Ko jūs varat darīt, lai veicinātu sievietes vadošajās lomās

Sievietēm joprojām ir izaicinājums darīt to, ko vīrieši dara par vienu un to pašu darbu, un lai sasniegtu akcijas, kas viņus vadīs. Taču sievietes ir guvušas panākumus un tās var darīt vairāk.

Ņemot vērā pašreizējo uzmanību, darba devēji, juridiskā sabiedrība un plašsaziņas līdzekļi pievērš uzmanību vienlīdzības un dzimumu taisnīguma koncepcijai, labāks laiks, lai veicinātu pozitīvu vajadzību pēc vairāk sieviešu vadošajās lomās, nekad nav bijis.

Iespēja ir bezgalīgas iespējas taisnīgākai un taisnīgākai darbavietai, kurā tiek izmantotas priekšrocības, ko abas dzimums dod vadībai un vadībai.

Paturot to prātā, intervijā piedalījās Susan Lucas-Conwell, kurš ir Great Place to Work® globālais izpilddirektors. Veiksmīgs biznesa līderis Susan piedāvā drosmīgu skatījumu uz to, kā lielas darba vietas kultūras veidošana un uzturēšana veicina biznesa panākumus. Viņa ir arī eksperts par to, kā sievietes var uzplaukt vadošajās lomās organizācijās.

Susan Heathfield: Kādas ir lielākās problēmas, ar kurām sievietes saskaras darba vietā?

Susan Lucas-Conwell: Daudzas problēmas, ar kurām saskaras sievietes darba vietā, ir tādas pašas kā vīriešiem. Šīs problēmas ietver darba un dzīves līdzsvaru, vecāku audzināšanu, daudzu atbildību žonglēšanu un vairāku uzdevumu veikšanu.

Sievietēm raksturīgās problēmas joprojām ir atalgojuma atšķirība - sievietes joprojām pelna tikai 73 procentus no tā, ko vīrieši dara par to pašu darbu. Diskriminācija joprojām pastāv darba vietā; seksuālā uzmākšanās, diemžēl, nav pagātne, un, ja jūs esat paaugstināts, jo mazāk sieviešu.

Sieviešu līderiem ir mazāk lomu modeļu un mentoru. UC Davis 2011. gadā publicēja pētījumu par 400 lielākajiem uzņēmumiem Kalifornijā. Šis pētījums parādīja, ka tikai 9,7 procenti no valdes telpu sēdvietām vai topošajām vadošajām pozīcijām bija sievietēm. Trīsdesmit četriem procentiem sieviešu nebija viņu valdē, un nevienam no pētījumā iesaistītajiem uzņēmumiem nebija nevienas sievietes. Turklāt nevienam uzņēmumam nebija dzimumu līdzsvarotas valdes vai vadības komandas.

Heathfield: Kā sievietes var pārvarēt šīs problēmas?

Lucas-Convela: Neatkarīgi no tā, vai viņi tiek uztverti vai reāli, sieviešu līderi dažreiz jūtas spiesti ievērot vīriešu vadības modeli, un, ja viņa liek uzspiest šo spiedienu, viņa upurē vienu no saviem spēka un personīgās varas avotiem.

Pirmais solis ceļā uz jebkuru izaicinājumu pārvarēšanu ir izpratne. Apzinoties, viņa var ievietot dažas rindas, lai atgādinātu sev, ka ir jāpaļaujas uz savu emocionālo inteliģenci, un tūlītējai situācijai ir vajadzīgas, nevis atbilst kādam lomu modelim, un saistītās darbības, kuras viņai ir priekšnoteikums domāt.

Sievietes var to pārvarēt, paliekot patiesi un darbojoties no savām iedzimtajām stiprajām pusēm (piemēram, radošumam un sadarbībai) savā ikdienas darbā un pārvarot neizbēgamos šķēršļus. Sievietēm ir tendence novest pie interaktīvāka, kooperatīvāka stila, kas bieži vien liek nostiprināt komandas sajūtu darbiniekos vai kā mēs sakām lielā vietā, lai strādātu „mēs visi esam kopā,” iedvesmojot lielāku apņemšanos censties lai sasniegtu biznesa mērķus.

Heathfield: Kādas ir priekšrocības, ko sniedz sievietes izpilddirektorātā?

Lucas-Convela: Pirmkārt, tas ir līdzsvars, ko sievietes sniedz valdei. Vienkārši sakot, sievietes rada atšķirīgu perspektīvu, pamatojoties uz atšķirīgu dzīves pieredzi. Šī perspektīva var paplašināt un padziļināt valdes ieskatu un priekšstatu, ja jūs to darīsiet, padarot to efektīvāku un elastīgāku, tādējādi veiksmīgāk sasniedzot unikālos izaicinājumus, ar kuriem saskaras viņu bizness attiecīgajā tirgū.

Bet sieviešu uzņemšana valdē nav tikai pareiza lieta - tas ir labs apakšējā rindā. Kā nesen ziņots par Catalyst.org pētījumu, Fortune 500 uzņēmumi, kuru valdē ir trīs vai vairāk sievietes, pārspēj citus uzņēmumus ar 53 procentiem vairāk peļņu no akcijām, 42 procentiem vairāk peļņas no pārdošanas un 66% vairāk ienesīgā kapitāla. Tomēr, piemēram, saskaņā ar Nacionālo sieviešu un informācijas tehnoloģiju centru, sieviešu vadītāji veido tikai 6 procentus no vadošajiem vadītājiem 100 labākajos tehnoloģiju uzņēmumos.

