Korporatīvo kultūru

Pārskats: Frāze korporatīvā kultūra ir formāls noteikumu un neformālo tradīciju kopums, kas raksturo, kā konkrētais uzņēmums organizē sevi, veic uzņēmējdarbību un izturas pret saviem darbiniekiem. Iespējams, ka precīzāk runāt par organizatorisko kultūru, jo tie paši jautājumi attiecas uz visu veidu organizācijām, piemēram, bezpeļņas organizācijām, valsts aģentūrām, partnerattiecībām un individuāliem uzņēmumiem, nevis tikai uz peļņas uzņēmumiem, kas ir likumīgi izveidoti kā korporācijas. Skatiet mūsu rakstu, kas piedāvā padomus, kā izvēlēties darba devējus, kas risina dažus no šādiem korporatīvās kultūras aspektiem no nedaudz atšķirīgiem skatiem.

Birokrātija: Uzņēmumiem, kas raksturoti kā birokrātiski, parasti ir plaši rakstiski darba noteikumi un procedūras, daudzi pārvaldības līmeņi un / vai lēni lēmumu pieņemšanas procesi, ar vairākiem apstiprinājumiem un parakstiem, kas nepieciešami, lai virzītos uz priekšu parastā uzņēmējdarbības iniciatīvā. Stabilu juridisko, atbilstības, iekšējās revīzijas un / vai riska pārvaldības nodaļu un sistēmu klātbūtne bieži liecina par birokrātisku korporatīvo kultūru.

Subordinācija: Korporatīvajās kultūrās, kas īsteno militāros komandķēdes, darbiniekiem parasti ir tikai tiešas attiecības ar vienaudžiem, tiešajiem priekšniekiem un tiešajiem padotajiem. Lielās organizācijās, kurām ir arī daudz vadības slāņu, direktīvu plūsma no augšas un informācija no apakšas var būt ļoti lēna, jo komandu ķēdes protokolam ir nepieciešami vairāki pārnesumi. Tas arī novedīs pie lēna reakcijas laika uz mainīgiem uzņēmējdarbības apstākļiem.

Atlīdzības struktūras: Dažās korporatīvajās kultūrās korelācija starp sniegumu un atalgojumu ir samērā vāja, vai nu tāpēc, ka zinātniski tiek novērtētas darbinieku darbības rādītāji, vai tāpēc, ka uzņēmums to neuzskata par obligātu. Piemēram, bezpeļņas organizācijās, valsts aģentūrās un regulētos komunālos pakalpojumos darbinieku saiknes un organizācijas finansiālā veselība bieži vien ir neskaidra. Skatiet mūsu rakstu par stimulu sistēmu izstrādi.

Vecums: Dažas organizācijas nosaka darba stāžu vai gadu pieredzi, kas ir noteicošais faktors, lai noteiktu darbinieka tiesības uz paaugstināšanu amatā vai atalgojuma paaugstināšanu. Ja pastāv šāds korporatīvs domāšanas veids, tas parasti nav atrodams formālos rakstiskajos noteikumos, bet drīzāk parastajā darbā ar personālu. Savienības līgumi parasti sedz kompensāciju un tiesības uz paaugstināšanu amatā tieši uz stāžu. Stiprā arodbiedrību uzņēmumos šādai kultūrai ir tendence pārnest arī uz arodbiedrību vadības darbinieku ārstēšanu.

Paternalisms: Dažas korporatīvās kultūras darbiniekiem ir labvēlīga pieeja, cenšoties veicināt ilglaicīgu nodarbinātību un stabilu darbaspēku, izmantojot dāsnas atalgojuma un pabalstu paketes, kā arī nopietni apņēmoties to, kas tiek saukts par darba un privātās dzīves līdzsvarošanas jautājumiem. Uzņēmumi ar šādu kultūru kļūst arvien retāki. Biežāk sastopami ir uzņēmumi, kas sagaida, ka viņu darbinieki būs kājām, un kas ir apmierināti ar augstu darbinieku mainību. Daži uzņēmumi pat veicina lielu apgrozījumu, lai saglabātu algu un izspiestu maksimālo piepūli no jaunajiem jaunajiem darbiniekiem, pēc tam tos atbrīvotu pēc tam, kad tie tiek fiziski un / vai emocionāli nodedzināti.

