Sociālo mediju pieņemšana darbā un skrīnings

Tiešsaistes sociālo mediju vietnes sniedz ievērojamas iespējas darba devējiem, kas vēlas pieņemt darbā potenciālos darbiniekus, taču tie arī rada nopietnas problēmas, ja darba devēji vēlas tos izmantot pārbaudēm un fona pārbaudēm. Darbinieku darba atsauces pārbaude ir vēl problemātiskāka tiešsaistes sociālajos medijos.

Darba devēji nav vienisprātis par to, ka tiešsaistē tiek meklēta informācija par potenciālajiem darbiniekiem gan iespējamo diskrimināciju, gan nolaidīgu nomas maksu dēļ. Līdz šim sociālā medija skrīninga prakse un darba devēju veiktās iepriekšējās pārbaudes ir minimālas. Tomēr ir sagaidāms, ka darba devēju, kas pārbauda tiešsaistes informāciju, procentuālā daļa pieaugs, jo tiešsaistes sociālo mediju izmantošana kļūs arvien ciešāka sociālo tīklu veidošanā un darba meklēšanā.

Vai jūs esat sagatavojuši politiku un procedūras, lai integrētu informāciju, ko atrodat tiešsaistē jūsu skrīninga un fona pārbaudes praksē? Rob Pickell *, HireRight klientu risinājumu vecākais viceprezidents, dalās savās zināšanās par tiešsaistes sociālo mediju pieņemšanu darbā, pārbaudēm un fona pārbaudēm.

Sociālie mediji kā darbā pieņemšanas rīks

Darba devēji izmanto sociālo mediju kā vērtīgu instrumentu potenciālo kandidātu iegūšanai un pieņemšanai darbā. Sociālie tīkli ļauj organizācijām veidot savu nodarbinātības zīmolu un izpratni, paplašināt savu tīklu plašumu un dziļumu, mērķēt uz augšu talantus daudzās prasmju kopās un uzlabot to darbā pieņemšanas efektivitāti.

Saskaņā ar Cilvēkresursu vadības biedrības (SHRM) nesen veikto pētījumu, 76% uzņēmumu norādīja, ka viņi izmanto vai plāno izmantot sociālo mediju portālus darbā pieņemšanai. Vairāk nekā puse darba devēju atbildēja, ka sociālo tīklu vietnes ir efektīvs kandidātu atlases veids.

LinkedIn ir biznesa tīklu tīmekļa versija. Mēs visi esam dzirdējuši, ka tīklošana ir labākais veids, kā atrast jaunu darbu, un jūs varat aplūkot LinkedIn kā tiešsaistes uzņēmumu, kas ir līdzvērtīgs uzņēmējdarbības tīklam. Darba meklētājiem LinkedIn nodrošina bezmaksas un vienkāršu veidu, kā sazināties ar daudziem cilvēkiem, kurus viņi zina, un cilvēkiem, kurus šie cilvēki zina. LinkedIn arī ļauj darba meklētājiem sekot līdzi jaunumiem un darba piedāvājumiem, kas paredzēti viņu mērķa darba devējiem.

Darba devējiem LinkedIn sniedz plašu informāciju par darba meklētāju kvalifikāciju un var palīdzēt darba devējiem piesaistīt savus tīklus, lai atrastu potenciālos kandidātus darba piedāvājumiem. LinkedIn piedāvā darba devējiem arī maksas risinājumu, kas ļauj viņiem ātrāk un vieglāk atrast potenciālos darba kandidātus, kas vislabāk atbilst viņu darba kvalifikācijai.

Tāpat kā LinkedIn, Facebook un Twitter ļauj darba devējiem izveidot klātbūtni, kas atspoguļo viņu nodarbinātības zīmolu, atrast potenciālos kandidātus un ievieto darbavietas. Turklāt tie nodrošina lieliskas iespējas sazināties ar personu grupām, kas vēlas sekot šai organizācijai. Dažiem uzņēmumiem ir darba kanāli un / vai individuāli darbinieki, kas izmanto īpašu Twitter kontu, lai sazinātos ar ieinteresētajiem darba kandidātiem.

Riski saistībā ar skrīningu

Sociālie mediji ir ideāls veids, kā atrast un pieņemt darbā kandidātus, bet grūtības rodas, ja sociālo mediju vietnēs sniegtā informācija tiek izmantota, lai pārbaudītu vai skaidri izslēgtu kandidātu no atlīdzības. Šī novēršana, balstoties uz datiem, kas iegūti, izmantojot sociālo mediju saturu, atver darba devējam iespējamo atbildības, diskriminācijas prasību un noteikumu neievērošanas risku.

Lai gan patlaban šajā jautājumā ir tiešs juridisks precedents, iespējams, ka tuvākajā nākotnē tiesību akti un tiesu prakse kļūs skaidrāki. Tikmēr riski ir acīmredzami, un daži uzņēmumi vēlas būt tiesiskās darbības centrā. Ņemot vērā šo punktu, ir svarīgi, lai organizācijām būtu politika, kas aizsargā pret diskriminējošu praksi un skaidri norāda, kā darbinieki var izmantot sociālo mediju informāciju darbā pieņemšanas procesā.

