Veiktspējas gaidas, kas rada atšķirību

Visi darbinieki vēlas uzzināt, ko no viņiem sagaida, un jebkuram vadītājam būtu jāspēj atbildēt uz šo jautājumu. Lai noskaidrotu darba aprakstu, reklamētu amatu, darbinieku atlasi, darbinieku orientāciju, mērķu noteikšanu, atgriezenisko saiti un apmācību, kā arī gada darbības pārskatus, ir jāprecizē darba cerības.

Mācību un attīstības apaļā galda sanāksmē tika veikts 2003. gada pētījums, kurā konstatēts, ka darbības rezultātu gaidīšanas izskaidrojums bija visaugstākais atdeve no jebkura vadītāja vadītas darbinieku attīstības darbības. Augstāks par atgriezenisko saiti, instruktāžu, padomu sniegšanu vai individuāliem attīstības plāniem.

Pētījumā arī konstatēts, ka vadītāji, kas ir efektīvi darbinieku attīstībā, var pārspēt savus līdziniekus līdz pat 25%.

Darbiniekiem ir svarīgi izskaidrot veiktspējas gaidas, tas uzlabo produktivitāti, un tas nemaksā samaksu. Tad kāpēc tik daudz darbinieku joprojām tiek turēti tumsā, kad runa ir par to, kas ir svarīgi viņu vadītājiem? Kāpēc vadītāji to nedara?

Cerību noteikšana

Tātad, kāpēc vairāk vadītāju to nedara? Vai tas, ka tāpat kā daudzas vadības un cilvēkresursu prakses, padara to skaņu sarežģītāku, nekā tas ir nepieciešams? Ja jūs kādreiz esat apmeklējis stundu, kā rakstīt SMART mērķus, jūs varētu nonākt pie šī secinājuma.

Tam nav jābūt. Šeit ir vienkārša, taču efektīva metode:

1. Atcelt 30 minūtes nepārtrauktu laiku. Izslēdziet tālruni, e-pastu un aizveriet durvis.
2. Izņemiet tukšu papīru un pildspalvu, vai atveriet Word dokumentu.
3. Padomājiet par to, ko jūs meklējat ideālā darbiniekā, ja jūs kādreiz pieņemat darbā kādu citu. Izdariet šīs lietas.
4. Padomājiet par visām pēdējo gadu laikā notikušajām diskusijām par veiktspējas uzlabošanu. Izdariet pretējo pret šīm lietām. Piemēram, ja diskusija bija par sliktu klientu apkalpošanu, rakstiet: „Nodrošiniet izcilu klientu apkalpošanu.”

1. Padomājiet par visām lietām, kas jums ir svarīgas nav apsprieda ar darbiniekiem, bet jūs esat iedomājies. Pievienot savam sarakstam.
2. Domājiet par saviem labākajiem darbiniekiem - kas ir padarījis viņus tik labi? Kā izskatās viņu labākais darbs un kā viņi to dara? Jums tas ir vairāk, savam sarakstam.
3. Apskatiet vispārējos veiktspējas kritērijus, ko HR sniedz uzņēmuma darbības novērtējuma veidlapā. Par katru objektu aprakstiet savos vārdos kā “labs” izskatās jūsu darbinieki.

30 minūšu beigās vai ātrāk, jums nevajadzētu būt problēmām, aizpildot vismaz vienu papīra lapu.

Lai ko jūs darītu, neaizmirstiet un neklausiet to. Tas nav oficiāls cilvēkresursu apraksts, kas jāietver EIR un darba standartu departamentā. Tas ir vienkārši saraksts ar sīkumiem, ko ikviens, kurš jums ir strādājis piecus gadus, droši vien ir sapratuši.