Kā ugunsgrēks darbiniekam - juridiskā un ētiskā izbeigšana

Vai jums ir nepieciešams aizdedzināt darbinieku? Ja esat veicis nepieciešamos pasākumus, lai palīdzētu darbiniekam uzlabot savu darbu un viņi nedarbojas, var būt laiks. Lielākā daļa darba devēju gaida, kā pagājis optimālais laiks darbiniekam, jo ​​viņi ir norūpējušies par juridiskiem jautājumiem un darbinieku morāles jautājumiem. Tie ir juridiskie, ētiskie soļi, kas jāveic, kad jūs aizvedat darbiniekus.

Pārliecinieties, ka uzņēmuma darbības, kā jūs gatavojaties, lai ļautu darbiniekam iet, ir augstākas par pārmetumu. Kā jūs ugunsgrēks, darbinieks nosūta spēcīgu ziņojumu pārējiem darbiniekiem - vai nu pozitīviem, vai negatīviem. Nodarbinātības izbeigšana ir pēdējais solis iesaistītajā procesā. Izmantojiet to kā pēdējo līdzekli, ja veiktspējas treniņš nav darbojies.

Tajā pašā laikā neapdraudiet uzņēmuma panākumus, departamenta panākumus vai jūsu darbinieku panākumus, lai saglabātu nepietiekamu darbinieku. Ugunsgrēka darbiniekam, lai nodrošinātu jūsu citu darbinieku un jūsu uzņēmuma panākumus.

Sniedziet atgriezenisko saiti, lai darbinieks zina, ka viņš nespēj

Pasākumi, ko veicat, gatavojoties ugunsgrēka darbam. Ja vien darbinieka rīcība neprasa tūlītēju atlaišanu no telpām, pakāpeniski intensīvāka atgriezeniskā saite darbiniekam par viņa vai viņas darbu.

Pārliecinieties, ka sazināsieties ar darbinieku, iegūstot atgriezenisko saiti no darbinieka, ka jūs efektīvi sazināsieties. Paturiet prātā, ka atgriezeniskās saites mērķis ir palīdzēt darbiniekam gūt panākumus un uzlabot to.

Darbinieka rīcība arī spēcīgi sazinās. Darbinieks saņem atgriezenisko saiti uz sirdi un mainās - vai nē. Dokumentējiet atgriezeniskās saites sanāksmju saturu un datumu un laiku.

PIP ir briesmīga reputācija darbinieku vidū, kuri tos uzskata par pēdējo soli pirms darba attiecību izbeigšanas. Tas ir tāpēc, ka daudzi darba devēji PIP izmanto nepareizi vai pirms tiesiskās aizsardzības nodrošināšanas. Manā grāmatā PIP ir jāizmanto tikai tad, ja jūs patiešām ticat, ka darbinieks spēj uzlabot. Kāds cits ir spīdzināšana darbiniekam un laika patērētājs vadītājiem un personāla darbiniekiem.

Vadītāju un personāla personāla gadījumā PIP gandrīz nekad nav piemērots. Ja menedžeris nepietiekami pieprasa PIP, reti viņš vai viņa atgūs vajadzīgo ziņotāju vai viņa paša uzraudzītāja uzticību.

HR personālam ir pārāk liela piekļuve ļoti konfidenciālai, neaizstājamai informācijai. Turklāt, pateicoties savai nostājai, jūsu uzticības viņiem nodarītais kaitējums un viņu uzticamība ir gandrīz neiespējami pārvarēt.

• Kā nodrošināt atgriezenisko saiti, kurai ir ietekme

  Padariet atsauksmes par to, ko tā ir pelnījusi, izmantojot veidu un pieeju, ko izmantojat, lai sniegtu atsauksmes. Jūsu atsauksmes var palīdzēt cilvēkiem, ja jūs varat izvairīties no aizsardzības reakcijas.

• Veiktspējas uzlabošanas stratēģijas

  Izmantojiet šīs stratēģijas, lai palīdzētu darbiniekam uzlabot savu sniegumu. Jūs zināt, ka jūs darījāt savu līmeni vislabāk, lai palīdzētu neveiksmīgajam darbiniekam.

• Coaching uzlabotai veiktspējai

  Meklējat pakāpenisku treniņu pieeju, ko varat izmantot, lai palīdzētu darbiniekam uzlabot savu darbu? Šī pieeja novērš nepieciešamību pēc disciplīnas un rada lieliskus rezultātus.

• Kā turēt sarežģītu sarunu

  Iespējams, ir labi, ka kādu dienu jums būs jāuztur sarežģīta saruna. Šīs darbības palīdzēs jums rīkot sarežģītas sarunas, kad cilvēkiem ir nepieciešama profesionāla atgriezeniskā saite.

• Veiktspējas attīstības plānošanas process

  Ja jūsu parastais process nepalīdz darbiniekam gūt panākumus darbā, un jūs uzskatāt, ka ir cerība, ka darbinieks var un uzlabos savu sniegumu, jums būs jāievieš veiktspējas uzlabošanas plāns.

• Darbības uzlabošanas plāns

  Darbības uzlabošanas plāns (PIP) ir izstrādāts, lai veicinātu konstruktīvu diskusiju starp darbinieka un viņa vadītāja starpniecību un noskaidrotu darba izpildi, kas ir jāuzlabo. PIP tiek īstenots pēc vadītāja ieskatiem, kad kļūst nepieciešams palīdzēt darbiniekam uzlabot viņa sniegumu.