Šodien nav daudz informācijas par darba devēju sociālo mediju izmantošanu, lai veiktu fona pārbaudes. Tomēr tiek uzskatīts, ka darba devēju, kas izmanto sociālos medijus fona pārbaudēm, procentuālā daļa ir neliela.

Parasti sociālo mediju skrīnings un darba devēju veiktās fona pārbaudes metodes iedala trīs pamatkategorijās:

• Neizmantojot sociālo mediju vietnes jebkādiem mērķiem darbā.
• Sociālo mediju izmantošana kandidātu iegūšanai, bet neizmantojot to skrīningu vai fona pārbaudēm.
• Sociālo mediju izmantošana visās darbā pieņemšanas jomās.

Juridiskie un regulatīvie riski

Darba devējiem ir jākonsultējas ar savu juridisko konsultantu, pirms tiek izstrādāta pieeja sociālo mediju izmantošanai darbā. It īpaši, ja darba devējs plāno izmantot sociālo mediju kā daļu no skrīninga un fona pārbaudes procesa. Ir vismaz divas konkurējošu juridisko jautājumu kategorijas:

• Diskriminācija: Lielākajai daļai darba devēju ir stingra nodarbinātības politika, kas neļauj saviem darbiniekiem un vadītājiem pieņemt darbā potenciāli diskriminējošu informāciju par kandidātiem. Tomēr, apmeklējot personas sociālo mediju vietnes, ir skaidri redzama iespēja apskatīt lielus informācijas apjomus, kas ir pretrunā ar šīm nediskriminējošām darbībām. Ja darbinieks ir piekļuvis šiem datiem, ir grūti pierādīt, ka tas nav ietekmējis viņu darbā pieņemšanas darbā.
• Neuzmanīga noma: Darba devējiem ir jāapsver potenciālais risks, ko rada nolaidīga nomas vai nolaidīgas paturēšanas lieta saistībā ar sociālo tīklu profila informāciju. Kā hipotētisks piemērs ir iespējams, ka gadījumā, ja notika vardarbības gadījums darbavietā, kad informācija bija pieejama par vainīgo publisko sociālo tīklu profilu, kas varētu paredzēt turpmāko rīcību, darba devējs var tikt saukts pie atbildības par nolaidību, neizmantojot šo viegli pieejamo informāciju, ja viņi pieņēma lēmumu par pieņemšanu darbā. Lai gan šī situācija vēl nav izrādījusies, galvenie faktori nav atšķirīgi no pagātnes gadījumiem, kad publiski pieejamā informācija netika uzskatīta par nozīmīgu žūrijas balvu.

Relatīvā vērtība

Interesanti, ka lielākās daļas uzņēmumu sociālā medija skrīninga un fona pārbaužu vērtība ir maza. HireRight veica aptauju, kurā vairāk nekā 5000 pretendentu tika pārskatīti nejauši, izmantojot sociālo mediju vietnes. No tiem tikai nedaudz vairāk par pusi nebija pieejama publiska informācija vai nav informācijas, kas varētu būt skaidri saistīta ar indivīdu. No tiem, kuriem bija publiskā sociālā medija profils, mazāk nekā 1% bija informācija, kas varētu tikt uzskatīta par saistītu ar lēmumu par pieņemšanu darbā, piemēram, narkotiku lietošana, pornogrāfisks materiāls, orientācija uz vardarbību utt.

Ņemot vērā problēmas, kas raksturīgas, rīkojoties ar šiem datiem, kopā ar pašreizējo skrīninga instrumentu efektivitāti, sociālā profila informācijas sniegtā papildu vērtība ir minimāla. Mūsu novērtējumā, lai samazinātu nomas risku un pieņemtu apzinātus lēmumus, nepastāv piemērots aizstājējs kvalitātes fona pārbaudei ar cienījamu pakalpojumu sniedzēju.

* Rob Pickell ir HireRight, Inc. klientu risinājumu vecākais viceprezidents Irvine, Kalifornijā, kas nodrošina nodarbinātības un narkotiku skrīninga risinājumus. Rob ir devis ieskatu par sociālo mediju izmantošanu nodarbinātības skrīningā daudzās publikācijās, tostarp SHRM.org, ERE.net, Kanādas HR Reporter, HRO Šodien un HR Magazine.

Susan Heathfield pieliek visas pūles, lai piedāvātu precīzu, veselīgu saprātu, ētisku cilvēkresursu vadību, darba devēju un darba vietas padomus gan šajā tīmekļa vietnē, gan saistītu ar šo tīmekļa vietni, taču viņa nav advokāts un saturs vietnē, bet autoritatīvs, netiek garantēta precizitāte un likumība, un to nevar uzskatīt par juridisku konsultāciju.

Vietnei ir pasaules mēroga auditorijas un nodarbinātības likumi un noteikumi dažādās valstīs un valstīs atšķiras, tāpēc vietne nevar būt galīga attiecībā uz visām jūsu darba vietām. Šaubu gadījumā vienmēr lūdziet juridisku padomu vai palīdzību no valsts, federālās vai starptautiskās valdības līdzekļiem, lai pārliecinātos, ka jūsu juridiskā interpretācija un lēmumi ir pareizi. Informācija šajā vietnē ir paredzēta tikai norādījumiem, idejām un palīdzībai.