5 Negatīvas cilvēkresursu prakses, kas būtu jāiznīcina

Vai jūs un jūsu cilvēkresursu nodaļa esat dinozauri? Neskatoties uz dinozauru filmām, piederumiem un popularitāti, dinozauri ir izmiruši. Arī dažām cilvēkresursu lomām un praksei ir jāatsakās. Ja jūs un jūsu personāla nodaļa joprojām tērē laiku un enerģiju uz šīm HR lomām, un tikai par sliktu vai novecojušu praksi, apsveriet iespēju tās izzust.

Sociālo nodrošinājumu numuru pieprasīšana darba pieteikumos ir negatīvs

Šajā identitātes zādzības vecumā un datu nolaupīšanas un nedrošības laikos potenciālie darbinieki nevēlas sniegt savu sociālās apdrošināšanas numuru, kamēr viņi uzskata, ka viņi ir dzīvotspējīgi kandidāti jūsu darbam.

Protams, pēc tam, kad viņi ir piedalījušies darba intervijā vai divi, un viņi uzskata, ka esat gatavi fona pārbaudei, ieinteresētais kandidāts ar prieku jums sniedz šo numuru. Bet ne tikai, lai viņu tiešsaistes pieteikums tiktu pieņemts pārskatīšanai.

Pretendentu vai darbinieku izsekošana ar to sociālās drošības numuru ir slikta prakse. Kāpēc jūs gribētu, lai visa šī atbildība par viņu personas datiem, pirms tā tiešām ir nepieciešama, vai tiktu uzskaitīta vairākās vietās, kur tas vispār nebija vajadzīgs? Lielākā daļa universitāšu pārtrauca šo praksi izmantot sociālās apdrošināšanas numurus studentu ID apmēram pirms 30-40 gadiem. Kāpēc uzņēmumi tik lēni, lai to iegūtu?

Darba meklētāji bieži sūdzas par šo praksi un atsakās izmantot savu sociālās apdrošināšanas numuru. Jūs, iespējams, zaudēsiet lielus kandidātus, kuri atsakās izvietot savu sociālās apdrošināšanas numuru uz galda, kamēr tas nav vajadzīgs pēc darba piedāvājuma. (Aizvien biežāk darba meklēšanas speciālisti iesaka, ka kandidāts ievieto visus 0 sociālās apdrošināšanas numura jautājumā tiešsaistes lietojumprogrammā.)

Cilvēkresursi, kas uzņemas vadošo lomu disciplinārlietās

Ne jums, cerams.Tas ir uzdevums, kas pieder līnijas vadītājiem - ar jūsu instruktāžu un palīdzību - pat jūsu apmeklējums, protams, piedaloties disciplinārlietu sanāksmē. Nav pozitīvs, vai Cilvēkresursu darbinieki vienlaicīgi bija gatavi uzņemties vadošo lomu jebkādās disciplinārajās darbībās ar darbiniekiem, bet tas noteikti pārliecinās, ka tas notiek mazos un vidējos uzņēmumos katru dienu.

Jautājot, personāla darbinieki norāda uz diskomfortu par to, kā viņu vadītāji vēršas pie disciplināras darbības. No mēlēm, kas sapulcējušās sapulcēs, sakot, ka pārāk daudz nepareizos vārdos sakot, vadītājiem trūkst apmācības, lai tuvotos problemātiskajiem darbiniekiem. Ar tiesas prāvām, kas gaida, ka tas notiks, HR vislabāk kalpo organizācijai, apmācot un apmācot vadītājus.

Cilvēktiesību komisārs, tas nav jūsu uzdevums uzņemties vadību disciplinārlietu jomā. Jūs neesat tur. Jūs neesat liecinieks par darbinieka sniegumu vai tā trūkumu. Jūs neesat atļāvis nevienai no coaching sarunām, pieņemot, ka tās notika. Jūs neesat bijis vidusposmā, nosakot darbības rezultātus. Jūs arī neesat dokumentācijas turētājs.

Jūs varat pārbaudīt sava vadītāja dokumentāciju, pārliecināties, ka ir notikušas atbilstošas ​​sarunas, un treneris vadītājs tiekas ar ētisku, juridisku, eleganciālu disciplināru sanāksmi, taču jūs to nevarat darīt vadītāja labā. Pat nemēģiniet.

Pamatdarba administratora prakse

Tērē lielāko daļu sava laika, mainot adreses, labumu informāciju un palīdzot darbiniekiem piekļūt darbinieku informācijai? Ar tiešsaistes iespējām, kas pieejamas šodien, visai darbinieku darījumu sistēmām jābūt automatizētām ar darbiniekiem, kas var piekļūt savai informācijai un atjaunināt to.

