Komandas veidošanas aktivitāte - pārvaldības gudrības koplietošana

Apmācības un komandas veidošanas pasākumi, kuros iesaistīti un iesaistīti dalībnieki, ir izaicinājums, kad jūsu grupa tiekas regulāri. Jūsu dalībniekiem ir dažādi zināšanu un vajadzību līmeņi. Turklāt vadības komandas locekļiem ir atšķirīgs skaits ziņotāju un viņu darbinieku profesionalitāte un pieredze ir ļoti plaša.

Tomēr komandas veidošanai un apmācībai regulāras sanāksmes nodrošina, ka darbinieki pārsūtīs informāciju par apmācību vai komandas sajūtu darba vietā. Regulāras sanāksmes arī nodrošina to, ka tiek pārskatīti un dalīti centieni pielietot apmācību. Viņi arī veido vienotu piederības sajūtu komandai jūsu dalībnieku prātos.

Komandas veidošanas darbība ļauj dalībniekiem dalīties pieredzē un zināšanās

Šeit ir vienkārša komandas veidošanas darbība, kas rada satraukumu regulāri plānotas komandas veidošanas un apmācības laikā. Šī komandas veidošanas darbība ļauj dalībniekiem dalīties savās uzkrātās zināšanās un gudrībā ar citiem dalībniekiem. Šīs komandas veidošanas aktivitātes laikā koordinators izbeidzas un dalībnieki ieņem centrālo skatījumu ar savām zināšanām un pieredzi.

Ar divdesmit četru grupu šī komandas veidošanas aktivitāte aizņems apmēram pusotru stundu. Tātad šī komandas veidošanas darbība darbojas kā viena komandas veidošanas sesijas uzmanības centrā, kas ir daļa no regulāri plānotas sanāksmes vai kā atsevišķa komandas veidošanas sesija.

Šī komandas veidošanas aktivitāte ir noderīga arī kā daļa no dienas vai vairāku dienu komandas veidošanas pasākuma, kad to izmanto kopā ar citām diskusijām, aktivitātēm un ledlauzējiem.

Šī komandas veidošanas darbība ir piemērota kā galvenais notikums komandas veidošanas sesijā, kas ilgst pāris stundas.

Izmantojot mazākas grupas, varat pielāgot savu laika ilgumu

Vadības gudrības dalīšanas soļi: komandas veidošanas darbība

1. Sadaliet sapulces dalībniekus četrās grupās. Šai komandas veidošanas aktivitātei jūs vēlaties piešķirt grupas, balstoties uz gadu vadības pieredzi. Tas ļaus jums iegūt komandas locekļus ar dažādu gadu vadības pieredzi, piedaloties katrā grupā. Tātad, sāciet, aicinot dalībniekus pacelt rokas, ja viņiem ir vairāk nekā desmit gadu vadības pieredze. Piešķirt katram no šiem dalībniekiem savu galdu.

Ja jums ir vairāk nekā nepieciešams, lai sapulces dalībniekus sadalītu četrās grupās, novietojiet vadītāju ar vismazāko pieredzi pie galda ar vadītāju, kuram ir visvairāk. Tad jautājiet, cik dalībnieku ir piecu vai vairāk gadu pieredze cilvēku vadīšanā un piešķir tos pieredzējušāko vadītāju tabulām.

Visbeidzot, jautājiet, cik daudz vadītāju ir mazāk nekā piecu gadu pieredze un piešķir tos grupām ar pieredzējušākiem vadītājiem. Šī metode, kā dalībniekiem iedalīt grupas, lai radītu dažādus pieredzes līmeņus katrā grupā, ir neatņemama šīs komandas veidošanas aktivitātes sastāvdaļa.

Neizmantojiet numerācijas metodi vai sevis atlases metodi, lai organizētu šīs grupas; jūsu rezultāti cietīs no daudzveidības trūkuma. Patiešām, ja jūs zināt, ka dalībnieki, kā jūs piešķirat pēc pieredzes līmeņiem, izvairieties no nodaļu kolēģu ievietošanas tajā pašā grupā.