Skatiet mūsu diskusiju par augšup vai ārpus politikas.

Nepotisms: Stingri runājot, nepotisms sastāv no favorītisma pret radiniekiem.Brīvākā nozīmē tas var ietvert arī favorītismu pret draugiem, radinieku draugiem un draugu draugiem. Nepotisms var izpausties iznomāšanā, paaugstināšanā, atalgojumā, darba uzdevumos un atzīšanā. Tas nozīmē, ka nepotisma saņēmējus var pieņemt darbā vai paaugstināt amatā, ko viņi citādi nebūtu pelnījuši, ja viņiem nebūtu attiecīgo attiecību. Viņi var saņemt augstāku atalgojumu un labvēlīgākus darba uzdevumus nekā viņu vienaudžiem, vai arī tiem var piešķirt apbalvojumus un atzinumus, ko viņi tehniski nav pelnījuši.

Skatiet mūsu rakstus par iesakņojušos problēmu darbiniekiem un ar to saistīto vēnu - darbinieku aptaujas politisku izmantošanu.

Zināmā mērā nepotisma esamība ir skatītāja acīs. Lielu skaitu saistītu personu klātbūtni konkrētā uzņēmumā vai organizācijā uzskata par faktisku nepotisma pierādījumu dažiem cilvēkiem. Tikmēr daži uzņēmumi neredz problēmas saistībā ar saistītu cilvēku pieņemšanu darbā, bet citi to uztver kā bažas. Gadījumos, kad darba kolēģis vai padotnieks ir vecākā izpildītāja tuvs radinieks, darbs ar šo personu vai tās vadīšana var kļūt par ļoti jutīgu jautājumu. Sliktākajā gadījumā nepotisms rada nekompetenci galvenajās pozīcijās, nevis tikai vadības vai izpildvaras laika nišās.

Biroja politika: To sauc arī par organizatorisko politiku, korporatīvo politiku vai darba vietu politiku. Vispārīgi runājot, biroja politika aptver veidus, kā cilvēki izmanto varu un ietekmi organizācijā. Frāze parasti ir negatīva. Ja tiek apgalvots, ka uzņēmumam ir ļoti politiska kultūra, tas parasti ir stenogrāfisks, sakot, ka oficiāli izvirzītie organizācijas mērķi patiesībā ir pakļauti personības sadursmēm un privātajām darba kārtībām. Starp ļoti politisko organizatorisko kultūru iezīmēm ir:

• Nepotisms (skatīt iepriekš minēto)
• Vāja saikne starp sniegumu un atalgojumu (skatīt arī sadaļu par iepriekš minētajām atlīdzības struktūrām)
• Projekta apstiprinājums lielākoties ir atkarīgs no ierosinātāja pozīcijas un ietekmes, nevis uz paša projekta nopelniem
• Neapmierinoša personīgā impērijas ēka (skatiet tālāk)

Personal Empire Building: Organizācijas lieluma palielināšana (ko mēra ar darbinieku skaitu, budžetu, ieņēmumiem utt.) Parasti rada lielāku prestižu un kompensāciju vadītājam vai izpilddirektoram, kurš to vada. Līdz ar to vadītājiem un vadītājiem bieži ir politiska prasība audzēt savas organizācijas, pat ja rezultāts faktiski ir kaitīgs uzņēmuma vispārējai rentabilitātei. Viens no līdzekļiem, kā panākt šādu izaugsmi, ir jaunu projektu priekšlikumu iesniegšana un lobēšana, lai pārņemtu esošos departamentus un funkcijas.

Skatiet mūsu rakstu, kas detalizētāk apspriež personīgo impērijas ēku.