  Šis formāts ļauj iestatīt mērķus, noteikt pasākumus, veikt pārskatīšanas sesijas un diagrammas progresu. Nav nepieciešams konkrēts laiks, lai darbinieks varētu sekot darbības uzlabošanas plānam. Faktiski, ja nav panākts progress, jūs varat pārtraukt indivīda nodarbinātību pēc vairākām nedēļām.

Darbības izbeigšanas soļi

• Ja uzskatāt, ka darbinieks nevēlas vai nespēj uzlabot savu sniegumu, jūs vēlaties sākt progresīvu disciplinārlietu. Arī dokumentācija ir kritiska, lai jums būtu ieraksti par darbībām, ko esat uzņēmies šajā procesā. Izmantojiet šo progresīvās disciplīnas brīdinājuma veidlapu, lai dokumentētu katru soli.

  Tomēr, tāpat kā PIP gadījumā, ja jūs neticat, ka darbinieks spēj uzlabot, tad kāpēc ne pārtraukt nodarbinātību? Jūs varat atbrīvot ikvienu no garas, izvilkta procesa. Protams, šajā brīdī jūsu attiecībās ar darba ņēmēju, ja vadītājs ir veicis savu darbu, jums ir pietiekami daudz veiktspējas konsultāciju ierakstu un disciplinārlietu veidlapas, lai aizdegtu darbinieku.

• Sekojot pakāpeniskās disciplīnas pakāpienam, katram darbiniekam, kuram ir ugunsgrēks, ir jābūt konsekventai, kad jūs nolemjat sākt šo ceļu (ko jums nav nepieciešams darīt), ja vien notikums nenotiek. Jūs varat arī nodrošināt darbinieku ar jebkuru iespēju, sākot ar darbības uzlabošanas plāna soli.
• Jūs varat jautāt darbiniekam, vai viņš vēlas brīvprātīgi atmest, nevis piedalīties disciplinārās darbības procedūrā. Jūs varat vienoties par laika grafiku, kad darbinieks būs paziņojis. Tomēr tas var traucēt indivīda spējai savākt bezdarbu.

• Jūs varat piekrist, ka kāda iemesla dēļ darbinieks nespēj veikt šo darbu, sniedz pāris nedēļu atlaišanas pabalstu un saka par labu.
• Runājiet ar advokātu, lai saprastu visas savas iespējas. Gadījumos, kad jūs sniedzat jebkādu atlaišanas pabalstu, piemēram, jūs vēlaties lūgt izlidojošo darbinieku parakstīt atbrīvošanu, kas atšķiras darbiniekiem, kuri ir vecāki par četrdesmit gadiem un jaunāki par četrdesmit gadiem.

Turiet Nodarbinātības izbeigšanas sanāksmi

Galu galā jūs vēlaties plānot un noturēt darba attiecību izbeigšanas sanāksmi. Pirms sanāksmes es nesniedzu darbiniekam vairāk nekā dažu minūšu paziņojumu. Jūs radīsit darbiniekam nevajadzīgu uztraukumu un sajukumu. Tomēr vairumā gadījumu šis brīdis ir sagaidāms.

Veiciet soļus darba galamērķa beigu kontrolsarakstā. Daži soļi, kurus vēlaties pabeigt pirms izbeigšanas sanāksmes. Apsveriet izbeigšanas sanāksmi par darbinieka iziešanas interviju.

Vissvarīgākā mācība, kas gūta, strādājot darbiniekā

Lielākā daļa cilvēku gaida pārāk ilgu laiku, lai aizdegtu darbinieku. Ja darbinieks publiski nepareizi izturas, disciplināras darbības jāsāk pēc viena notikuma. Ja darbinieks nepārtraukti trūkst termiņu, un esat noteicis, ka problēma nav apmācība vai cits identificējams faktors, vāciet dokumentāciju un aizdedziniet darbinieku.

Ja esat izveidojis uzņēmuma misiju un vīziju par savu darbavietu, un vadītāji nespēj atbalstīt to īstenošanu, aizdedziniet vadītājus. Ja jūs attīstāt kultūru, kas dod iespēju un ļauj darbiniekiem un vadītājs ir pastāvīgi autokrātisks, ugunsgrēks vadītājam. Cilvēki to visu nemaina; lai gan es esmu pieredzējis pārmaiņas, es parasti liecinu par sirdsdarbības un izšķērdētu piepūli.

Esmu arī saņēmis regulāru atgriezenisko saiti par to, ka darbinieks bija labākais, kas ar viņiem kādreiz noticis, jo tas izraisīja darbinieka pāreju uz labāku ganību. Savā jaunākajā vēstulē no bijušā darbinieka, kurš bija bijis piecu dienu pārtraukumā, viņa pateicās man. Viņa bija pārvietojusies, iegādājusies savu nekustamā īpašuma licenci un gaida lielisku dzīvi.

Behave juridiski, ētiski, ar laipnību, pieklājību un līdzjūtību, bet dariet ugunsgrēka darbiniekus, kuri būtu jāizslēdz.

Atruna: Lūdzu, ņemiet vērā, ka sniegtā informācija, lai gan tā ir autoritatīva, netiek garantēta par precizitāti un likumību. Vietni lasa pasaules mēroga auditorija, un nodarbinātības likumi un noteikumi dažādās valstīs un valstīs atšķiras. Lūdzu, meklējiet juridisko palīdzību vai palīdzību no valsts, federālās vai starptautiskās valdības līdzekļiem, lai pārliecinātos, ka jūsu juridiskā interpretācija un lēmumi ir pareizi jūsu atrašanās vietā. Šī informācija ir paredzēta norādījumiem, idejām un palīdzībai.