2. Pastāstiet jaunizveidotajām grupām, ka viņu uzdevums ir atskatīties uz savu darba karjeru un noteikt desmit svarīgākos gudrības gabalus, ko viņi ir uzzinājuši par cilvēku vadību.

Sekojošais piemērs ir uzkrātās zināšanas, kas iegūtas, veidojot komandas veidošanas aktivitātes. Vai nav kādreiz sagaidīt, lai kāds no cilvēkiem sirsnīgi atbalstītu un "uzņemtos" jebkādu veidu, kā darīt lietas, kuras viņam vai viņai nav bijis, veidojot vai attīstot. Labākajā gadījumā jūs saņemsiet tikai "buy in". Izmantojiet šo piemēru vai velciet piemēru no savas uzkrātās gudrības, bet kopīgojiet piemēru.

3. Sniedziet laiku, kas dalībniekiem vajadzīgs, lai domātu un pierakstītu idejas, pirms jūs lūdzat viņus dalīties savā gudrībā ar savu mazo grupu. Nāk klajā ar desmit zināšanām, ka grupas dalībnieki vēlas dalīties un justies ērti kopīgi, parasti aizņem divdesmit līdz trīsdesmit minūtes. Jūs zināt, kad lielākā daļa dalībnieku būs gatavi nākamajam solim, kad trokšņa līmenis telpā palielinās, kad dalībnieki sarunājas savā starpā.

Kad dalībniekiem ir bijusi iespēja domāt par savām uzkrātām gudrībām, lūdziet viņus dalīties tajos ar savu mazo grupu. Jūs vēlaties lūgt, lai katra persona kopīgotu vienu reizi. Viņi dalās savā pirmajā; tad katrai personai ir sava otrā daļa, un pēc tam katrai personai ir trešais. Pasakiet mazajiem grupas dalībniekiem meklēt kopīgas tēmas un līdzības kopīgajos gudrības gabalos.

Pastāstiet grupām, ka katrai personai tiks lūgts dalīties ar vairākiem saviem gudrības vārdiem ar visu grupu pēc mazās grupas uzdevuma pabeigšanas, ja viņi to darīs.

4. Apspriediet komandas veidošanas darbību, uzdodot grupai, kā viņi reaģēja uz gudrības vārdiem, gan pastāstot saviem, gan dzirdot kolēģu vārdus. Kādas kopīgās un atšķirīgās atšķirības viņus skāra komandas veidošanas laikā?

Turpiniet apspriest darbību, jautājot lielajai grupai, vai dalībnieki pamanījuši gudrības tematus. Kad diskusija ir pabeigta, jautājiet dalībniekiem, vai viņiem ir kaut kas, ko viņi vēlētos pievienot diskusijai, pirms pāriet uz pārējo sesiju vai beidzot komandas veidošanas sesiju.

Gudrības apmaiņas varianti: komandas veidošanas darbība

Jūs varat piešķirt nepārvaldītai vai jauktajai grupai, lai nāktu klajā ar dažādiem gudrības veidiem, kas iegūti, strādājot. Piemērs varētu būt: Nāciet klajā ar desmit svarīgākajiem gudrības gabaliem, ko uzzinājāt par to, kā efektīvi strādāt ar cilvēkiem.

Otrais piemērs: Nāciet klajā ar desmit svarīgākajiem faktoriem, ko esat iemācījušies efektīvi strādāt ar savu priekšnieku vai jebkuru priekšnieku.

Vairāk resursu vadības komandas veidošanas aktivitātēm un komandas panākumiem

• Komandas veidošanas panākumu atslēgas: Veikt komandas veidošanas aktivitātes
• Kā veidot komandas darba kultūru
• Katrai organizācijai ir piecas komandas