Kā iedvesmot lielus ieteikumus no darbiniekiem

Towers Watson aptauja atklāja, ka 54% no iesaistītajiem uzņēmumiem bija problēmas piesaistīt darbiniekus ar kritiskām prasmēm neatkarīgi no pašreizējā bezdarba līmeņa. No aptaujātajiem uzņēmumiem 37% ziņo, ka viņiem ir grūti pieņemt darbā labākos darbiniekus. Vai jūs meklējat darbinieku ieteikumu programmas idejas, lai jūs varētu sākt savu programmu?

Jūs varat pārvarēt visaugstāko darba ņēmēju trūkumu, kas, domājams, laika gaitā kļūs vēl intensīvāks, kad izveidosiet darba kultūru, kas iedvesmo lieliskus darbinieku nosūtījumus. Lūk, kas darbojas, lai iegūtu darbinieku atsauksmes. Tiks ietvertas arī darbības, kas būs zemūdens jūsu darbinieku nosūtīšanai.

Kāpēc darbinieku nosūtīšana ir kritiska darbā pieņemšanas sastāvdaļa

Darbinieku nodošana ir būtiska sastāvdaļa jūsu centienos iegūt un saglabāt labākos potenciālos darbiniekus. Darbinieku nodošana sniedz labākus rezultātus nekā vidējie kandidāti, jo darbinieki zina jūsu uzņēmuma kultūru un ir priekšstats par to, ko darbinieki veiksmīgi strādās jūsu organizācijā.

Darbinieku nodošana arī atspoguļo darba devēju, kurš vēlas, lai jūsu organizācija būtu pozitīva. Neviens darbinieks nevēlas, lai pazīstama ar darbinieku, kurš nav piegādājis vai nepiedalījies jūsu uzņēmumā vai nav piemērots.

Tomēr, neskatoties uz to hipotēku un potenciālo lietderību, daudzi darbinieku nosūtīšanas programmas nespēj sasniegt savu programmas mērķi: augstākās darbinieku atsauksmes.

Dr John Sullivan, starptautiski pazīstams HR domu vadītājs no Kalifornijas, kurš specializējas drosmīgu un augstu uzņēmējdarbības ietekmi; stratēģiskie talantu pārvaldības risinājumi teica šādi.

"Daudzi darbinieki, kuri vervē vadītājus ar nepietiekami vāji funkcionējošām programmām, domā, ka viņiem ir lieliskas programmas un tie ir nedaudz šokēti, kad viņi uzzina, ka vidēji visās nozarēs 1: 3 pieņem darbā darbiniekus un ka tas vairs nav nekas neparasts vairāk nekā pusei visi ārējie darbinieki nāk no darbinieku nosūtīšanas organizācijās ar vadošām talantu vadības funkcijām …"

Tātad, ja jūsu organizācijai nav Darbinieku nosūtīšanas programmas (ERP) vai ir tā, kas ražo mazāk nekā 30 procentus no jūsu ārējiem nolīgumiem, jums jāpārbauda jūsu nodošanas programma, lai noteiktu, kāpēc jums ir slikti rezultāti.

Veiksmīgu darbinieku nosūtīšanas programmu elementi

Savos pētījumos Dr. Sullivans konstatē konsekventus faktorus veiksmīgās darbinieku nosūtīšanas programmās. Tie ir šādi:

• Darbinieku nosūtīšanas programma ir atsaucīga. Iesniegšanas programma dod atgriezenisko saiti vēlamajam kandidātam vienas - trīs dienu laikā pēc nodošanas un iesniedzēja darbinieka tikpat ātri.
• Darbinieku nosūtīšanai tiek piešķirta priekšroka organizācijas sākotnējā kontakta, tālruņa ekrāna, intervijas un darbinieka pieņemšanas darbā savlaicīgumā.
• Darbinieku nosūtīšanas programma ir vērsta uz grūti aizpildāmām pozīcijām, kas ir būtiskas organizācijai.
• Visi darbinieki tiek aicināti nodot darbiniekus, neatkarīgi no viņu ieņemamā amata.

• Darbinieku nodošana nav tikai par stimuliem vai naudas prēmiju. Veiksmīgas darbinieku nosūtīšanas programmas ir daļa no uzņēmuma kultūras, veidojot ļoti efektīvu komandu, un mudina darbiniekus izvēlēties kolēģus, kuri atbilst kultūrai un uzņēmuma darba ētikai. Darbinieku nosūtījumiem būtu jāpalielina atsauces darbinieka darba pieredze.
• Organizācija pievērš uzmanību darbinieku nosūtīšanas programmai. Kā piemērus var minēt darba devējus, lai noskaidrotu, kā viņi satikās ar darbinieku, uz kuru viņi atsaucās, lūdzot vērsties pie darbiniekiem uz sanāksmēm, un norādot pašreizējo darbinieku nosūtīšanas kartes, kad viņi tiekas ar labi kvalificētu potenciālu darbinieku.

