu un izmantotu iespējas. Lai gan šī situācija ir visintensīvākā, atcerieties, ka jaunais uzņēmums ir atkarīgs no palīdzības, lai panāktu gaidāmo labumu dzīvībai. Tikpat neērti, kā varētu justies, aktīvi atbalstot integrācijas procesu, ir lielisks veids, kā palielināt savu vērtību un jūsu komandas locekļu vērtību šajā jaunajā un mainīgajā organizācijā.

Labi pārvaldītajās integrācijas aktivitātēs pēc apvienošanās abu uzņēmumu komandas parasti tiek pakļautas operāciju apvienošanai. Šī komandas vide piedāvā iespēju jums un jūsu tiešajiem ziņojumiem spīdēt. Turpmāk sniegtie padomi piedāvā idejas par izdzīvošanu un uzplaukumu pēc integrācijas procesa.

9 padomi, kā izdzīvot un attīstīties

• Pielāgojiet savu attieksmi pret pārmaiņām. Vārdi ir viegli, bet, lai patiesi optimizētu savas iespējas, jums ir jāpieņem, ka tas ir jaunas nodaļas sākums. Uzņēmums, kuru pievienojāt un strādājāt, kļūs par kaut ko ļoti atšķirīgu, tāpat kā jūsu darbu un kolēģiem, ar kuriem strādājat katru dienu.
• Pieņemiet, ka ir iespējams, ka jūsu loma tiks novērsta. Tas ir jāmaksā, bet neuzņemieties, ka nākošajā dienā jums ir jāiziet un jāiegūst jauns darbsvai pat nākamajā gadā. Vairumā gadījumu (bet ne visos) gadījumos jaunajai organizācijai ir nepieciešams laiks, lai atrisinātu lomas un pienākumus un noteiktu liekās pozīcijas. Un pat tad, ja jūsu darbs tiek likvidēts, daudzi uzņēmumi sniedz iepriekšēju brīdinājumu un mudina darbiniekus pieteikties jaunām lomām citur šajā organizācijā. Dažām no šīm organizācijām ir kopīgs piedāvāt dāsnu atlaišanas paketi, ja izbeigšana ir apvienošanās rezultātā radušās organizatoriskas pārmaiņas.

• Atzīstiet, ka jūsu komanda paņems jūsu norādes no jums. Ja esat nobijies, nobažījies, vai jūs negatīvi runājat par procesu un karjeras izredzēm, jūsu komanda uzņemsies šo pašu personību. Sagatavojiet savu attieksmi katru dienu un attēlojiet reālu un noderīgu perspektīvu savam komandas biedram.
• Piedāvājiet palīdzēt integrācijā. Kā minēts iepriekš, apvienošanās panākumiem izmaksu ietaupījumu un iekšējā efektivitātes vai ieguvumu tirgū iegūšanai nepieciešams aktīvs darbinieku un vadītāju atbalsts. Kļūsti par problēmu risinātāju un pozitīvo pārmaiņu čempionu, un jūs uzlabojat savas izredzes uz atlikušo ilgtermiņa attēla daļu. Iespēju nodrošināšana jūsu komandas locekļiem, lai atbalstītu integrācijas darbu, ļauj viņiem parādīt savas prasmes un nostiprināt savu lietu, lai paliktu kā daļa no jaunā uzņēmuma.

• Esiet elastīgi. Ir ļoti iespējams, ka jūs un jūsu komandas dalībnieki tiks aicināti izbeigt ilgstošus pienākumus un uzņemties jaunas darbības kā daļu no integrācijas procesa. Apstrādājiet tos kā iespējas mācīties un augt, un treneris un padoms saviem komandas locekļiem darīt to pašu.
• Nepiedalieties baumas dzirnavās. Trenējiet savus darbiniekus, lai izvairītos no šī potenciāli toksiskā ieraduma. Vienmēr ir vilinoši iesaistīties savvaļas spekulācijās nākotnē, bet tas ir neticami neproduktīvs. Kopīgojiet regulārus atjauninājumus ar savu komandas locekļiem un iedrošiniet tos nākt pie jums ar jautājumiem un problēmām.

• Trenējiet savus darbiniekus, kā pārvietoties. Tāpat kā jums ir bažas un šaubas par izmaiņām, jūsu darbinieki jutīsies vienlīdzīgi vai mazāk aizsargāti. Cītīgi strādājiet, lai nodrošinātu kontekstu izmaiņām un censtos iesaistīt savus darbiniekus problēmu risināšanā un atbalstīt šo problēmu. Viņi skatīsies uz jums un jūsu pieeju mainīgajai situācijai, lai saņemtu atbalstu un pārliecību.
• Esiet pacietīgi un meklējiet jaunās kultūras pazīmes. Iegādātājam ir tendence ieņemt dominējošo lomu pēc apvienošanās, un šīs firmas kultūra iebruks jūsu organizācijā. Skatieties, kā cilvēki šajā uzņēmumā darbojas paši. Vai tām ir spēcīgas pamatvērtības, kas ar jums saskaras? Vai viņi ir ētiski? Vai viņi, šķiet, izbauda savu darbu? Vai šī ir organizācija, ko jūs varat redzēt sev un kalpot? Lai gan sākotnējais periods pēc paziņojuma par apvienošanos ir piepildīts ar nenoteiktību, ir nepieciešams laiks, lai novērtētu, vai šī jaunā organizācija jums ir piemērota.
• Ieguldiet sevi un savu komandas biedru. Kamēr jūs aktīvi atbalstāt apvienošanās darbības, kā izklāstīts iepriekš, maksājat strādāt pie sava laika, lai atdzīvinātu vai stiprinātu savu profesionālo tīklu, attīstītu jaunas prasmes, izmantojot skolu vai apmācību, un sagatavotos potenciālai atdalīšanai. Konsultē savus darbiniekus, lai viņi veiktu šos ļoti saprātīgos un piemērotos soļus savā dzīvē. Lai gan ir iespējams, ka jūs un jūsu kolēģi paliks jaunajā organizācijā turpmākajos gados, vienmēr ir jāmaksā.

Bottom Line for Now

Pārvietošanās process apvienošanās procesā kā vadītāja un viena no uzņēmuma darbiniekiem ir stresa situācija. Lai gan mūsu tendence kā cilvēkiem ir aplūkot iespējamos riskus un izraisīt mūsu cīņu vai lidojumu atbildes, ir vērts atgriezties, izpētīt situāciju un piedāvāt pozitīvu atbalstu. Tiem, kas izmanto šo konstruktīvo pieeju, dramatiski uzlabojas apvienošanās pārvēršanās par ļoti pozitīvu karjeras soli.