Ko darīt, ja pareizie cilvēki ir nepareizā darbā

Ja esat projektu vadītājs, kurš labi neizmanto savus resursus (t.i., jūsu darbiniekus), jūs neesat vieni.

No vadītāja perspektīvas

Kāds vadītājs nav cīnījies ar problēmu, ka nav pietiekami daudz cilvēku, lai iegūtu darbu? Tāpat kā citi jūsu pozīcijā, jūs varat sajaukt cilvēkus, žonglēt uzdevumus un prioritātes un lūgt vairāk resursu. Jūs pat varat šķērsot, līgt speciālistus un strādāt pārāk daudz virsstundu. Jūs zināt, cik lielā mērā jums ir jāmaksā par nodevām, bet kas ir par nodevu par jūsu uzraudzītajiem cilvēkiem, un vēl svarīgāk, kā jūs atrisināt šo problēmu?

Apsveriet savus cilvēkus

Jūsu komandas galvenie cilvēki vēlas palikt aizņemti, iesaistīties un justies vajadzīgi, bet, ja viņi izdeg, viņi sāks nožēlot viņiem izvirzītās prasības. Un otrādi, citi komandas dalībnieki var būt garlaicīgi, jo viņi tiek nepietiekami izmantoti, vai, iespējams, viņi ir neapmierināti, ka viņi tiek savstarpēji apmācīti, lai palīdzētu jomās, kurās viņi nav kvalificēti vai kuriem nav interešu.

Daži cilvēki ir nepareizā darbā, jo izvēlas to atribūtiem. Piemēram, ārsts var būt prestiža ķirurgs, bet tam nav interese par cilvēkiem. Daži ir iestrēdzis darbā, kas viņiem nepatīk, jo viņiem trūkst prasmju, kas nepieciešamas, lai iegūtu jaunu darbu, vai arī viņiem trūkst iniciatīvas, lai strādātu.

Citi var būt nepareizā darbā, jo viņi ir spiesti uzturēties ģimenes biznesā vai tāpēc, ka no viņiem ir sagaidāma noteikta karjera. Citi sāk darbu vēsturi, pamatojoties uz pirmo darbu, ko viņi var iegūt, un vienkārši palikt šajā nozarē. Galu galā, tas ir pārsteidzoši, cik daudz laika tiek zaudēts, jo cilvēki tiek ievietoti darbavietās, kas nav piemēroti vai satraukti.

Pasākumi, ko varat veikt

Cilvēki vislabāk dara, ja viņiem patīk darbs. Jums, kā vadītājam, ir kāda kontrole pār situāciju, vienkārši pārvaldot. Kad jūs dodat personai platumu, lai izlemtu, kā veikt savu darbu (tā vietā, lai veiktu katra uzdevuma detalizētu pārvaldību), viņi darīs lietas tādā veidā, kas ir viņu patīkamākais. Rezultāts ir produktīvāks, apmierināts darbinieks. Jums būs arī vairāk laika, lai pārvaldītu „lielo attēlu” un padarītu sevi vairāk veicināmu.

Vēl svarīgāk ir būt jutīgam pret darbinieku prasmēm un interesēm, piešķirot uzdevumus un mēģinot saskaņot cilvēkus ar tiem, kas viņiem vislabāk atbilst. Ievietojiet sapņotāju, kas ir atbildīgs par radošiem uzdevumiem, un detalizēti orientētu personu par strukturētiem uzdevumiem. Padomājiet, cik daudz darītu, ja cilvēki darītu tikai darbus, par kuriem viņiem bija talants un kaislība.

Labākās piemērotības noteikšana

Ir daudz uzņēmumu, kas vai nu pārdos jums instrumentus, lai veiktu darbinieku pārbaudi un testēšanu, vai arī veiktu darbu jums par samaksu. Lielākā daļa no tā ir vērsta uz skrīningu pirms nodarbināšanas, lai pārliecinātos, ka jūs saņemat labākos darbiniekus. Uzņēmumi, piemēram, EmployeeScreenIQ, pārbaudīs jums potenciālo darbinieku, pārbaudot sodāmību, pārbaudot izglītības kvalifikāciju un nodarbinātības vēsturi utt. Lai gan tas ir svarīgi, pēc darbinieka pieņemšanas jums ir jāpārliecinās, ka cilvēki tiek ievietoti pareizā stāvoklī.

Carl Jung, atzīmēja Šveices psihologu un Jungian pieejas psihoterapijai dibinātāju, izveidoja personības tipoloģijas jēdzienu. Isabel Briggs Myers un Katharine C. Briggs radīja izsmalcinātību, ko sauc par Myers-Briggs tipa indikatoru (MBTI). Daudzi uzņēmumi, piemēram, Brain Type Institute, veiks MBTI personības inventarizāciju gan jums, gan jūsu darbiniekiem un klasificēs indivīdu vienā no 16 veidiem.

Dr David Keirsey izstrādāja šo koncepciju Keirsey Temperament Sorter. Viņa pašpārvaldes tiešsaistes pārbaudījums ļauj atbildēt uz 72 jautājumiem, kas nosaka jūsu temperamentu un variantu. Viņa apraksti par 16 veidiem un apakštipiem palīdzēs jums labāk izprast un izvietot savus cilvēkus.