• Nodrošināt pašreizējos darbiniekus ar apmācību par to, kā veidot savus tiešsaistes un bezsaistes sociālos tīklus, un izmantot tos, lai pieņemtu augstākā līmeņa kandidātus jūsu uzņēmumam.
• Dr. Sullivans arī konstatēja, ka, veltot personālu, palielinās darbinieku nosūtīšanas programmas vērtība. Viņš galvenokārt nodarbojas ar lieliem uzņēmumiem, ja tas ir iespējams. Tomēr pat mazākais uzņēmums var veidot vērtību no darbinieka referentiem un tikai kā daļu no darbinieka darba.

Kā iedrošināt novirzīšanu bez finanšu stimuliem

Darbinieku nosūtīšanas programma, kas nepiedāvā finansiālus stimulus, var veiksmīgi piesaistīt dalībniekus. Lai entuziasmu un nepārtrauktu nosūtījumu plūsmu, uzņēmumiem ir jāuzsver, cik svarīgi ir darbinieku nosūtīšanas viņu darbā pieņemšanas centienus.

Nodrošināt tādus nemonetārus stimulus kā:

• darbinieku atzīšanas publiska atzīšana, t
• vienkāršus veidus, kā darbinieki var izsekot savu nodošanas statusu,
• periodiski banketi vai pusdienas ar prezidentu, lai godinātu darbiniekus, kuri sniedz pozitīvas, kvalificētas atsauksmes;
• pozitīva atgriezeniskā saite par veiktspējas attīstības plānošanu un ikdienas sniegto atgriezenisko saiti par kvalificētu darbinieku nosūtīšanu, un kopumā
• kultūra, kas respektē, respektē un atzīst darbiniekus, kas nodod kvalificētus kandidātus.

Dr. Sullivana pētījums atklāja vairākas jaunas pieejas, kā maksāt stimulus darbinieku nosūtīšanai. Vairāki uzņēmumi veicina darbinieku mīļāko labdarību.

Citiem, nevis maksājot darbiniekam dūšīgu stimulu nodošanai darbā, tie piedāvā mazus stimulus katram darbinieka nosūtījumam, neatkarīgi no tā, vai minētais kandidāts ir pieņemts darbā vai nē.

Padomi, kā izvairīties no problēmām, kas saistītas ar darbinieku nosūtīšanu

Šīs idejas rūpējas par problēmām, ar kurām saskaras daudzas slikti izpildītas darbinieku nosūtīšanas programmas, kurās darbinieki tiek apbalvoti par zemas kvalitātes nodošanu. Vai sliktāk, darbinieki tiek apbalvoti tikai par nodošanu, kas rada īri.

Vēl ļaunāk ir nodošanas programmas, kas maksā tikai iesniedzējam darbiniekam visu vai daļu no bonusa pēc tam, kad jaunais darbinieks veiksmīgi strādā sešus mēnešus vai gadu.

Vai darbinieka nosūtīšanas programmā ir jēga maksāt par zemas kvalitātes nosūtījumiem? Vai, tāpat kā daudzu darbinieku nosūtījumu gadījumā, samaksāt darbiniekam solīto bonusu tikai pēc tam, kad minētais darbinieks ir pieņemts darbā un veiksmīgi nodarbināts sešus mēnešus līdz gadam?

Tas, protams, ir pakļāvis jebkādai motivācijai, ka darbinieks varēja nākt klajā ar lūgumiem, kad stimuls tiek izmaksāts tikai pēc tam, kad rodas divas situācijas, kurās viņš nevar kontrolēt. Kad jūs veicat bonusu, kas atkarīgs no minētā darbinieka un jaunā darbinieka darbā pieņemšanas sešus mēnešus līdz vienam gadam, jūs, iespējams, esat demotivējuši savu darba devēju.

Visbeidzot, organizācijas ir bezjēdzīgi nekompetenti sniegt atgriezenisko saiti referenta darbiniekam. Vai minētais kandidāts tika intervēts? Noraidīts? Vai nākat uz otru interviju? Jums ir jāļauj personai, kas iesniedz informāciju, zināt, kas notiek katrā ceļā.

Arī organizācijas centienu gūšana par darbinieku nosūtīšanu ir ātrums, kādā tiek atzīti un pārskatīti darbinieku nosūtījumi. Daudzas organizācijas ir nožēlojami lēni, lai sasniegtu minēto kandidātu.

Svarīgākais faktors darbinieku nosūtīšanā

Vissvarīgākais faktors darbinieku nosūtīšanā ir ātra kandidātu vērtēšana un atgriezeniskā saite referenta darbiniekam.

Darbinieku nosūtīšanas un veiksmīgu darbinieku nosūtīšanas programmu veicināšana ir ieguvums organizācijām, kas iegūst kvalificētus darbiniekus, uzvaru darbiniekiem, kuri strādā ar kvalificētiem kolēģiem, un uzvaru, lai darbinieki, kas gūst labumu no atzīšanas vai dažos gadījumos finansiālu stimulu darbinieku nosūtīšanas programmai. Darbinieku iesaistīšana ir būtisks faktors darbinieku atlases procesā.