Heathfield: Kā sievietes var izmantot savu unikālo perspektīvu darba vietā?

Lucas-Convela: Sievietēm ir jāidentificē savi unikālie talanti, jāsaprot, ko viņi sniedz savā darba vidē, lai vislabāk nodrošinātu panākumus, un tad pārliecinieties, ka viņu balss ir dzirdama. Runājiet, runājiet un dodieties. Sievietes var saskarties ar grūtībām daudzās darba vidēs. Tāpēc ir svarīgi atrast kopienu organizācijā - mentoriem, lomu modeļiem, tīkla grupām, kas var palīdzēt virzīties caur organizāciju un nodrošināt atbalsta sistēmu.

Heathfield: Kā organizācijas var pieņemt, saglabāt un attīstīt sieviešu līderus?

Lucas-Convela: Labākajās darba vietās / uzņēmumos ievērojama uzmanība un resursi ir vērsti uz sieviešu līderu pieņemšanu darbā, saglabāšanu un attīstību. Tas ir ne tikai pareizais, bet arī gudrs bizness. Nav vienādas pieejas attiecībā uz pieņemšanu darbā, saglabāšanu un attīstību.

Ievērojams uzsvars tiek likts uz ieguvumiem, ko organizācija var piedāvāt. Sievietēm ir svarīga bērnu aprūpe uz vietas, maternitātes pabalsti, sieviešu sadarbības grupas, mentorings un attīstība. Bet, galu galā, organizācija, kas patiesi rūpējas par saviem sieviešu darbiniekiem, saglabās savas sievietes. Mēs esam noskaidrojuši, ka tie uzņēmumi, kuriem ir aktīva politika, kas nodrošina vienādas tiesības sievietēm un ir veikušas aktīvus pasākumus, lai labotu šo nelīdzsvarotību, ir visveiksmīgākie.

Mēs mudinām organizācijas pievērst uzmanību uzmanību, lai radītu dzimumu neitrālu vidi. Lai to izdarītu, viņiem vispirms patiešām ir jāsaprot, ko sievietes organizācijā vēlas un kas ir vajadzīgas no saviem darba devējiem. Ko viņi vērtē? Dažiem tā var būt elastīga darba režīma vai darba dalīšanas iespēja. Citiem var būt darbinieku resursu grupas un mentori.

Dažām labākajām organizācijām ir sieviešu darba grupu grupas, ko tās var lūgt, lai labāk saprastu, ko sievietes vajag un kuras visvairāk vērtē. Ja sievietes nepaliek organizācijā, ir svarīgi zināt, kāpēc un kas var mainīties, lai labāk ļautu viņiem palikt ilgtermiņā.

Kad tas ir noteikts, nākamais solis ir īstenot šīs programmas, politiku un praksi un novērtēt to efektivitāti.

Heathfield: Kādas izmaiņas jūs prognozējat sieviešu līderiem darba vietā nākamajos piecos līdz desmit gados?

Lucas-Convela: Tā kā elastība kļūst ciešāka par to, kā mēs veicam darbu, ko mēs darām organizācijās, flextime, darbs no mājām un virtuālajām darbavietām kļūst par normu, mēs redzēsim lielāku līdzsvaru starp vīriešu un sieviešu skaitu vadošajā tabulā, jo īpaši vairāk sieviešu, galda galvu.

Un tāpat kā Anne-Marie Slaughter, “Kāpēc sievietes nevar to visu”, būs mainījies, kā darba vieta ļauj mums visiem, vīriešiem un sievietēm, to visu izmantot, tomēr mēs to definējam.

Heathfield: Kā mēs varam iedrošināt vairāk sieviešu doties uz augstu apmaksātu un gandrīz gandrīz garantētu zinātnes, tehnoloģiju, inženierzinātņu un matemātikas jomu (STEM karjera)?

Lucas-Convela: Mums tas ir jāvēršas no diviem aspektiem. Pirmkārt, ir noticis pētījums, kas parāda meiteņu pakļaušanu STEM priekšmetiem jau agrīnā posmā. Kā meiteņu meitene es runāju no pieredzes, kad es saku, ka mums ir jāveicina viņu ziņkārība un dabiskā interese par programmām un darbībām, kas saglabā dzirksteles.

Tomēr mums ir arī jārāda piemērs. Mums ir jāatzīmē sievietes, kas šajās tēmās ir bijušas trasē, lai no jauniešiem sievietēm būtu vairāk paraugu, ar ko viņi var identificēt. Tehnoloģiju nozarē mums ir vairāk sieviešu vadītāju, nekā iepriekš bija bijis - no Yahoo! IBM.

Bet, lai palielinātu sieviešu skaitu šajos uzņēmumos, mums joprojām ir jādara darbs vidējā līmeņa vadības līmenī. Tā kā šis skaits, cerams, palielināsies, tas arī palīdzēs, jo viņi savukārt būs mentori, līderi, lomu modeļi un mātes jaunām meitenēm. Un tas ir labs piemērs darbavietām visā pasaulē. Uzticieties.