Ieguvumi? Cilvēkresursi nevar būt kontaktpunkts, lai gūtu labumu vai nu, ja jūs plānojat pavadīt savu laiku uz uzņēmuma stratēģiskajām vajadzībām darbinieku snieguma, motivācijas, iesaistīšanās un apmierinātības jomā.

Lielākajām veselības apdrošināšanas sabiedrībām un pakalpojumu sniedzējiem ir visaptverošas tīmekļa vietnes un klientu apkalpošanas pārstāvji, kas var piekļūt darbinieku kontiem un atbildēt uz visiem viņu jautājumiem par piemērotiem pakalpojumiem un procesiem. Cilvēkresursu darbiniekiem nav nepieciešams izskaidrot vai būt ekspertiem politikas virzienos, ja vien darbiniekam nav problēmu. Šādos gadījumos palīdziet darbiniekam atrisināt viņu problēmu.

Nav publicēta algu informācija publicētajās pozīcijās

Jā, HR praktiķi ir informēti par visiem argumentiem, gan pro, gan par šo tēmu, un tie ir apspriesti ilgtermiņā cilvēktiesību diskusiju grupās. Taču daudzi cilvēkresursu vadītāji ir nonākuši tiesā, kas atbalsta algu pārredzamību, lai personāla darbinieki, vadītāju pieņemšana darbā un potenciālie darbinieki netērētu visu laiku.

Lasītāji jau sen ir sūdzējušies par to, ka viņi lūdz darbu tikai, lai uzzinātu pēc intervijas vai diviem vai darba piedāvājumu, ka piedāvātā alga ir pārāk zema. Kandidāti arī sūdzas par to, ka darba devēji, kas norāda, ka ir pieejams klāsts, piedāvās pieredzējušam pretendentam zemāko skaitu diapazonā.

Vecajai personāla attieksmei par to, ka darbinieki saņem viszemāko iespējamo kompensāciju, ir jāmaina darbinieki, kas samaksā darbiniekus, pamatojoties uz viņu pieredzi un citām kvalifikācijām. Darba devējiem ir vajadzīga taisnīga un taisnīga kompensācijas sistēma, kas ir pārredzama, sniedzot darbiniekiem norādījumus par to, kā viņi var finansiāli pārvietoties uz nākamo līmeni.

Daudzi cilvēkresursu speciālisti nav darbinieki, kas dalās ar informāciju par algām. Bet, lai iegūtu paaugstinājumu, kā darbinieks iet par kompensācijas palielināšanu un to, kas viņiem jādara, lai pārietu uz nākamo līmeni, ir jābūt pārredzamam visiem darbiniekiem.

Nav pazīstams ar privātā sektora darba devējiem, kas izmanto šo praksi, bet valdības iestādes un aģentūras joprojām ir vainas dēļ. Saka bijušais valdības darbinieks,

Cilvēkresursi, kas ir atbildīgs par intervēšanu un pieņemšanu darbā

„Viena dinozauru lieta, kas mani vadīja traks, bija tas, ka personāla darbinieki darīja visu interviju un darbā. Pēc tam viņi nosūtīja personai strādāt pie jūsu komandas bez jebkādas ievadnes no līnijas vadītāja, kurš aizpildīja pozīciju.

"Šī prakse bija slikta jaunajai nomai, jo viņi bieži nezina, ko viņi iekļūst. Tas bija slikts esošajam personālam, jo ​​viņiem nebija iespēju uzdot dažus reālos pasaules jautājumus, kas viņiem palīdzētu noteikt, kurš bija vispiemērotākais, lai pievienotos komandai. ”Vissvarīgākais ir tas, ka ne vadītājs, ne kolēģi nepiederēja jaunajam darbiniekam vai ieguldīja jaunā darbinieka panākumos.

Vissliktākajā scenārijā personāla darbinieki samaksāja vienu mammu, ievietoja viņu savā Atlanta birojā un nekad nesaka viņai, ka viņai būs jādodas apmēram 25% (vai vairāk) no sava laika. Tas bija katastrofa vienai mammai, kurai jaunā pilsētā nebija atbalsta struktūras.

Lai gan katram cilvēkresursu dienestam ir dažas prakses un procedūras, kas būtu jāpārskata, tās ir īpaši nozīmīgas. Dažreiz jautājums ir par budžeta vai uzņēmuma prioritātēm, bet bieži vien HR praktizētāji tikko nav ņēmuši laiku domāt par dinozauru prakses ietekmi uz darbiniekiem un potenciālajiem darbiniekiem.